Кажется, что конфликты возникают из-за столкновения личностей. Но на самом деле на него влияет много факторов. Например, из-за разного типа мышления людей, стиля общения, разного способа решения проблем, конкурирующих целей, разных ценностей, воспитания и много другого
Любой конфликт - это энергия, которую мы можем направить на созидание, а не на разрушение. При грамотном управлении он может стать хорошим катализатором развития, укреплением команды
Конфликты на рабочем месте не редкая ситуация, они однозначно забирают массу энергии и сил у всех сотрудников, и не только у тех, кто конфликтует между собой. Конфликты не только влияют на корпоративную культуру и атмосферу в компании, но и подавляют любые инициативы
Следствие конфликтов это:
❗Текучка персонала, и как следствие высокие затраты на непрекращающийся подбор
❗Спад эффективности работы персонала. Все внимание и энергия уходят на конфликт, а не на решение рабочих задач. Как следствие: срывы сроков, снижение качества работы, сбои в работе
❗ Проблемы с управлением персонала. Чем сильнее накал страстей, тем все больше привлекается ресурсов на его устранение. Бывает, что руководитель не может разрешить ситуацию и тогда встает вопрос о его состоятельности как лидера. Также конфликт имеет свойство обрастать и расширяться: к сторонам конфликта присоединяются другие сотрудники, и уже получается противостояние не двух людей, а двух групп. Что значительно сложнее в управлении и в разрешении конфликта
❗ Упадок морального духа сотрудников. Концентрация не на позитиве, а на негативе
❗Снижение мотивации и инициативы сотрудников
❗Но самое неприятное - это формирование токсичной среды, снижение доверия между друг другом
Для того, чтобы конфликтов не было, необходимо заниматься профилактикой, то есть что-то делать до наступления конфликта. Это проще, так как уладить конфликт значительнее тяжелее: не факт, что получится, а даже, если и получится осадок у всех останется
Что делать для профилактики конфликтов:
🌿 Четкое распределение задач, зон ответственности. Внедрение “прозрачности” бизнес-процессов, понимания как что происходит внутри компании, единых правил для всех - очень снижает уровень конфликтности. И с этого, я считаю, и надо начинать изначально
🌿 Необходимо внедрять практику открытого взаимодействия. Чтобы у сотрудников была возможность высказать свое мнение, предложить идеи, обсудить. Это мало кто любит делать и делает. Единицы из руководителей, кто готов к обратной связи от своих сотрудников и адекватно на это реагирует
🌿 Еще одна практика, которую просто необходимо внедрять - это: если сотруднику что-то не нравится, с чем-то несогласен и хочется высказаться, то сразу предлагай и варианты конкретных решений, а не просто высказываешь свое мнение. Обычно все много критикуют и ничего не предлагают. Мы меняем эту привычку и выходим на конструктивный диалог с конечным результатом - это решение проблемы, а не просто ее обсуждение
🌿 Проводим обучение по управлению конфликтами: откуда берутся конфликты, профилактика и конкретные действия в решении конфликтов. На самом деле тема конфликтов актуальна для всех и многим интересна. Сотрудники охотно обучаются на любом уровне. Можно внедрять разные активности и разбирать конфликты с разных сторон: конфликты между сотрудниками, руководителем и сотрудником, взаимодействие с клиентами, партнерами. Самоисследование себя: на какие триггеры мы реагируем, как ведем себя в конфликтах, как их решаем и т.д. Реакции на конфликт часто родом из детства. Когда мы исследуем себя, то начинаем более адекватно реагировать и выходить из него
Это база для профилактики конфликтов, которая, на мой взгляд, показывает наилучшие результаты
-------
Больше материалов для HR тут: www.VorontsovaUchit.ru
Сообщество HR: https://t.me/vorontsovauchit