Как IT-компаниям растить специалистов в условиях их дефицита на рынке

Где взять специалистов, если резюме кандидатов вас не устраивают?

Всем привет. Меня зовут Роман Гейнрихс, я — старший QA-специалист компании IT Test. Сегодня я хотел бы поделиться своим опытом и рассказать о том, почему обучить сотрудников «с нуля» может быть эффективнее, чем искать на рынке кандидатов уровня middle и выше с опытом работы.

В начале 2021 года компания начала расширять штат тестировщиков и возник закономерный вопрос: где взять адекватные кадры?

Было 3 возможных варианта:

Статья посвящена третьему пункту из перечисленных выше, её цель — поделиться опытом организации работ по обучению стажеров. Однако следует упомянуть, почему мы отказались от первых двух вариантов и пришли к внутреннему обучению.

Сейчас на рынке QA-специалистов довольно сложная ситуация:

Что касается кандидатов, проходивших различные курсы тестировщиков — тут мы столкнулись с той же проблемой «входа в IT». На собеседовании становилось очевидно, что большинство людей проходило курсы ради их прохождения. При общении с такими кандидатами, сталкивались с целым рядом проблем: низкая мотивация, обманутые ожидания, минимальный уровень знаний в сфере тестирования ПО.

Ситуация на рынке QA-специалистов мотивировала нас изменить подход к подбору кадров. Было принято решение перезапустить “Школу тестировщиков” и набрать туда максимально мотивированных и заинтересованных людей без опыта работы. Чтобы дать этим людям актуальные знания и навыки тестировщика, мы привлекли самых опытных сотрудников к созданию программы обучения «с нуля» с постепенным погружением стажеров в инструменты и проекты компании. Кандидаты, которые успешно прошли курс и показали хорошие результаты, получали место в штате компании.

Работа по запуску нового потока Школы тестировщиков началась. Собрали группу сотрудников, готовых на менторство и подготовку материалов, обозначили основные тезисы, на основе которых проводилась стажировка:

Само обучение разбили на три условных раздела:

К этому разделу мы отнесли:

Вот основной набор инструментов, который изучали стажеры:

В качестве практики, на первых этапах менторы давали стажерам тестовые задания по пройденным блокам материалов. За основу задач брали реальные кейсы, с которыми регулярно сталкивались на практике. Многие задания подбирали таким образом, чтобы не было однозначно верного ответа — это помогало наблюдать за ходом мысли кандидатов во время решения задач.

После изучения теории, кандидаты переходили к реальной практике — под руководством менторов они подключались на внутренние проекты компании. С несколькими компаниями-партнерами договорились о подключении стажеров к их проектам под полную ответственность ментора и без дополнительных затрат со стороны заказчика.

Руководители этих проектов давали обратную связь по работе подключенных стажеров, которая влияла на итоговый результат обучения. При оценке результатов обучения, учитывали не только хард, но и софт скиллы:

Стажеры, которые успешно прошли тестовый период, продолжали работать на этом проекте уже в качестве штатного сотрудника.

В процессе обучения важно было не только дать студентам теоретические знания и практические навыки, но и подготовить их к собеседованиям при трудоустройстве в качестве QA-специалистов. Такая подготовка должна помочь стажерам увереннее чувствовать себя во время интервью с работодателями и при выполнении тестовых заданий при приеме на работу. Этот раздел программы обучения включал в себя:

Процесс обучения проходил на нескольких площадках:

За основу для хранения учебных материалов и задач взяли систему Moodle. Главные аргументы в ее пользу:

В 2021 году мы успешно провели два курса стажировок: 10 человек в первом и 15 — во втором. По итогам обучения из двух групп не получили оффер от нашей компании всего два человека — они не подошли по софт скиллам. Менторы Школы тестировщиков дали им рекомендации для возможного трудоустройства в другие компании.

В результате компания наняла в штат 23 новых сотрудника, которые до сих пор активно и — главное, с интересом — продолжают развиваться на 8 различных проектах.

С начала 2022 года у нас проходила обучение новая группа стажеров, для которых программа была проработана в сторону усложнения — отдельным блоком были добавлены основы автоматизации веб-приложений. По результатам обучения данной группы был принят ряд решений по дополнительной доработке курса для использования уже работающими сотрудниками в рамках программы повышения квалификации.

Следует отдельно отметить, что несмотря на текущую ситуацию в IT-сфере нам удалось успешно закончить обучение третьей группы стажеров и благополучно трудоустроить их на ряд перспективных проектов.

Конечно же, компания не отказалась от других способов поиска квалифицированных кадров. HR-отдел по-прежнему проводит собеседования и принимает на работу людей с релевантным опытом в тестировании ПО, так и людей, которые прошли курсы для тестировщиков где-то ещё. Но опыт обучения людей профессии QA-специалиста «с нуля» показал свою эффективность и будет применяться нами в дальнейшем, в особенности учитывая необходимость выращивания новых квалифицированных кадров в современных реалиях.

В конце — как один из кураторов Школы тестировщиков — поделюсь впечатлениями от обучения стажеров. Это был очень крутой опыт, который бросил нашей команде нескольких серьезных вызовов и потребовал предельной концентрации для ответа на них.

Главным вызовом стала потребность в программе обучения, которая бы включала не просто материалы и перепечатки какой-то официальной документации, но была бы достаточно хорошо дополнена с практической точки зрения. Её необходимо было подкрепить знаниями действующих тестировщиков нашей компании, при этом сделать программу обучения понятной и интересной для людей без опыта в сфере IT. Мне — как ментору — эта задача помогла систематизировать собственные знания и дала мотивацию к заполнению собственных пробелов в навыках применения профессионального инструментария, методологий, документации и прочего.

Другой серьезный вызов — работа по систематическому обучению людей с разными моделями поведения, психологическими установками и жизненным опытом. Здесь важно найти индивидуальный подход к каждому стажеру, при этом придерживаться общего курса и программы обучения. И тут хочу отметить, как приятно обучать мотивированных людей, которые понимают, что они хотят получить по итогам стажировки, и помогать им в их профессиональном росте.

А для других компаний могу сказать: не бойтесь вкладываться в обучение сотрудников. В современных реалиях — как в целом и всегда — весьма полезно иметь лояльные и профессионально подготовленные кадры. А если соберетесь работать с нами — не сомневайтесь, подберем для вашего проекта только лучших специалистов.

Всем успехов и квалифицированных кадров.