Как быстро на интервью определить подходящего кандидата?

Рецепт: понимание связи результата и особенностей сотрудника, способного достичь этих результатов.

Для оценки хардов нам помогают вопросы на знания и на навыки. С софтами принцип тот же. Разберём подробнее🗣👂

1. Определить какие задачи предстоят и какими чертами обладает человек, который их может выполнить

Для того чтобы верно оценить, насколько кандидат подходящий нужно точно определить подходящий для чего. Т. е. оценить задачу исходя из того какие качества нужны для её успешного выполнения. Все хотят видеть на работе «звезду», но «звезда» должно стать понятием относительным, а не абсолютным.

Если на работе нужно выполнять много рутинных операций, связанных с бумажной работой, вряд ли нам подойдёт менеджер с опытом повышения прибыли бизнеса в разы за год. В данном случае звездой будет человек способный вникать в детали и действовать по шаблону. Для этой работы он будет «звездой».

Чтобы понять кто нам нужен, нам помогут 2 вопроса.
1. Какие результаты мы хотим видеть (особенно эффективно их декомпозировать на подзадачи)🧬🖼🍰
2. Требования к человеку, который способен достигать таких результатов👩‍🔬👩🏽‍🎨👨🏻‍🍳

Для того, чтобы корректно оценить соответствие, нам нужно заготовить вопросы для кандидата.

Исходя из того, что сотрудник, как и мы, перед интервью задал себе эти вопросы (о том каким он должен быть, чтобы выполнить наши задачи), мы будем спрашивать не про наш проект, а про примеры ситуаций вне работы, где он проявил нужные нам качества.

Итак, перед интервью составим список таких кейсов, по структуре напоминающие наши задачи, где могут проявиться нужные нам черты. Это могут быть вопросы о том, как человек решал задачу с подачей документов на визу, как подходит к приготовлению новых блюд или к посещению новых стран, как выбирал школу для детей, как находит время на хобби..

2. Понять какие софты у кандидата проявляются при решении нужных нам задач

Для интервью у нас уже заготовлен список образов результатов, характеристики сотрудника и список вопросов про эти качества.

На интервью мы говорим кандидату, что: «хотим задать вопросы о нерабочих задачах, чтобы в целом понять образ мыслей, подход. Это поможет нам лучше понять какого типа задачи лучше давать». В ходе интервью удобно делать пометки в предварительно заготовленной таблице. И обязательно задавать уточняющие вопросы, чтобы лучше раскрыть потребности и особенности выполнения задач кандидатом.

3. Сопоставить ожидания и действительность

Анализируя ответы кандидата, мы в первую очередь, смотрим на то, какие стратегии принятия решения в ситуации неопределённости, поведения в цейтноте, выхода из конфликтной ситуации и др., для него предпочтительные, а какие напротив вызывают дискомфорт. Именно поэтому так важно задавать уточняющие вопросы, чтобы не делать слишком обобщающие выводы. В графе вывод мы обозначим соответствие стратегий поведения нашим требованиям.

Возможно, аргументы кандидата убедят вас в эффективности какого-то другого подхода. Главное тщательно соотносить с желательным для вас результатом.

Комментарии

🔎Такие интервью не обязательно проводить только на этапе собеседования. Их можно проводить регулярно, чтобы получше узнать команду

🧩Если вы затрудняетесь в том, чтобы соотнести рабочую с задачами бытовой жизни, требующими сходных навыков, то попробуйте найти бытовые задачи под каждый навык отдельно

🎓Если у человека нет этого навыка в бытовой жизни, то в рабочей ситуации он тем более не появится, будет нестабильным, искусственным. Тут вопрос уже в вашей готовности тратить ресурс на обучение

🧐Чтобы не делать поспешные выводы, помимо вопросов о причинах действий, уточняйте, насколько для кандидата это был комфортный сценарий. Может то, что происходило, требовало огромных усилий, было противоестественно, и он бы не хотел это повторять (не хотел повторять это ключевое, а не огромные усилия, что для многих может быть приятным вызовом)