Кадровый резерв. Нестандартные способы формирования

Друзья, я считаю: все, кто занимается подбором и работает с эффективностью персонала, просто должен уметь формировать кадровый резерв и расширять связи. Большая роскошь этого не делать)

Потому что сейчас очевидны проблемы с персоналом. Крайне сложно находить не только тех, кто может что-то нормально делать, но и тех, на кого можно положиться, кто бы хотел и мог работать. Как говорил М. Жванецкий: "В России талантов много, работать некому"

Умение создавать кадровый резерв, благодаря которому можно быстро обеспечивать компанию нужными специалистами, - ценнейший навык HRа

Скажу сразу: компании создают кадровый резерв, но часто он не работает. Потому что мало его создать, нужен человек или команда, кто будет заниматься им на постоянной основе, поддерживать и развивать. Само работать ничего не будет

В большинстве случаев кадровый резерв ориентирован на активных и амбициозных сотрудников, кто хочет роста, кому уже тесно в его роли. Поэтому сотрудник САМ подает заявку на участие в кадровом резерве, проходит оценку, развивающие мероприятия, если такие есть, и при открытии вакансии, может претендовать на должность

Это самый типичный способ формирования кадрового резерва в компаниях. Но таким образом мы очень ограничиваем себя в потенциальных кандидатах. Потому что есть те, кто не так амбициозен, и кто не находится в активном поиске новых перспектив развития. И таких намного больше

Кстати, есть сотрудники, которые просто не верят ни в какие кадровые резервы, что организуют компании, поэтому и не стремятся в них попасть. Они с бОльшей вероятностью рассмотрят переход в другую компанию на лучшие условия, чем будут участвовать во внутреннем кадровом резерве. И это надо учитывать

Так какие есть еще способы формирования кадрового резерва? Тут основное внимание мы уделяем как раз тем кандидатам, кто пассивен и ничего сам не ищет

1. Расширяем воронку кандидатов внутри компании: обращаем внимание на потенциальных сотрудников, которые проходят внутреннее обучение или оценку. А также на тех, кто показывает высокие результаты и качество работы. Кстати, на обучении люди намного лучше раскрываются и проявляются, чем где бы то ни было. Конечно, при грамотном проведении

2. Хантинг. У меня было время, когда я подбирала сотрудников компаниям-клиентам. Я постоянно находилась в активном поиске крутых специалистов и в пополнении своего кадрового резерва. Для этого я была везде, где только можно, там, где были мои потенциальные кандидаты.

У меня очень эффективно работало участие в профильных конференциях и в обучении. Знакомишься как со спикерами, так и с участниками, кто представляет интересы нужных мне компаний. Бывает, что участники конференций - это и есть мои потенциальные кандидаты. Или через них я могу на кого-то выйти. Плюс конференций и обучений - это личное общение, люди на таких мероприятиях уже открыты к контактам. Что важно: мы не делаем предложение о работе сразу и "в лоб". Это только начало общения

В хантинге важно думать, как кандидат, понимать специфику его работы и его интересы. Где можно с ним встретиться. Ну, и конечно, любить общаться

3. Кстати, есть компании, которые специально для потенциальных кандидатов устраивают разные активности, куда привлекают лучших. Например, те же самые хакатоны. Устраивать различного рода соревнования, конференции, круглые столы, организовать клубы и т.п. - прекрасная возможность собрать в одном месте концентрат тех, кто нужен

4. Еще одна разновидность привлечения – организация информационно-справочного пространства по определенной, профессиональных чатов и сообществ. Т.е. вы привлекаете в свой кадровый резерв благодаря необходимой специалистам информацией, которую даете в открытом доступе. Не зря те, кто занимается подбором кандидатов в компании, ведут блоги о поиске работы или по развитию управленческих навыков. Так они получают не только клиентов на свои консультации, но и могут успешно закрывать вакансии компаний-клиентов. Или компания – разработчик ПО, ведет организует чат для программистов

5. "Взращивание" своих кадров, т.е. не брать готовых кандидатов, а растить их самих. Да, это работа вдолгую, но это здорово работает. Яркий пример - это Яндекс, которые в свое время из-за как раз нехватки нужных кандидатов, стали организовывать на базе школ свое обучение. В большинстве московских школ предлагается поступить в Яндекс лицей и обучаться бесплатно программированию. Во время обучения преподаватели отбирают лучших учеников, впоследствии курируют их в ВУЗах, предлагают участвовать в проектах компании, а в дальнейшем их берут уже на постоянную работу. В случае с Яндекс такой длительный и тернистый путь работы с кадровым резервом - это вынужденная мера. Потому что ВУЗы не обучают тому, что необходимо компании. Им самим пришлось организовать обучение.

И Яндекс в этом не одинок: сейчас компания Росатом объединяется с МИФИ, чтобы совместно расширить обучающую базу

6. Организация возможности переобучения. Есть сотрудники, которым не нравится или надоела своя работа, они ищут возможность сменить ее. Ищут курсы переподготовки и уходят, не видя возможности остаться в своей компании. У меня была компания-клиент, для которой мы внедрили систему переобучения сотрудников:

Кто хочет попробовать себя в другой роли, подает заявку с мотивационным письмом

проходит собеседование, получает одобрение на переобучение

Идет либо на внутреннее либо на внешнее обучение

проходит по итогам обучения оценку

Направляется на стажировку в новый отдел, закрепляется наставник

Принимается решение о переводе

Конечно, эту систему целесообразно внедрять к крупных или в быстрорастущих компаниях. Перед этим составив карьерную матрицу и проработав сопротивление руководителей: не все руководители готовы отпускать своих сотрудников

7. Кадровый резерв из бывших сотрудников компании. Да-да, именно так) Я работала в компании, которая категорически не принимала обратно тех, кто уходил. Я же считаю, наоборот, необходимо поддерживать со всеми хорошие отношения и приглашать обратно или на проект

В широкоизвестной консалтинговой компании McKinsey есть отдельная платформа для уволившихся сотрудников компании. А их - больше 34 000! На этой платформе уволившиеся сотрудники (их называют Выпускниками) могут общаться друг с другом, консультироваться по сложным вопросам, а также имеют доступ к базе знаний компании. Конечно, таким образом компания сохраняет со всеми профессионально-добрые отношения и может быстро получить консультацию у лучших специалистов в своей области, или привлечь на какой-либо проект

Я напишу отдельную статью про платформу McKinsey для уволившихся сотрудников, это очень интересный подход

8. Привлекайте в кадровый резерв студентов, причем с любых курсов. Есть много хороших, перспективных молодых ребят, которые хотят работать по своей будущей специальности. Но! Пока они учатся, они не могут работать с 9 до 18.00 пять дней в неделю. Сделайте им удобные графики работы, пусть они стажируются в копании на целый день во время летних каникул. Постройте систему наставничества для них, чтобы они быстро обучились и начали полноценно работать

9. Можно организовать кадровый резерв даже среди клиентов компании. Клиенты могут быть лучшими амбассадорами компании, ее представителями. Например, есть компании, которые активно внедряют партнерские программы для своих клиентов. Особенно это распространено в обучении, продажа книг, косметики, тестов и т.д. Клиенты становятся внештатными продавцами

10. Не забываем о кандидатах, которые проходят оценку на открытые вакансии. Во-первых, мы сохраняем с ними отношения, даже, если они не подошли сейчас или они сами отказались от нашего предложения, возможно, откроется другая вакансия или изменятся обстоятельства, и мы сможем предложить им другие варианты работы. Во-вторых, и к этому мало кто прибегает – мы можем брать у кандидатов рекомендации хороших специалистов из других областей, кто не ищет работу. Например, кандидат ищет работу на должность специалиста отдела продаж, и у него есть друг – классный программист. Даже, если у нас сейчас и нет открытой вакансии программиста, мы все равно можем взять контакт и в будущем к нему обратиться

Что важно: я сейчас разобрала способы формирования кандидатов в кадровый резерв, от куда их брать. Но с каждой категорией необходимо по-своему выстраивать отношения и проводить дальнейшую работу. Мало найти, нужно еще и уметь удержать