(Не)подходящий сотрудник: HR-кейс
Головная боль HR-специалиста – наличие отличного кандидата, который не подходит под заявленную должность, но способен принести пользу компании. Таких кандидатов нельзя отпускать к конкурентам, но и принять на изначальную позицию сложно. В Hilti подобная ситуация произошла в процессе отбора на лидерские программы – найма молодых талантливых сотрудников с прицелом на их быстрый рост внутри компании.
Егор Дюков участник лидерской программы Hilti инженерного профиля. Впереди у него стратегический проект в департаменте исследований и разработок или маркетинга в Лихтенштейне, но всего год назад он проходил отбор на лидерскую программу для специалистов бизнес-профиля. Егор 8 лет учился и работал за границей и, по его словам, был удивлен отсутствием интересных карьерных предложений для выпускников и специалистов без большого опыта работы. «Я был удивлен тем, что Россия не так развита в плане карьерных перспектив для молодежи по сравнению с той же Европой или Китаем. Являясь выпускником технического университета, я хотел работать в международной компании с инженерным продуктом. В России это непросто. В основном, перспективы для молодежи открыты в сфере финансов и IT,» - признается Егор.
Егор решил участвовать в отборе на лидерскую программу по бизнес-направлению, так как воспринимал это как еще один вызов себе – специалисту инженерного профиля. Многим кажется, что коммерческий вектор развития – это синоним успеха в карьере, ведь сейчас активно развиваются маркетологи, аналитики, специалисты финансового профиля и IT-сферы. Егор же искал нестандартные задачи. «Если я вижу, что есть какая-то перспектива, что-то новое, сложное и интересное, я иду туда,» - добавляет он.
Егор успешно прошел все этапы отбора. Он вспоминает: «На ассессменте нас было человек 9-10. Мы общались с ассессорами и наблюдателями из топ-менеджмента компании, прошли 4 этапа, включая бизнес-кейсы и ролевую игру. Assessment Center – это один день массового «мозгоштурма». Это что-то колоссально сложное и интересное. Каждый кейс или общение с сотрудником Hilti – это некий вызов, приняв который, ты отворяешь в себе новые ниши, которые ранее были тебе не ведомы. Ассессоры дают тебе ценный расширенный фидбэк, указывая на твои сильные стороны и места, над которыми стоит поработать. В итоге, на программу развития лидеров бизнес-направления я не попал, зато стал участником другой программы – для инженеров».
Мы узнали у HR-специалиста Hilti, как еще на этапе отбора разглядеть в кандидате предрасположенность к определенному направлению, наличие hard и soft-skills, которые соискатель может применить на другой позиции.
«Для того, чтобы не упустить кандидата и вовремя предложить позицию в рамках компании, сотруднику (рекрутеру, ассессору) необходимо на «отлично» знать бизнес и структуру компании, профили позиций, а кандидату проявить себя на все 100%. Очень важно применять навык «Активное слушание» и уметь грамотно анализировать результаты кандидата и обратную связь от ассессоров».
Также фундаментальное значение имеет мотивация кандидата и его ценности. Очень здорово, когда удается достичь знака «равно» между сильными навыками, качествами участника и возможностями их применения, совершенствования в компании на той или иной позиции.
Сам Егор говорит, что был удивлен невероятной корпоративной культурой Hilti еще на этапе собеседований: «После каждого интервью я понимал, что хочу работать именно в Hilti, именно с этими людьми. В Hilti очень сильная корпоративная культура, включающая в себя добрую атмосферу и сотрудников с крайне профессиональным видением. Проработав здесь почти год, я понял, что Hilti – это крутейшая команда с продуктом премиум-сегмента и хабами по всему миру».