Как не выгореть после года работы в массовом подборе
Что такое массовый подбор персонала?
Давайте начнем с самого основного: что такое массовый подбор персонала? Есть несколько вариантов определений данного направления, и самое достоверное, на мой взгляд, следующее — это оперативный подбор персонала в большом количестве в кратчайшие сроки.
В основном, массовка нацелена на подбор однотипных позиций, например, операторы контакт-центра, менеджеры по продажам, сотрудники склада. Специфика работы предполагает многочисленные звонки и обработку больших объемов информации со стороны рекрутера. Это ведет к стрессу и профессиональному выгоранию.
Что такое выгорание на рабочем месте и когда оно происходит?
Разберем сперва, что такое выгорание. Профессиональное выгорание — это физическое и психическое истощение, возникшее в ответ на эмоциональное перенапряжение. То есть когда мы подошли к черте, и кажется, что выхода уже нет. Выгорание в какой-то степени происходит абсолютно везде и с каждым. Основными катализаторами выгорания в массовом подборе чаще всего выступают рутинность и монотонность рабочего дня и постоянное общение с незнакомыми людьми.
Есть ли секрет избежания выгорания? Мой ответ может кого-то ошеломить, но выгорание начинается уже с первого рабочего дня, когда вы оказываетесь в непривычной обстановке. Вы погружаетесь в новую среду, привыкаете к ней, отвечаете сами себе на вопрос о готовности работать в таком темпе долгие месяцы. Выгорание — это не только про людей, оно про дисбаланс в разных сферах жизни, про умение перезагружаться и четко разделять вопросы рабочего и личного характера. Если вы понимаете, что с каждым днем/месяцем/годом только растете, а работа приносит удовольствие, значит вы на своем месте. И наоборот, если вы регулярно испытываете дискомфорт (конфликты в коллективе, частые переработки, трудности с согласованием проектов и т. д.), выгорание может наступить очень быстро, а значит, это не совсем ваше место работы. Безусловно, ни один рабочий проект не обойдется без своего рода встряски и работы на максималках, но только от вас зависит, как относиться к такого рода препятствиям.
Почему люди приходят в массовый подбор? Массовка в действии
Уже не в первый раз подмечаю на собеседованиях, что многие люди приходят в массовый подбор, так как считают это началом пути в HR направлении. Молодые специалисты хотят попробовать себя, ведь на такие должности обычно невысокий порог прохождения. Но давайте посмотрим на рабочий день менеджера по массовому подбору персонала в компании Ситимобил, и вот что мы увидим: 80% времени уходит только на звонки (больше холодных, меньше по откликам), а уже потом — отчетность и дополнительные задачи, всплывающие за день. Здесь многие кандидаты могут испытать разочарование, представляя рабочий день специалиста массового подбора персонала так: основной упор на проведение личных собеседований и поддержание коммуникации с заказчиками, работа с вакансиями разного уровня и профиля, взаимодействие с контрагентами и т. д. Вынужден вас огорчить, поначалу это не так: )
Итак, что же такое массовый подбор в действии? Сотрудники, которые осознанно приходят в массовый подбор персонала, знают/предполагают, что это процесс бесперебойного движения. Это как спорт. Каждый день очередная, похожая на предыдущую, тренировка. В нашем случае это прозвон многочисленной базы кандидатов, работа с возражениями и отказами. Более 100 звонков ежедневно. Немногие готовы на такие условия, поэтому важно разглядеть потенциал соискателя уже на собеседовании. Вам потребуется оценить несколько ключевых компетенций, и вы сможете собрать команду профессионалов, которые любят свое дело. Важно оценить стрессоустойчивость (работа с людьми всегда это предполагает), гибкость в общении (необходимо уметь находить наилучший способ коммуникации как с кандидатами, так и с заказчиками), ориентация на результат (чтобы поток звонков не превратился в рутину, нужно работать на достижение цели). Уже на практике работа в массовке закаляет, придает уверенности в себе, прокачивает умение разрешать конфликтные ситуации.
Почему массовый подбор недооценивают многие кандидаты? Что происходит после преодоления отметки в год?
При выборе места работы многие кандидаты недооценивают массовый подбор персонала. Это происходит из-за сходства с работой оператором в контакт-центре: многочисленные звонки и минимум личного общения. Но за многочисленными звонками скрывается качественное и структурированное интервью, разница лишь в скорости обработки информации, так как иначе просто не выполнить таргет в 200-300 человек на команду ежемесячно.
Массовый подбор персонала требует особой выдержки. Данное направление подойдет не каждому, и по опыту могу сказать, что примерно через год менеджер будет остро испытывать потребность в профессиональном росте. Первые полгода вы только вливаетесь в этот бешеный ритм, второе полугодие проходит более осознанно, появляются идеи об улучшении и автоматизации процессов. Следующим шагом в развитии могут стать проведение групповых ассессментов и личных интервью (только не путайте с продолжительными собеседованиями, характерными для экспертного подбора), ведение полноценной отчетности, обучение новых менеджеров по подбору.
Если вы подходите под описание выше, то после года работы сможете окончательно понять, подходит вам данное направление или нет. Вы начнете понимать, что этот бешеный темп работы проник и в вашу жизнь, а звонки больше не являются приоритетом номер 1. Дальше есть несколько вариантов профессионального развития:
- Первый, наиболее очевидный для многих, — развиваться в других направлениях подбора, например, линейном, диджитал или IT.
- Второй вариант — вертикальное развитие непосредственно в массовом подборе. Ваш рост как специалиста может быть связан с количеством и сложностью проектов и вакансий, которые вы ведете.
- Еще один путь развития — переориентация в сторону бизнеса, выделение массового подбора в блок операций. В данном случае вы совместно с коллегами проводите аналитику эффективности, углубляетесь в возможности маркетинга и устранению «узких мест».
Как же все-таки не выгореть после года работы в массовом подборе? У меня нет универсального рецепта для всех, но вот несколько вариантов, которые помогли мне в свое время избежать выгорания:
- Временно снизить нагрузку по количеству звонков. Все мы иногда устаем от необходимости поддерживать коммуникацию, особенно остро это проявляется в массовом подборе. Снижение нагрузки не должно отражаться на общих показателях команды, поэтому вы можете какое-то время выступать в качестве ресечера. Поможете команде сформировать бэклог из релевантных резюме, прокачаете навык поиска кандидатов (ключевые слова, разнообразие источников) и сделаете паузу в живом общении с кандидатами. Во многих командах практикуется разделение сотрудников на рекрутеров и ресечеров, но в массовом подборе в этом нет необходимости. Чем разнообразнее ваш функционал, тем проще будет переносить стресс и переутомление.
- Если у вас есть возможность переключиться на работу с другой вакансией, сделайте это. Здорово, если вы уже работаете одновременно по нескольким направлениям, но даже переход с одного проекта на другой способен заставить вас по-новому взглянуть на свои обязанности. Новый скрипт телефонного интервью, новый портрет кандидата и новые заказчики потребуют от вас больше вовлеченности и пробудят интерес к работе.
- Смена деятельности. Работа в массовом подборе предполагает проведение групповых собеседований и ассессментов. Это качественно новый уровень, и вам пригодится знание таких HR-функций как обучение, адаптация и оценка персонала. Живое общение, особенно в групповом формате, существенно отличается от телефонного интервью. Бывает нелегко удержать внимание одновременно 15-20 человек (40-50 для ряда вакансий), это новый вызов самому себе и большой рост зоны ответственности.
- Расширение зон ответственности — наиболее распространенный способ избежания выгорания. Вы можете брать в работу новые, более сложные заявки, контролировать процесс размещения и обновления вакансий, обучать и наставлять младших специалистов, размещать рекламу. Отдельно я бы выделил взаимодействие с кадровыми агентствами и предоставление им обширной обратной связи по кандидатам. Все это помогает чувствовать себя ценным игроком команды и видеть конечный результат своей работы.
- Составьте план роста и развития с вашим руководителем. Чтобы двигаться к своей цели, важно эту цель сформулировать и оформить. Особенно актуален будет план в том случае, если пока нет возможности взять на себя новый функционал. Запросите у руководителя и своих коллег конструктивную обратную связь, чтобы увидеть, какие hard и soft skills нужно прокачать. Возможно, в вашей компании практикуется оценка по компетенциям. Это отличный ориентир, который поможет здраво оценить себя и свои возможности и не терять энтузиазма в работе.
- У вас есть идеи по улучшению и автоматизации процессов в команде? Видите «узкие места» в рекрутинге или смежном отделе? Готовы предложить и лидировать проект, не связанный с подбором персонала? Не бойтесь выступать со своими идеями! HR-специалист может принимать участие в совершенно разных проектах: разработка систем мотивации, работа с репутацией и брендом работодателя, запуск чат-ботов для эффективного рекрутинга и многое другое.
Вы готовы к работе?
Давайте подведем итоги. Мы обсудили, что такое массовый подбор персонала и что ключевой особенностью является большой поток людей, которых нужно найти в сжатые сроки. Раскрыли, что выгорание копится с первого дня в компании, и мало кому удается его избежать. Массовый подбор персонала следует рассматривать как отдельное направление в HR-сфере, а не подготовку к ней. Важно осознавать, что массовый подбор — это не звонки ради звонков, как в контакт-центре. За телефонными интервью скрыт отточенный скрипт и прямое воздействие на результат для всего бизнеса.
В массовом подборе есть немало возможностей и преимуществ, которые могут быть неочевидными: невысокий порог входа, быстрый рост, несколько вариантов как вертикального, так и горизонтального развития, прокачка soft skills, гибкость коммуникации и самое, как мне кажется, приятное — вы помогаете найти работу большому количеству людей. Надеюсь, каждый HR-менеджер найдет возможности для роста в рамках своей должности. В завершение хочу пожелать удачи и карьерных успехов всем начинающим в нашем часто нелегком деле. Дерзайте: )
Выбор всегда за вами!
Статью подготовил и оформил:
Андрей Антропов,
руководитель
массового подбора персонала
в Ситимобил.
Профессия необычная, но я после прочтения подал бы ее описания иначе. Кажется, что это сложный челлендж для будущего "подбориста", но акцента на это нет.
Артур, спасибо за конструктивный фидбек! В этой статье я сделал акцент именно на избежании выгорания. В будущем, возможно, уделю внимание другим аспектам профессии.