Понять или уволить? Как мотивировать разных сотрудников

Хорошая зарплата, конечно, очень важна, но не только деньги мотивируют сотрудников выкладываться на полную. Как узнать, ради чего к вам приходят на работу, и выжать из этого знания максимум?

Всем собственникам бизнеса, наверняка, знакома такая ситуация: хороший сотрудник работает из рук вон плохо. Урезание зарплаты не помогает, изменение KPI — тоже. Сотрудник может даже самостоятельно придумать себе условия выплаты KPI, но ничего от этого не изменится. У него будто резко пропала цель работать и расти вместе с вами.

Напоминаю, специалист хороший, и увольнять такого совсем не хочется. Но, кажется, пора...

Довольно часто руководители без зазрения совести увольняют таких людей, потому что не видят результата, на который рассчитывают. Затем нанимают новых специалистов на те же должности с теми же условиями — и, бывает, ничего не меняется. Не сказать, что сами специалисты плохие — вовсе нет, настоящие профессионалы.

Причина банальна: зачастую собственники не понимают мотивацию своих сотрудников.

Проверьте себя и ответьте на такие вопросы.

Если есть хоть какие-то сомнения, поздравляю — у вас проблемы. А любая проблема — это точка роста.

Самый простой способ узнать: спросить напрямую. В своей консалтинговой компании Adform мы с директором прямо сейчас проводим встречи с членами своей команды, чтобы узнать:

Так мы можем наладить контакт с сотрудниками, улучшить качество и условия работы. Компания ведь должна не только вовремя отправлять зарплату на карту, но и помогать своей команде расти.

Если на личные встречи нет времени или ресурса, используйте, например, тест PAEI или Оксфордский тест анализа личности (OCA). Наконец, можно использовать онлайн-тестирования сервиса HRScanner (больше всего подойдет тест «Регард», оценивающий вовлеченность сотрудников). Последними двумя мы пользуемся сами.

Не так важно, каких методов вы придерживаетесь, главное — результат.

Если вы знаете, что движет человеком, и осознаете его профессиональный уровень, то подобрать задачи и выстроить финансовые взаимоотношения будет легко.

Например, мой близкий друг работает директором по маркетингу. Полтора года он получал только оклад, без какого-либо KPI, что нонсенс для такой позиции. Почему руководители компании допустили это?

Всё просто: собственник и директор компании, в которой он работает, знают, что этот парень не будет сидеть без дела. Он быстро развивается и всегда отдает больше, чем получает; для него важнее всего в работе не деньги, а возможность реализовать идею, в которую он верит. Моего друга не переманить в компанию без ценностей, вдохновленной команды и с невнятным продуктом. Даже за зарплату в полмиллиона рублей.

Точно так же, в зависимости от полученных данных, вы сможете определить, как именно лучше мотивировать своих сотрудников, какие должности и задачи им предлагать.

1. Вознагражденческая

Человеку этого типа важнее всего материальное вознаграждение и личная выгода. По сути, ему всё равно, чем он занимается, пока работодатель достаточно много платит. Работа для него — просто источник дохода: чем больше сотрудник может заработать, тем больше он будет выкладываться. Карьерный рост интересует его в первую очередь с точки зрения повышения зарплаты.

Самое важное: прибавки, бонусы, денежные премии.

Форма оплаты: сдельная, зависящая от личных результатов.

Идеальная сфера: продажи.

2. Достиженческая

Для таких людей важнее всего профессиональный рост, статус, возможность подтвердить свою значимость и востребованность. Они любят проходить специализированные курсы, посещать конференции и тренинги, доказывать окружающим (и себе), что могут справиться со сложной задачей. Чем чаще они достигают новых высот, тем больше удовольствия получают от работы и лучше справляются с задачами.

Самое важное: звания, награды, премии в профессиональной сфере.

Форма оплаты: оклад или тариф, учитывающие разницу в квалификации и должности.

Идеальная позиция: продажи, маркетинг; любые руководящие должности.

3. Социальная

Эти сотрудники больше ценят хорошие отношения с коллегами и начальством, дружелюбную атмосферу в коллективе. Часто такие люди становятся негласными лидерами коллектива.

Самое важное: тимбилдинг, корпоративы, совместные поездки.

Форма оплаты: оклад, учитывающий затраты труда.

Идеальная позиция: организация корпоративной жизни и любая коллективная работа.

4. Идейная

Чаще всего этот тип мотивации встречается у предпринимателей. Это новаторы, которые меняют рынок, горят идеями и прикладывают максимум усилий к их реализации, будь то первый в России онлайн-банк или новый подход к бизнес-образованию. Такие сотрудники любят работать за идею и могут брать больше ответственности ради общего дела.

Самое важное: причастность к чему-то большему, признание их важности для компании.

Форма оплаты: оклад, зависимость от результатов подразделения или компании.

Идеальная позиция: руководитель подразделения или компании.

5. Процессная

Люди с данным типом мотивации просто любят заниматься своим делом. Для них важны свобода, возможность самореализации и сам рабочий процесс. Чаще всего такой тип встречается среди дизайнеров, копирайтеров, аналитиков, людей, которые занимаются исследованиями… Словом, среди тех, кто наслаждается процессом.

Самое важное: интересные разнообразные задачи и пространство для маневра.

Форма оплаты: Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады)

Идеальная позиция: сопровождение клиентов, служба поддержки, бухгалтерия, аналитика, SMM.

Всегда нужно следить за тем, что движет человеком: мотивация может меняться раз в полгода или год. Именно от этого зависит, будет ли он достаточно эффективным; будет ли компания получать от сотрудника результат, будет ли сотруднику интересно работать с вами.

Ваша задача: добиться ситуации, в которой обе стороны будут довольны. Идеальная стратегия: win-win, а не lose-lose.

Если задумываетесь полностью сменить команду, остановитесь и поищите другие подходы к работе. В конце концов, это то, что отличает успешных предпринимателей: способность искать и находить новые подходы.