Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы
Увольнение по соглашению сторон
При варианте увольнения по соглашению трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами (ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Это ситуация, когда обе стороны готовы прекратить отношения просто и быстро.
Заявление об увольнении по соглашению сторон не является обязательным документом для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник вправе его написать его в произвольной форме. По сути это будет просто предложением работника расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, в котором он может указать желаемую дату увольнения, а также любые иные условия (например, о выплате выходного пособия).
Соглашение об увольнении – основной отдельный документ, который позволит избежать споров и отзыва первоначального заявления работника. После его подписания в одностороннем порядке изменить его условия нельзя, это возможно только по взаимному согласию сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Информацию о порядке оформления увольнения по данному основанию, а также образцы заявления об увольнении по соглашению, соглашения об увольнении и других необходимых документов Вы можете найти здесь.
Плюсы увольнения по соглашению сторон.
- можно расторгнуть любой трудовой договор - как срочный, так и бессрочный;
- уволить работника можно в любое время, (в период испытательного срока, временной нетрудоспособности, отпуска);
- оформить можно очень быстро. Не нужно соблюдать какие-либо сроки;
- если заключили соглашение об увольнении, то «обратный» путь закрыт, только если обе стороны об этом договорятся вместе (исключение, если сотрудница узнала о своей беременности уже после подписания соглашения, она вправе отказаться увольняться, а работодатель обязан прекратить процедуру).
- соглашение о расторжении трудового договора можно заключить практически с любой категорией работников;
- споров по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим.
Спорные ситуаций при неправильном или неполном оформлении увольнения:
а) Работодатель не согласился с некоторыми условиями увольнения, указанными в заявлении работника (чаще всего о выплате выходного пособия), и соглашение отдельным документом не оформлялось. В зависимости от конкретных обстоятельств суды признают увольнение как промерным, так и незаконным. Решение – всегда оформлять отдельное подробное соглашение.
б) Нет как заявления работника, так и отдельного соглашения. В большинстве случаев суды делают выводы о несогласованности условий расторжения договора, соответственно неправомерности увольнения. Решение все тоже – оформлять полный пакет документов.
в) Понуждение работника к увольнению. Это ситуации, когда работник докажет следующее:
- не имел намерения увольняться, работодатель ввел его в заблуждение о том, что после увольнения он будет принят на работу в другую организацию;
- имели место неправомерные действия работодателя, например, работодатель отозвал все доверенности на осуществление работником действий для исполнения своих обязанностей, тем самым лишив возможности работать;
г) Увольнение работника за прогул, если до этого было заключено соглашение о расторжении трудового договора. В большинстве случае суды приходят к выводам о правомерности увольнения, т.к. работник обязан соблюдать трудовую дисциплину в течение всего срока действия трудового договора.
д) Отказ работодателя в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного только соглашением о прекращении трудового договора. В большинстве случаев суды считают такой отказ неправомерным, даже если такая выплата не предусмотрена в локальных актах и трудовом договоре.
Последствия для работодателя в случае признания увольнения незаконным:
- Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).
- Выплата компенсации за неиспользованные дни отпуска (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
- Выплата компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
- Возмещение судебных издержек работника (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ).
- Уплата госпошлины в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).
- Восстановление работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).