{"id":3062,"title":"10 \u0431\u0435\u0441\u043f\u043b\u0430\u0442\u043d\u044b\u0445 \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441-\u0432\u0435\u0431\u0438\u043d\u0430\u0440\u043e\u0432 \u043e\u0442 \u044d\u043a\u0441\u043f\u0435\u0440\u0442\u043e\u0432 \u0438\u0437 \u041f\u0435\u043a\u0438\u043d\u0430 \u0438 \u0414\u0435\u043b\u0438","url":"\/redirect?component=advertising&id=3062&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/234962-korotko-besplatnye-vebinary-po-predprinimatelstvu-na-angliyskom&hash=b135d4b599c1359513b114163f3419c38796c0f1b3d43d20b05d4b10b98bc257","isPaidAndBannersEnabled":false}
Valentin Preobrazhenskiy

Почему Netflix увольняет адекватных сотрудников во имя свободы и креативности

На основе книги «No Rules Rule of Netflix», включенной в шорт-лист Financial Times & McKinsey бизнес-книг 2020 года. Самая дискуссионная книга по отзывам сотрудников LATOKEN.

Свобода без ответственности дорого обходится

В 1994 году Рид Гастингс обнаружил, что его менеджер по продажам потратил более 3000 долларов (700 долларов в 1990-х годах) его компании за одну ночь в отеле. Тогда он утвердил правила согласования оплаты за проживание, перелеты и прочие командировочные расходы. Он разработал и много других правил, например, если вы приходите в офис с домашним животным, вам нужно на это письменное одобрение.
Сегодня, в его следующей компании Netflix, нет согласований расходов на командировки, никто не считает, сколько вы взяли отпусков. Главное правило: никаких правил (No Rules Rule). Как Рид прошел путь от бюрократии к свободе?

Изобрети или умри

Чтобы избежать банкротства, в 2001 году Рид Гастингс пытался продать Netflix многолетнему лидеру рынка видеопроката – Blockbuster, но получил отказ. Он был в отчаянии. После дотком-пузыря инвесторы не давали деньги на его эксперименты. Как Netflix может конкурировать с гигантами, давно занявшими рынок? Зачем людям Netflix?
По большому счету, новых компаний быть не должно. Что такого они могут, чего не могут крупные компании с деньгами и клиентами?

Шаг к ядру талантов

Ему пришлось уволить треть команды. Среди них были хорошие парни с адекватной производительностью, пессимистичные суперисполнители, менее мотивированные профессионалы, а также очень мотивированные труженики, требующие микроменеджмента.

«Моральный дух в офисе был низким, и мог опуститься еще ниже. Нам пришлось уволить треть наших сотрудников», – рассказывает Гастингс. – «У нас не было откровенно плохих исполнителей, поэтому мы разделили персонал на две группы: 80 лучших исполнителей, которых мы оставим, и 40 менее выдающихся».

Уволенные ушли со скандалами, хлопнув дверями. Рид ждал ответной реакции от оставшихся сотрудников, разгневанных за увольнение своих друзей и неуверенных в своем будущем.

Внезапно производительность резко возросла. Он и его коллеги начали с удовольствием приходить на работу.

Netflix «узнал», что «для топ-исполнителей отличное рабочее место – это не роскошный офис, красивый тренажерный зал или бесплатные суши. Речь идет о людях, которые помогут вам стать лучше. Когда каждый член на высоте, производительность растет по спирали, поскольку сотрудники учатся друг у друга и мотивируют друг друга».

Netflix сделала свой первый шаг к построению культуры, которая осчастливила более 200 миллионов клиентов, выросла до стоимости более 250 миллиардов долларов и обанкротила Blockbuster.

«Лучшее место для работы – поразительно результативные коллеги», Netflix Culture Deck, 2009.

Адекватные исполнители и безбилетники убивают организации

Blockbuster отошел от дел, как и многие другие, по одной и той же причине: адекватные исполнители и безбилетники. Адекватные сотрудники терпят посредственных. Более того, они хотят иметь таких членов команды, чтобы на их фоне выглядеть получше, а также чтобы прикрывать недоработки друг друга. И это убивает нормальные компании. Их сотрудники будут сопротивляться изменениям и росту, пока такую компанию не вытеснит компания, решившая проблему посредственности и безбилетника.

Один слабый игрок снижает эффективность команды на 30–40%, как выяснил профессор Уилл Фелпс. Он сравнил выступления команд студентов колледжа, когда к ним добавляли актера – «испорченное яблоко», который вел себя как бездельник, придурок или пессимист.

В 2009 году Рид опубликовал 129 слайдов, обобщающих культуру Netflix, вытиснувшую Blockbuster. В них говорится, что:
«Адекватная работа означает увольнение».

«В отличие от многих компаний, мы практикуем следующее: адекватная работа означает щедрое выходное пособие».
«Мы – команда, а не семья».
«Если за этого сотрудника не будут бороться его руководители – увольте его, чтобы освободить место для звезды».

«В спортивных командах число мест ограничено, поэтому ее члены постоянно соревнуются друг с другом за один из драгоценных слотов».

Эти слайды, вполне обычные для стартапов, вызвали скандал, так как были опубликованы уже весьма крупной компанией. Затем, на мой взгляд, произошел сдвиг мышления: культура технологичных стартапов стала внедряться в корпорации и в учебники MBA по всему миру. Посмотрите цитаты Гарвардского профессора в конце публикации.
Сейчас же давайте разберемся, чем не угодили Риду адекватные сотруднники. Кому мешают хорошие исполнители?

Адекватная и посредственная работа заразительны

Низкие требования заразительны, так как сразу получают вознаграждение в виде благодарности адекватных коллег за прикрытие их недоработок.

Цель адекватных сотрудников испытывать комфорт и быть не хуже других. Для них отношения с коллегами важнее результатов для клиентов. Если ими довольны коллеги, значит они все делают правильно. Как сделать адекватного коллегу довольным?
А. Прикрыть его недоработки;
Б. Снять с него ответственность, помогая доказать, что поставленная коллеге задача не решаема.
Если помочь адекватному коллеге прикрыть его недоработки или помочь доказать, что его задача не решаема, он будет благодарен. Как повлияют эти недоработки на компанию и клиентов, находится за радиусом горизонта понимания нормального сотрудника. Потому он будет видеть благодарного коллегу и не будет замечать ушедших клиентов и будущее банкротство компании. Помогая коллеге снижать планку, он будет думать, что несет пользу людям.
Благодарный коллега прикроет в ответ и они вместе будут обсуждать "придурка" который указывает на их недочеты. Адекватные коллеги, с помощью сплетен, будут организовывать коалиции, чтобы саботировать усилия требовательных коллег. Они сделают неэффективными требовательных коллег и руководителей, способных приносить результаты в другой культуре и компании.
Требовательные новички будут вынуждены вступать в эти коалиции или будут выдавлены адекватным большинством. Доля результативных сотрудников резко упадет. Весь отдел, а затем и вся компания будут под контролем адекватных сотрудников.

Лучшие игроки А класса нанимают игроков А+ класса, чтобы расти. Игроки класса Б нанимают игроков класса С , чтобы выглядеть на их фоне не так плохо и с их помощью защищать свой комфортный статус-кво.

Если вы видите, что никто не реагирует на заметные недоработки, которые легко исправить - это значит требовательных коллег уже вытеснили или адаптировали. Чтобы вернуть высокие требования, скорее всего, вам понадобится заменить большую часть такой команды и сделать это резко. При этом убедитесь, что вы не дали адекватному коллективу построить механизмы защиты от такой замены.

Адекватным сотрудникам нужны контроль и бюрократия, которая выдавит результативных сотрудников

Добившись низких требований и низкой прозрачности, адекватные сотрудники начнут превращаться в безбилетников. Чтобы предотвратить падение качества, развал процессов и кражу активов, вам надо начинать контролировать каждый шаг. Теперь ваше оружие против прикрытия ошибок, коалиций и сплетен - формальное регламентирование и наказание за нарушение правил и процедур. Однако, сплетни и коалиции способны влиять на правила, так что бы довести их до абсурда. Сотрудники, мотивированные достигать результатов решат уйти, увязнув в бюрократии.
Чтобы контролировать людей среднего уровня и безбилетников, компании вынуждены развивать бюрократию, жертвуя лучшими людьми, свободой и креативностью.

Увольняйте середняков и поощряйте брутальную откровенность, чтобы высвободить творчество

Netflix удалось выйти из вышесказанного порочного круга. Их массовое увольнение среднего и слабого персонала создало критическое ядро талантов, которым важнее достижения, чем комфорт. Рид обнаружил, что это ядро таланта, в сочетании с откровенной обратной связью, сокращает проблему адекватных исполнителей и безбилетников, прикрывающих друг друга.

Критическая плотность таланта достигнута, когда требовательные коллеги увольняют нормальных сотрудников быстрее, чем они успевают сговориться с другими нормальными коллегами прикрывать друг друга.

Адекватный сотрудник - это Агент, который обманывает Принципала используя непрозрачность

Сговор адекватных сотрудников обычно происходит неосознанно. Один вошёл в положение другого и промолчал видя попытку скрыть недоработку и обмануть супервайзера, теперь тот чувствует себя обязанным.. Один ищет аргументы, почему задача не решаема, второй ищет подтверждение его аргументам вместо их критического анализа.
В обоих случаях у коллег больше информации, чем у супервайзера. Они используют асимметрию информации, чтобы обмануть супервайзера и компанию. Проблема принципал - агента процветает. Стратегия агента и безбилетника выигрышная, принципалом быть не выгодно. Строго говоря, адекватный сотрудник - это агент в проблеме принципал-агента. Исполнитель-агент, обманывает заказчика-принципала, используя асимметрию информации. Топ сотрудник - это принципал, который выигрывает вместе с компанией.

Сделайте топ сотрудников "Принципалами" давая им высокий рост, зарплаты или акции

В награду за требовательность к коллегам, сделайте ваших сотрудников принципалами успеха компании. Дайте им ощутить рост их результативности и ценности на рынке труда. Так как вы стали результативнее конкурентов, вы можете платить им больше, в том числе своими более ценными акциями. Сделайте очевидным, что принципал зарабатывает гораздо больше агента и безбилетника. Объясните, что последние ничего не стоят и вредны для компаний, а их сиюминутные выгоды их же приведут в тупик.

Свобода и ответственность команды, осмелившейся изменить мир, основывается на том, что у вас нет адекватных сотрудников - агентов, защищающих комфортный статус-кво друг друга. Вам нужны люди, выводящие друг друга из зоны комфорта для роста, делающие прозрачными и успехи, и провалы друг друга.

Внедряя культуру свободы и ответственности, начните с плотности таланта

Если у вас нет ядра талантов, обращаться к откровенности рискованно. Если у вас нет ядра талантов и откровенности, то свобода и отсутствие контроля разложит команду. Адекватные исполнители и безбилетники снизят планку и заставят топ-коллег уйти.

Рид предупреждает: «Как только вы создадите ядро талантов, вы можете смело обращаться к откровенности. После этого вы сможете безопасно приступить к сокращению бюрократии, контролирующей ваших сотрудников».

Шаг 1. Создайте ядро талантов: лучшее место работы – это поразительно результативные коллеги. Топ-сотрудники должны научиться создавать среду для своего роста - нанимать лучших из лучших и увольнять адекватных исполнителей.

Шаг 2. Внедряйте откровенность: научите сотрудников говорить то, что они действительно думают тем с кем они не согласны или чьим поведением они недовольны. Увольняете за сплетни за спиной, подделку данных или прикрытие ошибок коллег. Только после этого можно переходить к третьему шагу.

Шаг 3. Снизьте контроль и бюрократию: сократите согласования и делегируйте ответственность. Теперь высокие требования коллег - лучший судья и дисциплинатор. Выявляйте случаи злоупотребления свободой и демонстративно наказывайте. Рассказывайте подробно за что уволили нарушителя.
Поздравляем, ваши топ профессионалы завоевали ответственность и свободу, чтобы креативно достичь цели, недостижимые для адекватных сотрудников.
Читайте мои следующие статьи в этом блоге и в telegram канале на тему культуры стартапов.

Скандал культуры свободы и ответственности создал новую цель жизни – капитализация планеты

Слайды Рида вызвали скандал. Вы относитесь к обычным людям, как к мусору, который хотите выбросить в другие компании?
Другой бы возразил, зачем вам такая резкая формулировка. Нормальные люди должны работать в компаниях прошлого. Это нормально и заслуживает уважения. Уволить с уважением.

Были скандалы, в которых Стива Джобса называли придурком (jerk). Он был жесток, ставил сотрудников в неловкое положение и публично увольнял их за сомнение в выполнимости задачи. Были и более молодые компании с культурой военного времени (описанные Беном Горовицем пятью годами позже), и Zappos с их милой семейной PR-кампанией в сфере HR.
Слайды Рида стали шокирующим подтверждением реальной культуры молодых компаний, завоевывающих рынок новыми технологиями. Эти материалы были неожиданны для такой крупной творческой компании.

Психологическая безопасность и счастье в прошлом

В те времена профессора Гарвардской бизнес-школы считали психологическую безопасность необходимым условием для творчества. Консенсус был следующим: культура Netflix не может существовать в крупных организациях (возможно, поэтому стартапы в Силиконовой долине избегают нанимать выпускников MBA).
С тех пор капитализация Netflix выросла в 100 раз, Nasdaq (технологии) – в 9 раз, Dow Jones (традиционные отрасли) – в 2,5 раза.

Капитализация технологичных компаний. Динамика стоимости акций Нетфликс и индекса Nasdaq. LATOKEN, Statista, Trading View

Спустя 10 лет после этого скандала Гэри Пизано написал в Harvard Business Review:

«Инновационные культуры обычно изображаются как весьма забавные. Когда я попросил тех же менеджеров описать такие культуры, они с готовностью предоставили список характеристик, идентичных тем, которые превозносятся в книгах по менеджменту: терпимость к неудачам, готовность экспериментировать, психологическая безопасность, высокая степень сотрудничества и отсутствие иерархии. Поведение, которое всем нравится и привлекает так много внимания, это только одна сторона медали. Это поведение должно быть уравновешено гораздо более жестким и менее приятным поведением. Терпимость к неудачам требует нетерпимости к некомпетентности. Готовность экспериментировать требует строгой дисциплины. Психологическая безопасность требует комфорта к брутальной прямоте. Сотрудничество должно быть сбалансировано с индивидуальной ответственностью. А отсутствие иерархии требует сильного руководства. Инновационные культуры парадоксальны. Без аккуратного управления трениями, создаваемыми этим парадоксом, попытки создать инновационную культуру потерпят неудачу».

Новая цель жизни – капитализация планеты

В 2009 году началась новая культурная эра. Такая цель жизни, как счастье – устарела, новая цель жизни – полезность (meaningfulness). Сотрудники стартапов осознали, что они получают опционы на акции и становятся стейкхолдерами будущего, которое они строят. Вы получаете опционы и теперь ваша цель – капитализация стартапа. Капитализация стартапа – это примерно сколько пользы он принесет клиентам в будущем.
Поэтому ваша глобальная цель жизни (особенно после того, как вы заработали миллионы долларов на опционе)– капитализация планеты.
Это означает, что надо выходить из зоны комфорта, чтобы расти, и учиться сдвигать границы возможного. Счастье жить в гармонии стало тошнотворным для команд, меняющих мир. В противном случае вы не сможете работать в быстро развивающихся технологических компаниях – компаниях, которые правят планетой сегодня или будут править завтра.
Эти скандалы и перемены в культуре создали масштабируемую рабочую силу, способную создать коммерчески успешный SpaceX.

P. S. Вы планируете быть лучшим в своей профессии или адекватным исполнителем?

Это легко проверить. Ответьте на эти вопросы:

Как вы провели последние выходные?
Прочитал лучшую книгу о своей профессии
Скоротал время с адекватными друзьями и родственниками, ничего не узнав полезного  
Обменивался личным и рабочим опытом с топ-профи и предпринимателями
Показать результаты
Переголосовать
Проголосовать
Что является главным для креативности?
Психологическая безопасность
Брутальная откровенность
Увольнение адекватных сотрудников
Показать результаты
Переголосовать
Проголосовать
Применима ли культура Netflix  – увольнять адекватных сотрудников – к российским компаниям?
Да
Нет
Показать результаты
Переголосовать
Проголосовать
Чем отличается культура LATOKEN от культуры Netflix?
Вместо увольнения – давление, чтобы начать добиваться результатов или уйти
Еще более откровенный публичный фидбэк (который не означает скорое увольнение), необходимый для коллективного опыта и предотвращения бэктолка
Показать результаты
Переголосовать
Проголосовать

Если на 1 вопрос ваши ответы 1 и 3, а на второй – 2 и 3, возможно, вы из тех, кто привнесет свое в новую волну технологий и построит будущее.

Лучшие книги по отзывам сотрудников LATOKEN.

129 слайдов культуры Netflix 2009: https://www.slideshare.net/reed2001/culture-2009

{ "author_name": "Valentin Preobrazhenskiy", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 85, "likes": -2, "favorites": 79, "is_advertisement": false, "subsite_label": "unknown", "id": 169825, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Fri, 23 Oct 2020 12:08:37 +0300", "is_special": false }
0
85 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
19

Я думаю, что это форма замаскированного рабства. Работа предполагается не как средство достижения некого личного счастья (которое у каждого своё), а как единственная форма самовыражения в целом. Получается, контролируется не только рабочее время, но и время и мысли вне работы. Это абсолютно понятно для предпринимателя, который так функционирует. Не очень понятно почему человек на 0.5% опционе должен существовать в таком же режиме. Итого — если человеку нравится такой режим, то ему логичнее стать предпринимателем. Доля фаундера значительно выше, работает он а таком же режиме.

Я соглашусь, что так можно поэкспериментировать, сам так делал, но это не единственный способ создавать ценность. 

В целом, как и в конслате, задача выжать досуха ассоциэйт и аналитиков. Талантливый, амбициозный, нашедший себя человек от этого усилится. Менее талантливый перестанет приносить повышенную ценность и будет уволен.

Справедливо, но достаточно асоциально и построено на том, что партнёр (фаундер) вкладывается в персонал, а не спешит расстаться с unfit при первых признаках усталости.

Ответить
4

На эти "рабские позиции" рекордно высокий конкурс. Видимо достаточно много людей, которые хотят расти, работая с требовательными и результативными коллегами. Для них нетребовательные прикрывающие друг друга коллеги - это трата жизни в пустую. Возможно, они видят такую работу, как трамплин. 

Ответить
11

Желающих сыграть в лотерею миллиарды, количество соискателей приза не является показателем качества или смысла «конкурса». Далеко не все участники осознают трейд—оф и, например, стоимость своего психического здоровья если мы говорим про работу на выгорание.

Ответить

Комментарий удален

1

Строго говоря, результат существует на разных уровнях.

Например, IB получает бабло а сделку. Конкретный результат.
Разработчик получает learning points - он выучил или попробовал что-то новое даже если задача с нарушенным сроком или даже не решилась.

Если разработчика долбить как IB, ставя ему цель в бабле - он выгорит.
Потому что его ценность не соответствует ценности IB.

Например, Big3 продаёт бизнес-анализ за бабло. Очень конкретный результат.

Мать/отец семейства получает здоровых детей с растущий вероятностью за каждый час совместного и активного нахождения с детьми.

Если семейного человека долбить также как Big3 - будет выгорание.

(я надеюсь мы не уйдём отрицание целого частным частными же примерами, что есть семейные консалтеры и IB-ки -  я отлично знаю, что это общая боль индустрии;) ).

Итого - выгорание получается, когда результат не является целевым.

Ответить
0

5 крутых разработчиков сделают лучше 1000 обычных - Mark Andreesen

Выпускники big3 и ib управляют большинством компаний fortune 500, научившись достигать результатов. Крутые разработчики делают крутые карьеры. Многие из них многодетны. И их дети создадут будущее.

Консультанты и разработчики с планкой пониже учатся удовлетворять комфортное любопытство, обманывать себя и коллег. Не уверен, что у них детей больше. Однако качество их образования и ролевые модели послабее. Некоторым детям полезнее играть в игры, чем слушать бестолковых родителей.

Выгорание когда результат получается нецелевым - о да

Ответить
0

В нашем социуме считается конфликтом наличие семьи (и детей) и наличие интересного, требующего много сил дела.
Не все знают, как гармонизировать ситуацию "один партнер на работе", "один партнер занимается домом и детьми".
Общество так и не научилось давать и пропагандировать правильные примеры в таких случаях.

Ответить
0

Выгорание - обычно следствие работы без ожидаемых результатов. Психическое не здоровье скорее следствие конфликта ценностей. Вот пример, как человеку стало плохо от упущенной карьеры: https://coda.io/@latoken/latoken-talent/comfort-is-suicide-96

Ответить
0

Интересная статья,
Вызывает много вопросов.
Никто не знает, что у человека в голове, но
из предпосылок, ситуации и последствий мы делаем определенные выводы. Верные ли они...

Ответить
1

В таких компаниях огромная текучка и люди выгорают. Нет ничего удивительно, что рабовладелец толкает такую культуру в массы, удивительно что есть дурачки, которые на это ведутся.

Ответить
0

Это взгляд с одной стороны.
Выгорание - это следствие, в котором виноват и сам сотрудник, предпочитающий вместо того, чтобы разбираться, что и для чего он делать,  делать, только бы не придрались.
Из-за этого много работы без внутреннего понимания смысла.

Ответить
0

Текучка сама по себе или как средство очистки компании (по принципам Нетфликса) ?

Ответить
0

Сама по себе.
Есть много рассказов от крутых чувяков, которые стремились попасть в такие компании, попали, увидели что это такое и ушли. 
Там налажены процессы онбординга, пару лет в компании им хватает чтобы все это работало и казалось успешным, но атмосфера в этих мечтах миллионов не оч.

Ответить
0

Может это взаимовыгодное сотрудничество - одни получают мотивированную рабочую силу,
другие бесценный опыт.

Ответить
0

Мне очень интересно, что же тогда не является рабством? Как по вашему должна выглядеть "свободная" жизнь?

Ответить
1

Возможно для "рабов" из big3, IB и стартапов жизнь нормальных людей выглядит как безделье или социально приемлемое самоубийство. С их точки зрения, многие люди  делают ритуалы, помогающие им испытывать комфорт, коротая жизнь до смерти, ниначто не повлияв.

Ответить
0

Рабство или не рабство - это вопрос внутреннего состояния человека.
Можно себя считать рабом, будучи предпринимателем.
При этом уборщица может быть свободным)
Что скажете?

Ответить
0

Любое дело - может быть самовыражением. В какой-то конкретный момент - это может быть работа и ее можно воспринимать как дело. Дело, которому ты отдаешь часть себя, чтобы самовыражаться и создавать из ничего, ЧТО-ТО.
Тут вопрос угла зрения.
А счастье - это логичное следствие внутренний гармонии в отношении к тому что делаешь и самих действиях.

Ответить
0

Согласен, но единственное, что не каждый способен взять на себя ответственность и стать предпринимателем.
Кому-то проще меньше ответственности за опцион.

Ответить
5

Каждый раз, когда я вижу, что компания громко и методично кричит о своих ценностях, я чую bs.
Например про культуру Нетфликс это уже примерно 10 статья. Но ни одна из них не обсуждает Нетфликсовский code of conduct, который например запрещает смотреть кому-то в глаза дольше 5 секунд. Или ставить встречи 1 на 1 с человеком другого пола.

Ответить
0

Примером чего является отсутствие обсуждения code of conduct в статьях о культуре нетфликс?

Ответить
3

Однобокости или предвзятости?
Странно говорить о свободе при запрете смотреть в глаза.
Странно говорить о профессионализме при том, что вы не хотите рисковать и разрешать разнополым людям делать 1-on-1 в переговорке.

Ответить
2

Это является примером того, что нетфликс любят хайповые дурачки. Среди разработчиков эта компания имеет очень плохую репутацию.

Ответить
0

Скорее всего, это следствие уже конкретной социальной ситуации в конкретной местности (США). Слабо масштабируемый кейс)

Ответить
5

Я бы с удовольствием написал, что думаю по поводу данной компании и культуры в ней, так как поработал там некоторое время и сделал много интересных открытий. Однако, по условиям трудового договора, подписавший его, не имеет право публично выражать негативное мнение о компании.

Ответить
0

Ну, можно написать факты, избегая оценочных субъективных суждений.

Ответить
2

Боюсь, что подробнее рассказывать не готов, в силу тех же довольно жестких NDA. Но могу сказать, что я разделяю мнение комментаторов, которые считают, что подобная Netflix’у форма культуры умело маскирует и оправдывает токсичность в отношениях между людьми и превозносит наиболее токсичных на верхнюю ступень иерархии. Кому-то в такой культуре может быть очень комфортно, а кому-то совершенно нет.

Ответить
0

Если людей в компании харрасят, врядли это может быть покрыто NDA.

Ответить
2

ИМХО, у Адизеса более взвешенная и продуманная теория. То, что здесь названо "адекватными сотрудниками" у него это люди отвечающие за краткосрочные процессы, Администраторы и Интеграторы. И когда их становиться большинство, наступает закат компании, по сценарию, описанному автором: охота на ведьм, бюрократия, смерть.

Только вот выгнать их всех - это тоже плохая идея. Это люди, которые сглаживают конфликты. Если их всех выгнать, то конфликты будут сжирать производительность команды, не давая ей сложиться и выйти на performing(Такман). И вместо того что бы прийти к расцвету, компания просто пойдет по другому сценарию разрушения, "неосуществленное предпринимательство".

Для того, что бы компания находилась в расцвете нужен баланс представителей разных психотипов, и "адекватные сотрудники" такая же важная его часть, как и все остальные.

Ответить
0

Коллега с препринимательским характером может показывать адекватные результаты. Я думаю речь не идёт о психотипах. 

Ответить
0

Когда речь идет о людях в разрезе аспектов их личности (в данном случае адеватные/не адекватные), то это разговор о психотипах в любом случае. Или о чем-то, что с ними непосредственно ассоциировано.

Ответить
0

Однозначно, костяк  людей, на которых держится элементарная цепочка процесса, должен быть. Но "адекват" вряд ли разовьет и изменит процесс.
Нужны иного качества сотрудники.

Ответить
0

ну так по Адизесу нужны и те и другие. Если объединять его типы лидеров, с психотипами по DISC (например как во вложении) получается вполне целостная картинка. "Адекватные" в этой статье - зеленый сектор. Там есть еще три, и все нужны для эффективной работы. Если одного будет не хватать, то что-то провиснет. Без "адекватных" просядут краткосрочные процессы.

Ответить
0

Схематика сложившейся традиционной компании.
Нужны ли все типы стартапу?

Ответить
0

Это все есть у Адизеса. Зависит от того, на каком этапе развития он находится, нынче под стартапом много чего подразумевают. В целом - да, нужно. Но на ранних этапах нужны практически только производители.
http://tau-progressor.ru/sites/default/files/blog/img/%D0%A6%D0%B8%D0%BA%D0%BB-%D0%98%D1%82%D0%BE%D0%B3.jpg

Ответить
2

Если честно, наивно говорить, мол внимайте лучших. Все хотят лучших, но где их взять??

90% это посредственности и ниже. Важно уметь работать с любыми людьми.

Не согласен с тем, что якобы лучшие должны биться между собой. Компания это не война. И идеология лучших, это не биться друг с другом показывая всё более высокий результат.

Задача сотрудников дать то, что нужно!

Плюс, будет барьер завышенных ожиданий, и новые люди в какой-то момент будут не соответствовать ожиданиям, что убьет компанию.

Также, хочу сказать, что во многих случаях не обязательно ставить лучших. Давайте возьмём маркетинг. Что лучше?? Два маркетолога по 300 или один за 300 и десяток в регионе по 30??

Есть примитивная работа, которая просто сама по себе обьемна. И стрелять ядерной боеголовкой по палатке нет никакого смысла.

А если боишься за психологическое здоровье команды, то посредственностей можно вынести в филиал в регионе, если уж на то пошло. Там и зарплата ниже, и аренда и пр.

Грамотные компании грамотно распоряжаются своими ресурсами.

Ответить
0

Может важно уменьшить процент середняка ниже 50 процентов?
Тогда можно и методами Нетфликс.. . чик-чик

А вот зачем выводить посредственность в регионы?
Чтобы загибались регионы? И негатив пришел из филиала?

Ответить
0

Может лучших надо просто вырастить?
Очень сложно и затратно переделать уже испорченных другой системой.

Ответить
0

У нетфликс выстрелил способ борьбы лучших между собой.
У них работа это война... Так случилось, что для них это успешная модель менеджмента.

Брать эту модель и в тупую повторять на своем проекте/фирме - приведет к банкротству в 90% случаев.

В мире тысячи успешных моделей менеджмента от таких агресивных до супер консервативных. И каждая модель работает для своей сферы и ресурсов и рынка и персонала.

Попробуйте в финтехе поувольнять половину, чтобы быстро достигнуть крутых результатов? И месяца после увольнения не пройдет как все загнется... Потому что в финтехе гораздо важнее не сломать существующее.

Думаю аналогичных сфер много наберется

Ответить
0

Тут проблема в том, чтобы увольнять, надо понимать, что наберешь.
Если компания известная, престижная или может даже скандальная, туда пойдут.
Тогда могут сработать и Нетфликс принципы.
Не читал о других компаниях отзывы. Latoken, насколько я знаю привлекает необычными подходами.

Ответить
0

А почему именно в финтехе?

Ответить
0

финтех -знакомый мне пример. Можно придумать кучу других сфер: буровая, авиация, медицина..

Ответить
2

Слава Богу тут появилась жизнь под статьей!
Теперь можно задать вопросы Валентину:
1. Как относится все эти тезисы к процессу собеседования в Latoken, где тебе звонит/пишет HR (но это не точно, но это ты потом узнаешь, что там все ищут всех), говорит, что "вы - самый клевый продуктовый менеджер, да еще и с опытом в крипте, го к нам!" А когда ты приходишь, там стол в предбаннике офиса, вокруг него 10 стульев и на них сидят еще 9 таких же "крутых продактов", выходит с опозданием Валентин и начинает с высоко поднятой головой и явным снисхождением узнавать, кто из вас знает, что такое блокчейн. А чем отличается крипта? А вот из финансов вы что знаете? 
При этом у Валентина какой-то листок, где он, судя по всему, ставил баллы за правильные ответы, а потом, наверно, определял победителя. Ну, короче, все по канонам Netflix.
2. Что в итоге с проектом, который обещал, честно говоря, непонятно что (какая-то стандартная токенизация картин или других низколиквидных активов), а в итоге сейчас это просто криптобиржа?!
3. К вопросу №2, лучше расскажите, помогло создание реального продукта выйти в ноль хотя бы?!
4. Зачем писать эту статью на vc, нужны новые сотрудники? Пункт №1 уже превратился в нормальное собеседование хотя бы уже?

Ответить
0

Да, что-то видимо изменилось.
Я проходила недавно собеседование.
Разговор с hr, два собеса и всё...
Не прошла(
Всё онлайн и индивидуально.

Ответить
0

Лицемерие) все хотят ощушеть себя супер крутыми) но наймут все равно человека подешевле)))

Ответить
0

Я была "недорогая". Не наняли)

Ответить
1

нууу  у третьего рейха тоже небывалый экономический взлет был так то )

срубили бабла еще не значит что в компании классная политика, прекрасные люди, и замечательный менеджмент. 

Ответить
0

Наверное, им не сразу говорили, что надо уничтожить пол мира...
Сначала были более конкретные цели - например, встать с колен после первой мировой.
Думаю, они не "срубили бабла". Реально восстановили экономику в короткие сроки.
А то, что эффективная система управления, применима в любых направлениях и целях - ничего не скажешь...
Кстати, а требуется ли от менеджера быть "прекрасным человеком"?

Ответить
–2

0.5% от 250 млрд. капитализации нетфликс - это 1.25 млрд. долл. Средний предприниматель скорее окажется бомжом на улице Сан-Франциско, чем заработает что то подобное.
Каждый год рождается 1 млн техстартапов, и (100 млн. нетех.стартапов вроде булочной). Десятки становятся юнткорнами.
Успех 1:100 000. Так что, считай у фаундера доля в гипотетическом юникорне 0.0001%. фаундером техстартапов имеет смысл становиться не из-за доли. Фаундерами могут стать те, кого не могут сломать обстоятельства. Повышенный трудоголизм, выносливость, комфорт к рискам, понимание технологий, клиентов, рынков и тр. Это редкий набор за которым герои идут в "рабство" - получить успешный опыт запуска продукта в сравнительно супер комфортных условиях в найме.

Ответить
0

шанс попасть именно в Нетфликс и именно в тот процент найма, когда пакет опциона 0.5% (предположим, В первые 50 человек) в 50 раз больше описанного тобой шанса основать компанию — аж 0.005%. Шанс получить  работу или создать невенчурный бизнес, дающую пропуск в средний класс — 60% для развитых стран. 12 тысяч раз.

Люди идут за своим лидером, который воплощает их ценности. Трудологизм и выносливость — странные ценности, впрочем и на них есть ценители. Я бы просто не приравнивал их к эффективности. 

Ответить
–1

Гастингс пишет, что в 2001 г. Нетфликс уволили трудоголиков, которых надо было микроменеджерить.

Ответить
3

Хуйня какае-то получается. Работай много, но не слишком. Вопросов не задавай - микро менеджмент. Результатов добивайся более чем адекватных. У тебя полная свобода, но если накосячишь - казним публично.

Ответить
–1

 Гэри Пизано написал в Harvard Business Review:

«Инновационные культуры обычно изображаются как весьма забавные. Когда я попросил тех же менеджеров описать такие культуры, они с готовностью предоставили список характеристик, идентичных тем, которые превозносятся в книгах по менеджменту: терпимость к неудачам, готовность экспериментировать, психологическая безопасность, высокая степень сотрудничества и отсутствие иерархии. Поведение, которое всем нравится и привлекает так много внимания, это только одна сторона медали. Это поведение должно быть уравновешено гораздо более жестким и менее приятным поведением. Терпимость к неудачам требует нетерпимости к некомпетентности. Готовность экспериментировать требует строгой дисциплины. Психологическая безопасность требует комфорта к брутальной прямоте. Сотрудничество должно быть сбалансировано с индивидуальной ответственностью. А отсутствие иерархии требует сильного руководства. Инновационные культуры парадоксальны. Без аккуратного управления трениями, создаваемыми этим парадоксом, попытки создать инновационную культуру потерпят неудачу

Ответить
4

Статья Гарвардская отличная, но всё, начиная с “капитализация планеты» — совсем другого уровня.

Meaningfulness - не полезность, а осмысленность. Многие осмысленные вещи (например, наблюдения заката над морем) не безусловно полезны, а многие полезные вещи не осмысленны.

Возможность получить миллион долларов на опционах  выше, чем стать фаундером самим, но значительно ниже, чем работа в совершившихся компаниях. 

75% процентов старт—апов просто не взлетают, а единороги — единицы из сотен тысяч.

Капитализация планеты бессмысленна сама по себе. Капитализация не определяет ни осмысленность, ни эффективность, ни моральность предприятия, если идёт речь о привнесение ценности в общество.

Я понимаю, что это вроде рекламной интеграции работы у тебя, но не помешает побольше нейтральности в статью. Как предприниматель ты имеешь право, абсолютное, нанимать только тех, кто тебе нужен для твоей миссии.

Но заманивать людей через сравнение культурой своего старт—апа с нетфликсом на основании частьи статьи и мысленно выписывать миллионные опционы — это набор ложных корреляций.

Джобсу прощали грубость за феноменальный вижен, а не Джобсу грубость давала феноменальный вижен.
 

Ответить
–1

Думаю Джобсу и Гастингсу прощали брутальную откровенность за способность реализовать вижн. С помощью этой откровенности.

Ответить
0

Илья,
вопросов НЕ задавать и не делать -  микро менеджерить
вопросы задавать и не делать - опять микроменеджерить.
Надо просто делать!

Ответить
0

Дурак с инициативой хуже чем просто дурак

Ответить
0

В этом согласен.
Опишите вашу идеальную модель.
Которая не "хуйня".

Ответить
0

Герои идут за редким набором, но не все доживают до запуска продукта, являясь топливом для его запуска.

Ответить
–1

предприниматели - топливо прогресса

Ответить
1

Боюсь предположить, кем являются сотрудники предпринимателя.

Ответить
0

Отзывы сотрудников о работе в LATOKEN имеют скорее положительный оттенок в сети.
Валентин, как относится коллектив компании к внедрению культуры Netflix?

Ответить
1

 Команда голосует какие вопросы обсудить на завтраке и вопросы культуры часто в топе. Думаю, большинство понимают, что культура это главная причина успеха стартапа. Идеи и технологии не менее доступны крупным игрокам с клиентами и ресурсами. По большому счету, новых компаний быть не должно, если они не сделают более результативную культуру.

Мы скорее сравниваем нашу культуру с Netflix, a16z, Coinbase, Amazon. Это помогает нам понять и укрепить нашу культуру, которая имеет отличия от них всех.
Например,
- при слабых результатах, вместо увольнения мы повышаем требования. У коллеги выбор: измениться, уйти или защищаться. Последнюю опцию мы прикрываем запретом на бектолк и объяснением, почему не стоит защищаться, а надо расти: https://coda.io/@latoken/latoken-talent/be-defenceless-to-be-strong-99

- частый публичный фидбэк, цель которого внедрять культуру. При этом, он не означает увольнение и сам по себе не должен влиять на бонусы и карьерный рост.

- в отличии от Netflix, мы переплачивает акциями, а не деньгами. Это мотивирует тех, кто хочет расти и демотивирует тех, кто предпочитает зп и комфорт. https://coda.io/@latoken/latoken-talent/stock-options-118

Здесь некоторые отраслевые причины особенностей культуры https://coda.io/@latoken/latoken-talent/high-load-pressure-of-trading-after-the-bubble-116

Наша культура будет меняется. Через пару лет, вероятно, в топ принципы войдёт вежливость, сейчас она противоречит первому пункту выше. Сейчас мы хотим нанимать, brilliant jerks, чтобы повышали требования. Потом, мы будем требовать от них вежливости и сострадания. Однако, тогда новички уже не смогут получить миллион долларов в акциях и будут больше похожи на винтиков, чем на арматуру или двигатель.

Ответить
0

Если большинство совещаний единогласно проводятся по вопросам культуры, то возникает сомнение в правильности такой культуры, отражающее постоянную смену вектора, а это уже демонстрирует её (культуры) неустоявшесть как таковой. 

Ответить
0

Отвечаю на комментарии

Ответить
0

это очень плохой перевод слова adequate. скорее имеется в виду "посредственные" сотрудники, или работники-середняки.

ну и оценивать размер компании по капиталзиции при разговоре о персонале это просто смешно.

хотел бы я посмотреть где был бы Рид со своими принципами без бурного развития широкополосного интернета

Ответить
0

Широко полосный интернет не помог blockbuster 

Ответить
0

Ну т.е. если кратко:
Нанимайте только топовых сотрудников на все должности вплоть до уборщиц. И тогда у вас будут работать хорошие сотрудники.

Спасибо за инфу, удивительно что топовые сотрудники, работают лучше чем середняки, даже не догадывался!

Ответить
0

Ну можно и так
или так
Адекватный сотрудник - это Агент, который обманывает Принципала используя непрозрачность

Сговор адекватных сотрудников обычно происходит неосознанно. Один вошёл в положение другого и промолчал видя попытку скрыть недоработку и обмануть супервайзера, теперь тот чувствует себя обязанным.. Один ищет аргументы, почему задача не решаема, второй ищет подтверждение его аргументам вместо их критического анализа.
В обоих случаях у коллег больше информации, чем у супервайзера. Они используют асимметрию информации, чтобы обмануть супервайзера и компанию. Проблема принципал - агента процветает. Стратегия агента и безбилетника выигрышная, принципалом быть не выгодно. Строго говоря, адекватный сотрудник - это агент в проблеме принципал-агента. Исполнитель-агент, обманывает заказчика-принципала, используя асимметрию информации. Топ сотрудник - это принципал, который выигрывает вместе с компанией.

Ответить
0

Так в твоём же тексте же написано в 2 раза - стандартный пул 10% на корпус сотрудников, у тебя 20%. Откуда порядок и 100 порядков?;)

Ответить
0

сумма в акциях на порядки больше зп за 5 лет

Ответить
0

Это очень сильно зависит от того, сколько будут стоить акции (токены?) через 5 лет. Какие прогнозы?;)

Ответить
0

Думаю, тут два варианта: несколько млрд. долл (уникорн) или ничего.
Обычная ставка стартапа)

Ответить
0

много комментариев, спасибо! уже не успею на все ответить

Ответить
0

Искусственный отбор в корпоративном мире. На эту тему интересно порассуждать. Спасибо за материал! На моем месте можно было бы еще цитату известного предпринимателя о сотрудниках вставить, ну да ладно)

Ответить
0

О Нетфликс в сети неоднозначные отзывы. Latoken действительно видит в этой системе работающую модель? То, что сработало там, может не сработать здесь. Да, и чтобы уволить 1/3 средних, надо сначала набрать 3/3 разных. Это довольно затратный механизм найма, вам не кажется? 

Ответить
0

Было много средних (по размеру) компаний которые уволили треть а то и половину сотрудников в момент кризиса.

С другой стороны было не так много компаний с технологией хранения и стриминга видео в тот момент когда Штаты начали преезжать с DSL на оптику, на рынок начали выходить Smart TV, в культуре было очередное обострение "ты особенный".

Мне кажется дело не в культуре и "невербальных сговорах" а в объективных факторах среды. Хотелось бы услышать "брутально честный" отчёт основателей о том как они их видели и интерпретировали и/или просто пробовали что-то в надежде что в этот раз повезёт. Есть такой?

Ответить
0

Объективные факторы среды безусловно были, но при этом было несколько конкурентов, которые могли также воспользоваться этими "факторами".
Но мы слышим в основном Нетфликс.
Это видимо и есть результат "культуры".

Ответить
0

Нам на парах по менеджменту в университете рассказывали, что в основе всего – крутая бизнес-модель, которая работает как часы. А сотрудники должны выполнять ряд простых требований по регламенту. Для успешной работы предприятия достаточно контроля качества. Возможно, данное правило применимо к производственным процессам и к руководителям, как Рэй Крок. Скорее всего в IT это не работает и для развития нужны таланты, гении и трудоголики.

Ответить
0

Я вот не соглашусь, у гениев и талантов обычно свое чувство прекрасного, в мире стандартов это слабо работает. компаниям у которых есть средства на таких людей флаг в руки но чаще всего нужны именно средняки, которые просто выполняют свою работу. А вот "гении" в таких компаниях чаще принесут смуту и хаос. С такими людьми в целом тяжкло работать, к если их много то нужен менеджмент по уровню.

Ответить
0

Я была "недорогая". Не наняли)

Ответить
0

Почему пузыри и трейдинг создают будущее? Как формируются отзывы о LATOKEN и других финансовых компаниях и почему болтовни о скаме и мошенничестве больше, чем реальных фактов.
Читайте в следующей статье от LATOKEN:
https://shor.by/LATOKEN_trading_future_vc

Ответить
0

Ещё одна мотивационная чушь... Сколько же из уже было... Сколько же из ещё будет... Грустно.

Ответить
0

Вообщем это все из другой реальности,  чисто американский стиль от и до.
Собственно Netflix это и есть ярчайший представитель американской компании и носитель их же культуры, в том числе деловой.

Ничего из этого за пределами США работать не будет, по многим причинам:
-больше нигде нет такой практики увольнения одним днем
-нет такой защиты интеллектуальной собственности, чтобы нанятые 'звезды' не сбежали тут же с вашими наработками делать свою компанию
-нет самих этих 'звезд' в нужном количестве
-нет такой фокусировки на личный успех, во всех остальных культурах главную роль играет семейный успех а не личный.
-нет собственно таких денег

Сотрудники же этого вашего LATOKEN сколь угодно долго могут надрачивать на  чужую капитализацию и рейтинги - их собственному бизнесу это никак не поможет.

Ответить
0

Если термин адекватный сотрудник противопоставляется термину "профессионал", то все профессионалы по мнению авторов - неадекваты и токсики, а опыт показывает что токсичность в коллективе имеет обратную связь с профессионализмом, в целом звучит как руководство для классического босса-мудака, который, увидев  максимально портящего атмосферу в коллективе работника начнёт им восторгаться, ставить в пример и поувольняет всех адекватов.
Не думаю что профи знающие себе цену захотят в подобные коллективы 

Ответить

Комментарии

null