1. Текущее положение относительно плана развития.
При достижении результата из примера сотрудник получит повышение и все вытекающие из этого плюшки или просто увеличенный размер бонусов, если не хочет брать на себя обязательства более старшего грейда.
Пример: для достижения грейда старшего менеджера, сотрудник должен выполнить 3 проекта таким образом, чтобы их рентабельность составила 35% (если это для внешнего заказчика), либо удовлетворенность внутреннего заказчика была 8 из 10 и затраты ресурсов не превысили плановые.
2. Мотивацию сотрудника. Что нужно сделать менеджеру, чтобы человек хотел развиваться в компании? Может быть организовать курсы по каким-то темам. Бывает полностью странные вещи: человек уходит из компании и блестящего промоушена из-за того, что компания не давала 3 месяца подряд рюкзак с корпоративной символикой. Очень часто, менеджер не может самостоятельно оценить мотивацию сотрудника работать в этой команде, а потеря сотрудника всегда обходится компании дорого.
3. Пересмотр плана развития сотрудника в зависимости от пожеланий последнего. Это важно, ведь смена грейда не происходит быстро. Иногда на это может уйти год или два. За такие промежутки времени, люди часто теряют интерес к каким-то задачам или областям работы.
Пример: менеджер по маркетингу идет по треку старшего менеджера, но спустя 7 месяцев понимает, что хотел бы заниматься развитием продуктов компании. Задача менеджера правильно организовать работу по смене трека, чтобы сотруднику были зачтены текущие успехи.