Конспект книги "Никаких правил" про корпкультуру Netflix + мой 15-летний опыт в менеджменте

Когда я еще работал в Wargaming, Эрин Мейер преподавала у нас межкультурный менеджмент. Почитать ее книгу "Culture Map" было обязаловкой для менеджеров более или менее высшего звена. Книга супер помогла мне в менеджерении команд из разных уголков света.

Бразильцы, голландцы и выходцы с пост-советского пространства различаются местами очень сильно. Можно наделать ошибок и попортить отношения, если не знаешь, какие различия особенно чувствительны.

"Никаких" правил мне порекомендовали как пример именно интересного кейса корп культуры. Это меня всегда интересовало. В какой-то момент менеджер выстраивает-таки процессы и налаживает атмосферу в своей команде. И упирается в общий вайб. Если корпкультура "так себе", то и потенциал у компании будет ограничен. Вроде и люди на месте, а роста нет. Netflix напротив удалось кратно вырасти и захватить мировые рынки. Выжимка полезного с моей рефлексией из 15+ лет опыта управления ниже.

В какой-то момент, когда дела шли плохо, Netfilx взяли и уволили часть персонала, оставив только самых лучших. Оказалось, что "плохиши" и "середнячки" тянут "звезд" на дно. И чем выше концентрация таланта, тем лучше работает вся команда.

Также интересно, что разница между супертопом в профессии и середнячком может достигать 20-30 раз.

Токсики и хамы могут портить атмосферу критически. Галерные гребцы преследуют свои цели, а не компании. Это вот все снижает эффективность команды в целом.

Плюсы
+ здоровее атмосфера – повышенная требовательность работает во все стороны, все растут, качество продукта выше
+ все понимают, что средняя работа не прокатит
+ экономия времени, потому как не надо нянчиться и водить за руку

Минусы
- Пока найдешь топов, можно и состариться, особенно, если ты не нетфликс
- Создается напряжение
- Трудно четко фильтровать

Рекомендации для использования:
- повторяющиеся ошибки - у меня правило трех страйков лично действует
- регулярный чек – тратит ли сотрудник слишком много времени руководителя - это скорее про тяжесть ошибок и их исправления
- чек количества жалоб со стороны коллег (но тут нужна культура открытости и вовлеченности

Самое удивительно и контр-интуитивное. Если кто-то косячит у тебя на глазах, сразу же и скажи. В мягкой форме, со всем уважением, но тут же, прямо, четко. Даже если другие смотрят.

Меня всегда учили хвалить при всех, а критиковать 1 на 1. Для меня такой подход был странным. Но я попробовал на практике. И это круто работает. Вы просто тратите меньше времени на чушь, а любой выступающий по любому поводу подумает х2-5 раз прежде, чем что-то заявлять.

Когда команда не отмалчивается, боясь обидеть-оскорбить, ты и сам растешь. И другие растут. Сколько раз я бывал на выматывающих встречах, которые и организованы были неправильно и проводились так сяк.

К примеру, как-то я ездил с коллегами помогать из по биздеву делать презентации партнерам. Мы презентовали 15 людям из агентства медиавозможности Wargaming. В зале не было ни одного человека с правами принимать решения. Встреча была плохо подготовлена. Сама презентация была ужасной. От дизайна презы до содержания. Просто час боли для всех.

Тогда на встрече были партнеры, пришлось держать лицо, но после я кратко дал обратную связь в очень дипломатичной манере. Коллеги дипломатично ее проигнорировали. Я принял решение с ними больше не ездить :)

А сколько таких тягомотных митингов было, когда для обсуждения пустякового вопроса собирают 15 человек. И час мусолят чушь без агенды, без структуры и модерации. И все ведь молчат. Бывало такое у вас? Если работали в более или менее крупной компании, точно бывало. От такого люди и выгорают. Сейчас если я оказываюсь на таком плохо подготовленном мероприятии, то сразу останавливаю спикера и прошу подготовиться получше и вернуться с качественно проработанными материалами. Экономит массу времени. И дисциплинирует. Все понимают, что халтура не пройдет.

Плюсы:
+ Быстрый рост и фильтрация команды на неподходящих людей
+ Экономия времени
+ Рост для менеджмента, который обычно изолируют от негативной обратной связи
Минусы:
- Если человек не может справиться с эго, не умеет работать с критикой, сильно очень переживает это все эмоционально и отваливается от комнады
- Хамы и желающие возвыситься за чужой счет могут пользоваться открытостью токсично
- Это все больно. Рост сопровождается болью, что поделать

Рекомендации для использования
Простые требования предельной открытости:
- Стремление помочь, а не уязвить
- Конкретика, например, в формате "перестань, начни, продолжи".

Долой график отпусков

В Netflix нет прямо-таки отпусков, есть дни отдыха. Устал – отдыхай. Если хорошо работаешь можно и 6 недель в году отдыхать. В США, где в лучшем случае пару недель оплачивают отпуска это лакомое преимущество.

Это вот очень интересная история, которая будет реально далека от многих. Особенно от компаний с госуправлением. Человек должен в первую очередь сам себя оценивать и ощущать. Чувствовать себя должен глубоко. Иначе он не сможет согласовать свой отдых с другими в команде. Просто перегорит и всё.

Чтобы сотрудник не выгорал на работе, он должен отслеживать своё состояние сам. И выбирать себе дни отдыха тогда, когда это потребуется.

Книга написана, конечно, про американскую культуру, где оплачиваемого отпуска либо нисколько, либо недели две максимум.

Всегда хочется без головняка взять один другой денек офф и не иметь проблем. Ни с коллегами, ни со своим чувством прекрасного. И вины тоже.

Ответственность за расходы без полиси

С расходами на дорогу, такси, ужинами и представительскими расходами пример для средних компаний и выше. Особенно подойдет крупным компаниям, где есть желание сделать заграждающие полиси.

У нас так случилось в Wargaming после 14 года. Ключевой регион из-за падения нацвалюты просел на 50%. Под нож пошли командировки, бизнес-класс в дальних поездках, обучение и далее по списку. Появились заградительные барьеры. Часто против логики. Денег сэкономили, да. Свободу придушили – да два раза.

Тотальный контроль убивает креативность. Убивает возможности применять нестандартные решения. В тех ситуациях, где есть риск для жизни людей и где цена ошибки очень велика без контроля не обойтись. Нефтянка или медицина там, конечно, всё должно быть на максимальном уровне.

Если риска для людей нет, то контроль должен быть минимальный, а максимальным должен быть талант. Максимальными должны быть компетенции сотрудника, чтобы он мог сам решать. Чтобы группа могла дать удивительные и непредсказуемые позитивные результаты.

Конечно, бизнес-классом летать в соседний город нет никакого смысла. Такое нужно пресекать. Нужна методика выборочного контроля постфактум. Неотвратимое наказание. Действовал не в интересах компании, ок, на выход.

Суть: майндсет "пойдёт ли та или иная трата на пользу компании". Принимать решения каждый должен сам в рамках компетенций и зоны ответственности.

Плюсы:
+ Лучше атмосфера в коллективе
+ Ощущение свободы и значимости
+ Неожиданные значимые результаты
+ Скорость действий

Минусы:
- Можно влететь на деньги, пока найдешь растратчика
- Если плохо договорились и все ушли в отпуск, может встать работа
- Нужен доп механизм аудита

Рекомендации для использования:
Если строите атмосферу доверия и цените людей, внедряйте потихоньку. Ощутил на себе действие "дней отдыха" и это очень приятная история. Просто знать, что можешь взять без проблем один другой денек отдыха (а не за свой счет!), это уже приятно и дает бонусы.

Это вот очень интересная часть. По моему опыту, компании хотят заплатить как можно меньше. По Salary Negotiations целые курсы есть, консультанты работают. И это одна из болезненных вещей в найме. Как для бизнеса, так и для сотрудника.

Мне очень понравилась философия Netflix. Сотрудник сам себе должен знать цену на рынке. А чтобы ценные кадры не уходили, зарплату повышают не на 2-5%, а сразу на 20. Да, расходы на ФОТ приличные получаются. Но какими могут быть расходы, если уйдет супер-ценный кадр? На некоторые позиции компании годами не могут найти людей.

Вот только недавно общался с владельцем автосервиса по внедорожникам. Лидов просто гора, очередь на следующий год. Вакансии висят и не может найти людей.

Проблема с наймом остра как никогда. Проблема переманивания талантов для крупных компаний тоже актуальна.

Описывать восторг сотрудников Netflix, кому подняли зарплату вот так внезапно на 20%+ я не буду :)

Супер простая вместе с тем супер действенная история. Нигде в действии не видел. Обычно как доходит дело до зп, вся эта мишура типа "мы команда, мы семья" уходит на задний план и HR как заправский НКВДшник решают с менеджером судьбы коллетива.

Плюсы:
+ Сильно больше мотивации
+ Ниже риск потерять уникальный талант
Минусы:
- Дорого
- Нужно иметь смелость
Рекомендации для использования:
- Если есть смелость и долгосрочное видение
- Есть силы побеждать жадность

В целом вся культура Netflix пытается создать для специалистов контекст, в котором они могут раскрыть таланты. Это мне самому лично очень близко. Если нашел профи с большим опытом чаще всего просто нужно не мешать ему. Грамотный онбординг, внимание к деталям, "вкатка" сотрудника и далее пусть он уже сам раскрывается.
Хороший пример из книги про фильм "Икар" про скандалы с допингом на олимпиадах. Фильм не хотели даже начинать. Потом его не хотели выпускать. Когда вышел – к нему был минимальный интерес. И тут случается большой спортивный допинговый скандал. Хайповый триггер привлекает миллионы зрителей. Да и качество самого фильма на высоте. Это был успех, который мог бы не случиться. Не было сто пятсот апрувов, одобрений, рассмотрений. Команда проекта взяла ответственность на себя. И не прогадала.

Конечно, бывали и провалы. И потери. И неудачные релизы. Главное в культуре – ошибаться можно. Ошибся – собери информацию, выучи уроки, расскажи другим. Чем больше ошибаешься, тем больше данных собираешь. Тем качественнее будут следующие решения. Ошибся один – десять других учтут и сделают лучше.

Плюсы:
+ Выше шанс крупного успеха
+ Ощущение вовлеченности и ответственности
+ Неожиданные позитивные решения, которые невозможно запланировать

Минусы:
- Нужна действительно талантливая команда
- Сама культура должна поддерживать поиск
- Процессы должны быть отстроены на поддержку свободы

Рекомендации для использования:
Когда команда уже сработалась и уровень доверия достаточно высокий, победит тот, кто проверит больше гипотез. Пусть 100 будут ошибочными, они дадут фундамент для 1000 удачных.

Когда компания разрастается на множество стран, менеджмент становится сложнее. Из моего опыта то, что подходит для выходцев из русскоязычной культуры, вообще не подойдет в Латинской Америке, Европе и США.

Даже стиль презентации критически отличается. Во Франции и СНГ сначала расскажут всю предысторию, потом подведут к выводам. В США ты сначала даешь выводы и, если спросят, расскажешь предысторию. Ну разве что у тебя там какой-то дико крутой сторителлинг и ты иммерсивно погружаешь, но про это тоже нужно предупредить.

Также это касается и обратной связи. Что легко и прямо скажет американец, то никогда в жизни не услышишь от японца. Короткая встреча на 15 минут с немцем займет час с бразильцем. И так далее. Это очень интересная история для тех, кому это актуально. Если у вас один рынок, то можно пропустить эту часть :) Если вы собираетесь на мир, стоит ее учесть.

Основная суть будет понятна по картинке. Эрин Мейер написала целую книгу про различие в культурах. И это суперполезная информация, которая многое проясняет. Я лично применял этот опыт на практике и тема 100% рабочая.

Корпоративная культура штука супер важная. В ру-пространстве на нее часто забивают. Где-то она прям токсичная. Люди выгорают, отваливаются. Ухудшающий отбор выводит наверх более или менее плохие варианты руководителей. Такие компании обречены быть просто средними.

Если вы желаете истинного величия, с культурой нужно детально работать. Как поживает ваш внутренний минкульт? Он вообще есть? А что ваш бренд? Как работает вовнутрь? Зачем вы вообще встает по утрам и делаете то, что делаете. Кроме денег.

Если такие вопросы вас беспокоят и вы собственник или C-level, пишите мне в личку, разберем вашу ситуацию.

Еще я делаю видео на ютубе

https://www.youtube.com/@YAROSLAVSHALASHOV

И веду канал в ТГ про бренды, бизнес и команду. Подписывайтесь, будем на связи :)