Ошибки стартапов. Зачем нужен HR бренд
Конечно, вы должны отвечать на сообщения в 9 вечера, иначе штраф! Выходные? Нет, у нас их нет. В смысле отпуск, ты что не вовлечен в процесс? На январских праздниках, кстати, тоже работаем.
Это не фразочки из telegram-канала «Клиент», а реальные слова моих заказчиков, создававших стартап. Серьезно, я не преувеличиваю.
Большинство стартаперов уверены — люди должны быть вовлечены в проект на все 100% сил и времени, также как и создатель бизнеса.
Честно говоря, иногда они напоминают мне беременных женщин. Это позиция полного погружения в себя и свой «проект». Почти все адекватные знакомые девушки, когда беременели, теряли контроль. Им хотелось рассказывать все, начиная от момента зачатия со всеми подробностями, приложения для беременности, где написано, что «ваш малыш достиг размера хурмы!» до клиники, которую они выбрали для родов. Мои аргументы, что такие личные подробности лучше опускать, на них не действовали.
Стартаперы выглядят такими же вовлеченными. Это дело их жизни, их проект, их «ребенок» (ну, кто как говорит). И ребят можно понять. Но, создавая свое дело, они сразу же забывают, что их бесило в работе на кого-то и становятся безумными руководителями.
Я люблю стартапы всей душой. Именно эта любовь к ним, бесконечные распри на тему корпоративной культуры и удовлетворенности сотрудников, подтолкнули меня к написанию статьи.
Так в чем основные ошибки стартаперов при работе с командой?
Они вовлечены в свое детище, но забывают, что компания – это люди.
Без людей компания не сможет существовать. И эти люди — просто наемные сотрудники, которые не хотят работать в 10 вечера в пятницу и на выходных. Коллектив стартапа обычно делится на 2 типа сотрудников:
– люди, которые уважают свое время, делают задачи в срок, но абсолютно не хотят жертвовать своими личными делами во благо бизнеса;
– люди, которые работают столько, сколько им скажут, жалуются на это коллегам из пункта 1, потом выгорают и неожиданно (для собственника бизнеса) увольняются.
Стоит ли говорить, что стартаперы любят работать со 2-м типом, но 1-е намного более продуктивны на дальние спринты?
Они не умеют/не хотят/боятся делегировать.
В своем бизнесе стартаперы больше исполнители, чем заказчики или архитекторы. Сколько раз я слышала фразу «Хочешь, чтобы было хорошо – сделай это сам». Сколько раз я сама ее говорила, чего греха таить. Но любой бизнесмен, который масштабировал свою компанию скажет, что без делегирования не получится развивать свое дело. Увы, на этапе стартапа, собственники хотят все контролировать: проверять каждую запятую в тексте и даже отвечать на комментарии в соц.сетях. Вместо того, чтобы строить бизнес процессы с хорошим HR-специалистом, создавать ценности компании, которые помогут находить нужных людей и уменьшать текучку, они зарываются в процесс. Это чревато последствиями — такие компании рискуют оставаться на уровне развития «стартап» долгие годы.
- Они уверены, что корпоративная культура – это для больших компаний.
И сейчас им действительно не до этого. Но корпоративная культура, та, которая реально царит в отношениях Собственник&Со, а не просто прописана на бумажке, начинается с первого дня первого же наемного сотрудника. Как ты с ним разговариваешь, как ставишь задачи, уважаешь ли его ценности, отпускаешь ли его в отпуск и на выходные, знаешь ли его мотивацию? Культура позволяет выстраивать здоровые отношения, быстро адаптировать сотрудника и не терять на онбординг много времени, отсеивать неподходящих людей и опять таки, уменьшать текучку.
Они забывают, что сотрудники — это бартер.
Они тебе результат, ты им деньги. Это проблема встречается не только у стартапов, но у компаний любого уровня. Собственники убеждены, что их компания — лучшая и работать на него просто счастье. Даже если все так и есть (почему бы нет), не надо забывать, что свои личные интересы сотрудник всегда ставит выше интересов собственника. Думаю, тут не надо углубляться в психологию и объяснять, почему так?
- Они берут неопытных специалистов и спрашивают с них больше, чем те способны сделать.
Это тоже типичная схема: на грамотного спеца денег нет, поэтому берут ребят без опыта или с начальным уровнем. Это абсолютно ок, если собственник готов вкладывать в них время, обучать и быть терпеливым. Из таких ребят можно вырастить реально хороших профи, лояльных к бизнесу. Но изначально требовать от них прыгнуть выше головы — плохая стратегия. Сотрудники не справляются, переживают, выгорают и сбегают. И снова дикая текучка, которая отнимает время и деньги.
Все эти ошибки ведут примерно к одному сценарию: ты нанимаешь сотрудника, он вовлечен в работу и ему нравится твой проект (не будем рассматривать людей, которым проект не нравится, зачем они нам?). Нагружаешь его задачами больше и больше. Не отпускаешь отдохнуть на новогодние праздники об этом кейсе писала в статье про договор ГПХ
Пишешь ему в 21:05 и требуешь внимания. Обижаешься, считаешь, что сотрудник не вовлечен. Ты же трудишься над проектом с утра до вечера и без выходных, а он почему филонит?
Сотрудник начинает злиться, возникают конфликты. Ты начинаешь думать, что ему не интересен проект, сотрудник начинает думать, что тебе плевать на команду. Он уходит. Ты ищешь следующего специалиста, ситуация повторяется. Это не значит, что все плохо и бизнес ждет крах, работать так можно очень долго. Но стоит ли?
Казалось бы, чем тут может помочь HR бренд?
Во-первых, он уже есть. Основатель транслирует и продвигает бренд, иногда даже неосознанно. Любая информация о компании расходится довольно быстро, особенно в среде маркетинга и рекламы (хотя, уверена, что в остальных сферах также). Испорченная в самом начале репутация и слухи о том, что ты кидаешь на деньги или требуешь работать в ночи, не приведут хороших специалистов в компанию. А обиженные сотрудники могут очень долго травить байки, преувеличивая их размер.
HR бренд влияет на развитие компании. Как только у стартапа сформированы ценности, корпоративная этика, прописаны выходные и рабочие дни — это позволяет быстрее попадать в цель при найме сотрудников в команду. Ребята, которые разделяют ценности и понимают вектор развития стартапа — это уже намного более вовлеченные в процесс сотрудники, чем просто студенты, которым нужно получить опыт хоть где-нибудь.
HR бренд и корпоративная культура помогают быстрее решать конфликтные ситуации. Ведь когда под одним крылом изначально собраны люди, разделяющие одни и те же ценности, им намного проще договориться и пойти навстречу. А основателю бизнеса намного проще жить, когда не нужно вмешиваться в каждую ситуацию и решать, кто прав, кто виноват.
HR бренд — неотъемлемая часть любого бизнеса. А вот вопрос работать над ним или нет, это решает каждый сам.