Опять таки вопрос в том, что за тесты вы проводите и как все это интегрируется с другими мероприятиями по приему на работу. Ни один тест, какой бы хороший, валидный и достоверный он ни был, не может быть использован, в качестве единственного средства оценки, на основе которого принимается решение о найме.
Каждый тест служит своей цели, у каждого теста есть допустимые границы применения, и т.д. То есть если мы говорим о тестах способностей, они должны применяться вместе с другими тестами потенциала и только для "массовых" вакансий. Часто их используют для точечного набора - а это уже не совсем правильно. То, о чем мы пишем, относится именно к таким ситуациям.
Естественно, если соблюдаются все условия тестирования, то оправдана как его дистанционная часть (для сужения воронки), так и очная (для оценки реальных качеств).
А какие именно тесты будут использоваться - зависит уже от пожелания работодателей, их целей, стратегии, взглядов, корпоративной культуры и т.д.
Опять таки вопрос в том, что за тесты вы проводите и как все это интегрируется с другими мероприятиями по приему на работу. Ни один тест, какой бы хороший, валидный и достоверный он ни был, не может быть использован, в качестве единственного средства оценки, на основе которого принимается решение о найме.
Каждый тест служит своей цели, у каждого теста есть допустимые границы применения, и т.д. То есть если мы говорим о тестах способностей, они должны применяться вместе с другими тестами потенциала и только для "массовых" вакансий. Часто их используют для точечного набора - а это уже не совсем правильно. То, о чем мы пишем, относится именно к таким ситуациям.
Естественно, если соблюдаются все условия тестирования, то оправдана как его дистанционная часть (для сужения воронки), так и очная (для оценки реальных качеств).
А какие именно тесты будут использоваться - зависит уже от пожелания работодателей, их целей, стратегии, взглядов, корпоративной культуры и т.д.