Как решить проблему дефицита кадров в медицинском бизнесе? (Продолжение)

В предыдущей статье мы рассмотрели 3 самые часто встречающиеся ошибки в найме. Сегодня продолжим и поговорим о еще 3 ошибках, препятствующих формированию команды продуктивных лояльных сотрудников.

Грамотный рекрутинг заключается не только в том, чтобы пригласить подходящего специалиста на работу, но и завербовать его. Иными словами, вам необходимо замотивировать потенциального сотрудника, который вам нравится.

Например, вы видите хорошего врача и очень хотите, чтобы он у вас работал. Однако этот врач настолько квалифицирован и профессионален, что многие другие клиники выстраиваются за ним в очередь и приглашают его к себе. Поэтому вам нужно сделать так, чтобы он выбрал из всех вариантов именно вашу клинику.

Как же это сделать?

В переговорах мы используем этот прием для того, чтобы убедить человека принять наше предложение. В медицине – для того, чтобы убедить пациента остаться у вас на лечение.

А в технологии найма или рекрутинга мы применяем такой подход, чтобы убедить кандидата работать именно у нас.

Как это сделать:

- В первую очередь выявляйте потребности кандидата и узнайте, что он больше всего хочет.

Например, если перед вами врач, то скорее всего у него нет потребности просто найти работу. Вероятно, он ищет какое-то определенное место работы, где он планирует расти, зарабатывать, повышать свой профессиональный статус и т.п. Дальше необходимо понять, зачем ему все это нужно. Какие у него цели в жизни, в работе. Только выявив то, что требуется конкретному соискателю и, убедившись, что вы действительно сможете ему это дать, вы будете иметь успех в найме.

Большинство кандидатов приходят с абсолютно адекватными пожеланиями: иметь хорошую загрузку, не простаивать, иметь благодарных пациентов, расти и обучаться.

Составьте список возможных потребностей соискателей. Разместите его на вашем сайте, в портфолио клиники, чтобы потенциальные кандидаты видели, что вы можете им это дать. А на собеседовании обязательно спрашивайте - что важно для человека, что является для него идеальным местом работы, что он ищет. Какие у него есть потребности, которые он хочет закрыть, придя работать к вам. И если вы видите, что можете все это дать, то, на этапе презентации вашего предложения, делайте акцент именно на этом. Расскажите о том, как человек сможет достичь того, чего он хочет. Это и есть его глубинная мотивация, его интерес и побудительный мотив поменять место работы и устроиться именно к вам.

Бывает так, что мы нанимаем человека, а потом осознаем, что он нам на самом деле не подходит. В результате мы начинаем терпеть и убеждать себя, что все может измениться – ведь мы уже вложили в этого сотрудника много своего времени и труда.

Как избежать таких ситуаций?

Если человек выдавал конкретный продукт и результат в своей прежней компании, то в 90% случаев при надлежащем обучении и хороших условиях труда, он будет достойно работать и выполнять поставленные перед ним задачи.

Порой мы нанимаем сотрудника, а потом жалеем об этом, потому что он наносит какой-то вред: уводит пациентов в другие клиники или на дом, либо разрушает коллектив. Такая ситуация чаще всего бывает вызвана тем, что вы не наводите справки и не получаете рекомендации с предыдущих мест работы.

Да, в медицине это не очень принято. Но, если мы не станем этого делать и будем нанимать не очень порядочных и этичных, порой преследующих свои личные выгоды и цели, людей, то сами будем наживать себе проблемы.

Хороших и продуктивных людей достаточно много, но их нужно искать. А для этого выстраивайте системный найм. Если вы хотите делать это правильно и построить команду продуктивных и лояльных сотрудников, то я приглашаю вас в нашу программу «Управляющий под ключ».

Подписывайтесь и читайте больше полезных рекомендаций по управлению медицинским бизнесом в следующих публикациях 👋🏻