Пять пороков команды и как их вылечить
Концепция «пяти пороков команды» (по книге Патрика Ленсиони «Пять пороков команды») описывает основные препятствия на пути к эффективной командной работе и способы их преодоления.
Дисфункции идут по пирамиде — одна вытекает из другой, создавая систему взаимозависимых проблем.
Рассмотрим эти пороки и как можно их вылечить.
1. Отсутствие доверия
Проблема: Члены команды не доверяют друг другу, скрывают слабости, ошибки и опасения, что мешает открыто обсуждать проблемы и сотрудничать.
Лечение:
- Создайте безопасную среду. Начните с себя, покажите свою ошибку. Призывайте ошибаться и учиться на ошибках. А в следующий раз, когда разработчик заранее скажет о проблеме по цели спринта, — поблагодарите и объясните, как это помогло команде достичь цели
- Лидеру — быть примером. Руководителю важно быть открытым и готовым признавать собственные ошибки, демонстрируя уязвимость.
- Постепенно создавайте взаимное доверие. Можно использовать тимбилдинговые мероприятия и проекты, которые требуют тесного взаимодействия. Нужно дать возможность команде узнать друг друга вне рабочего контекста. Можно провести даже онлайн: квизы, клубы по интересам, онлайн игры или обсуждение какой-то темы под бокал чая в пятницу.
Признаки улучшения: коллеги могут выражать свое мнение, говорить, что им не нравится или обращаться за помощью, обсуждать свои сложности и пути для роста. Сотрудники понимают и признают сильные и слабые стороны друг друга, могут усиливать друг друга и поддерживать.
2. Страх конфликта
Проблема: Команда избегает открытого обсуждения сложных вопросов, опасаясь конфликтов, из-за чего недовольства остаются неразрешенными и накапливаются.
Лечение:
- Поощряйте конструктивный конфликт. Важно объяснить, что конфликты помогают улучшать идеи и видеть разные точки зрения.
- Используйте фасилитацию встреч. Модератор может вовремя прерывать неконструктивные споры, при этом побуждая к открытой дискуссии и обсуждению или критике идей, но не человека.
- Обучение навыкам общения. Навыки активного слушания и «я-высказываний» помогут людям выражать свои мысли уважительно и без личных обвинений. Еще очень помогает практиковать “Ненасильственное общение”
Методичка здесь.
Признаки улучшения: Конструктивные обсуждения.Участники команды готовы обсуждать проблемные темы, не боясь конфликтов. При обсуждениях команда рассматривает альтернативы, обсуждает плюсы и минусы, не отвергает ничего сразу. Есть место для сомнений, которые тоже выносят на обсуждение. Конфликты стали продуктивными, и после них легче найти решения, которые принесут пользу всем, а не замалчивать важные вопросы.
3. Отсутствие приверженности
Проблема: Когда команда не принимает совместных решений, каждый участник идет своим путем, что ведет к разрозненности и неэффективности.
Лечение:
- Четко определите цели и ответственность. После обсуждения формулируйте четкие решения и шаги, согласованные с командой.
- Практикуйте «мнимая приверженность». После важных решений попросите каждого члена команды озвучить свое понимание результата и действий — это позволяет проверить, все ли на одной волне.
- Оцените возможные риски и варианты. Обсуждение всех сценариев позволит команде принять осознанное решение, поддержанное всеми.
- Записывайте договоренности и назначайте ответственного. Важно, чтобы принятые решения не расплывались в сете дел, а внедрялись и исполнялись. За этим должен кто-то следить.
Признаки улучшения: После обсуждений и решения сложных вопросов, даже если у кого-то остается другое мнение, все принимают единое решение. Решения принимаются быстро, команда исполняет их проще.
Решения не накапливаются, не сваливаются в бэклог или банк идей, а воплощаются.
4. Уклонение от ответственности
Проблема: Недоверие и страх конфликтов приводят к еще одному пороку — избеганию ответственности. Отсутствие инициативы, перекладывание задач по кругу, нежелание контролировать качество работы друг друга — яркие признаки порока. Ленсиони утверждает, что давление друг на друга каждого члена команды — самый надёжный метод поддержания высокой производительности. Боязнь подвести других заставляет людей лучше работать.
Лечение:
- Установите ясные цели и стандарты. Каждый должен понимать, что именно ожидается и какие последствия могут быть за несоблюдение договоренностей.
- Внедрите систему обратной связи. Регулярные опросы 360, встречи или другие формы узнать что думают сотрудники позволяют обсуждать прогресс и ответственность за выполнение задач.
- Формируйте культуру взаимной поддержки. Когда каждый чувствует ответственность за общий успех, он не боится спросить и поддержать коллегу.
- Делайте прогнозы: обсуждайте с сотрудниками варианты наиболее вероятного будущего и самого плохого. Это должно снизить тревогу и помочь не потерять ответственность. Сотрудники увидят, что можно справиться даже с самым плохим развитием событий если все будут нести ответственность за проект.
- Не пугайте. Для многих людей понятие “ответственности” тяжелое и страшное. Объясните сотрудника, что ответственность означает не наказание за последствия, а включенность в создание результата и то, какой вклад они вносят в проект. В их руках сделать проект качественно, круто и в рамках ожиданий и KPI
Признаки улучшения: Каждый член команды готов взять на себя ответственность не только за свои действия, но и за успехи и ошибки всей команды.
Появляются взаимные механизмы контроля, и мы начинаем соблюдать стандарты и обеспечивать высокие результаты.
5. Невнимание к результатам
Проблема: Люди фокусируются на личных достижениях, статусе или других приоритетах, забывая об общей цели.
Лечение:
- Установите командные цели. Важно, чтобы все знали и стремились к общим результатам.
- Ведите прозрачный учет результатов. Регулярное обсуждение текущих успехов и неудач команды поддерживает общий фокус.
- Учитывайте личность. Обсудите с командой, как личные цели каждого участника могут способствовать достижению общих целей проекта
- Поощряйте успехи команды, а не личные достижения. Премии, бонусы или похвала должны быть ориентированы на командные результаты.
Признаки улучшения: Команда смотрит на результаты и каждый участник стремится к командному успеху.
Появляется мотивация для достижения показателей и задач, сотрудники готовы жертвовать личными интересами ради общего результата.
Как правильно исправлять пороки?
Пороки развиваются снизу пирамиды вверх — начиная с отсутствия доверия и заканчивая безразличием к результату. Лечить их нужно в той же последовательности.
Сначала разобраться, почему в команде нет доверия, а сотрудники молчат о трудностях. Это могут быть проблемы в управлении, персональных особенностях или не налаженной системе, где сообщить о проблеме просто нет возможности. Потом можно учить команду вести конфликты, брать ответственность, требовать друг от друга и от себя самих.
И только в конце команда готова к тому, чтобы биться за результат.