Почему начальник не ценит трудолюбивых сотрудников

Многие работники часто сталкиваются с тем, что их труд и усилия не получают должной оценки. Это может вызвать разочарование и даже желание отказаться от компании. Почему же некоторые начальники не ценят хороших сотрудников, несмотря на их вклад в общие результаты? Причин этого множество, и данная ситуация уникальна. Эксперты Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг рассмотрели основные аспекты, учитывающие экономические отношения со стороны руководства.

К сожалению, заработать репутацию на работе и получить высокую оценку от руководства могут не все сотрудники. Многие из них очень способные и имеют развитые навыки для своей профессиональной деятельности, но все равно остаются серыми мышками в общей массе производителей.

Почему ваши достижения не ценит руководство

Есть несколько причин, по которым начальник может не ценить хорошего работника. Одна из главных — личностные особенности руководителя. Некоторые начальники бывают эгоцентричными и не могут, не хотят признавать достижения других. Их фокус может быть сосредоточен на реальных успехах и амбициях, и они не желают делиться похвалой с командой. Такой стиль поведения позволяет организовать командную гармонию и оставить недовольство среди сотрудников.

Система оценки сотрудников играет ключевую роль в том, как они воспринимают свою ценность в компании. Если система оценки недостаточно прозрачна и не отражена на вкладе сотрудников, это приводит к тому, что эффективные работники остаются незамеченными. Например, если акцент в оценке делается на количественные показатели, а не на качество работы, многие выдающиеся сотрудники окажутся в тени.

Начальники могут искусственно опасаться награждать некоторых сотрудников, так как это может создать ощущение угрозы их собственной власти. Результативные сотрудники могут восприниматься как конкуренты, и в этом случае начальник предпочтет оставить их без необходимости признания, чтобы сохранить контроль над обслуживанием. Этот страх, как правило, основан скорее на внутренней неуверенности руководителя, чем на явной угрозе.

Начальники часто перегружены работой и рутинными задачами. В таких условиях сложно найти время для того, чтобы добиться успеха своих подчиненных. Из-за постоянного стресса и необходимости решать текущие задачи внимание сотрудников может быть снижено. Это не значит, что начальнику не важно, как работает команда – скорее всего, он просто не делает или забывает выражение благодарности.

Часто представители не получают полной картины о работе сотрудников. Они могут полагаться на отчеты или информацию других менеджеров, которая является измененной. Если речь идет выборочно или с акцентом на негативные моменты, начальник может потерять из-за достижений подчиненных.

Корпоративная культура также играет важную роль в том, насколько ценятся сотрудники. В компаниях, где преобладает культура конкуренции, начальники могут меньше уделять внимания командному духу и награждению сотрудников. Здесь акцент делается на индивидуальных успехах, что приводит к отсутствию признания для тех, кто трудится на общую цель.

Иногда бывает так, что руководители просто не понимают, что конкретно делает их сотрудников ценными. Если у них нет четких ожиданий относительно работы, они могут игнорировать достижения, которые для сотрудников кажутся важными. Здесь нужна открытая коммуникация, чтобы обсудить, что именно ценится в компании и как этого достичь.

Некоторые начальники могут не осознавать, насколько важно для сотрудников получать положительную обратную связь. Если у руководителя нет навыков управления людьми или он не уделяет должного внимания мотивации команды, это может привести к тому, что сотрудники не будут чувствовать себя ценными, несмотря на свои старания. Начальство может считать, что сотрудники получают зарплату и не нуждаются в дополнительных поощрениях.

Подход к сотрудникам как фактор оценки их деятельности

Иногда в компании вообще не принято выделять успехи сотрудников ни словесно, ни материально. Бывает, что на должность берут человека, которого не посвящают в стратегию, тогда его важность для руководства нулевая. Порой руководители целенаправленно не выделяют кого-то на фоне других, чтобы другие не обиделись.

Если в компании царит жесткая иерархия, в таких условиях не принято интересоваться мнением сотрудников или ожидать от них большего, чем исполнения приказов. Очень частая ситуация, когда сильно умных стараются задвинуть в угоду собственным карьерным интересам.

Когда виноват сам сотрудник

Да-да, бывает, что успехи работника не видит руководитель из-за неправильного поведения самого работника. Практически все желают получить признание и повышение зарплаты. Но чтобы это случилось, необходимо развивать умение быть заметным в рабочем коллективе.

Если сотрудник скромен, недостаточно самостоятелен, не умеет или не стремится привлекать внимание к результатам, боится предлагать свои идеи или участвовать в перспективных проектах — начальнику не за что его ценить.

Ошибочно считать, что выстраивание отношений с руководством – недостойный метод. Работники не прибегают к нему, считая, что коллеги сочтут это подхалимажем.

Когда сотрудник обесценивает себя, свои достижения и результаты, считает, что работа – это обязанность, стоит проработать вопрос собственной ценности и самооценки как сотрудника компании.

Как исправить ситуацию

Эксперты рекомендуют не бояться предлагать идеи и действовать. Полезно развиваться и делиться полученными знаниями. Также нет ничего зазорного в разговоре с начальником, это поможет сформулировать ясные ожидания.

Для достижения результатов нужно аргументированно отстаивать свою точку зрения, влиять на решения других людей, уверенно говорить «нет», налаживать контакты.

Есть и более долгий путь для роста и развития – ориентир на своих наставников и их опыт. Человек меняет поведение и становится по-настоящему уверенным в себе

Но есть и обратная сторона: те, кто сильно старается, меньше всех получает одобрения и похвалы. Как говорится, кто везет – на том и едут. Поэтому следует найти баланс. Старайтесь минимизировать контакты с отрицательно настроенными сотрудниками и вечными жалобщиками. Может оказаться, что проблема — в зависти. Если не удалось добиться желаемых изменений, что имеет место быть, не огорчайтесь, возможно, другой работодатель сможет оценить вас по достоинству.