Каким должен быть хороший удаленный сотрудник 2021?

10 лет назад понятие "удаленная работа" казалось нечто странным.

В 2021 году, данное понятие уже не является трендом. Это необходимость.

В 2020 году на "удаленку" перешли 30% сотрудников. Получается, что каждый третий работает удаленно.

Экономия. Проявляется в экономии на коммунальных платежах, на клининге, чистящих средствах, печеньках, кофе, на аренде офисного помещения.

Затраты, которые можно сократить за счет перевода сотрудников на "удаленку".

Найм удаленных сотрудников для открытия стартапа - огромный плюс. С такими сотрудниками можно договориться о сдельной работе на первоначальном этапе.

Плюсом для "удаленщиков"- является то, что они не тратят времени на дорогу.

Но! Существуют и минусы. Удаленных сотрудников сложнее подбирать, мотивировать.

С 2020 года за удаленными сотрудниками идет "охота", спрос превышает предложения.

Кроме того, следует учитывать, что за хорошими фрилансерами всегда была "охота". И им будет достаточно сложно из фриланса перейти на фултайм.

Такие сотрудники привыкли к проектной работе. Если что-то не понравится, либо устают, выгорают, то они меняют проект.

Их не пугает понятие "поиск новой работы". "Удаленщиков" не замотивировать печеньками с кофе. Достаточно сложно удержать в компании.

Они должны загореться проектом, идеей, реальными перспективами. Они не работают за "зарплату".

Такого понятия в лексиконе у них нет. Они работают на результат.

Они не понимают понятие "рабочие часы". Вы не сможете заставить "удаленщиков" работать на вас с 9-18 часов. Им проще работать по задачам и с соблюдением дедлайнов.

"Удаленщики" привыкли много работать, вести несколько проектов одновременно. Это нужно учитывать.

Поэтому, основной задачей для руководителя будет являться "замотивировать" удаленного сотрудника оставаться с вами в проекте на длительный срок.

Еще одна сложность, с которой сталкиваются эйчары при подборе "удаленщика" - отсутствие резюме. Фрилансеры оперируют портфолио, кейсами и цифрами.

В первую очередь, вам нужно определиться с аватаром (профилем) удаленного сотрудника.

Написать вопросы, которые вы ему зададите, тестовые задания, кейсы для решения.

При поиске удаленных сотрудников важно знать, что гораздо эффективнее искать их не на порталах по поиску работы, а на специализированных площадках.

Такие площадки можно найти в социальных сетях, мессенджерах (например, в Telegram) и на онлайн-биржах специалистов.

Очень важно определиться с площадкой по поиску удаленных сотрудников.

Половина работы при поиске удаленных сотрудников заключается в том, чтобы найти площадку.

К нам часто обращаются работодатели, которые тратят немалые деньги на размещение, используя традиционные, уже привычные форматы поиска.

Но, при поиске удаленных сотрудников, как правило, не сработают традиционные форматы поиска.

Я перечислю несколько важных для сотрудника качеств. Если в вашем подчиненном вы увидите хотя бы половину из них, знайте – вы наняли хорошего работника.

Уточните у кандидата то, как он планирует свой рабочий день. Сколько часов в день он работает, есть ли у него факторы, которые могут его отвлечь. Не обязательно работать много. Главное - эффективно.

Очень важно, чтобы "удаленщик" имел устойчивый выход в интернет, гарнитуру, не тратил время на обновление ПО, антивирусной программы. Не "вылетал" на целый день из-за иных проблем с техникой, гаджетами.

Поэтому если вы сами новичок в работе с удаленными сотрудниками и система работы с ними у вас еще не выстроена, не экспериментируйте — нанимайте сотрудника с удаленным опытом работы от 1 года.

Удаленных сотрудников приходится

корректировать постфактум.

Именно поэтому удаленный сотрудник должен быть способен вовремя мобилизоваться: в какой-то ситуации озвучить позицию руководства, где-то «отстоять» скидку, в целом уверенно делать выбор в пользу того или иного решения.

Как офисных, так и удаленных сотрудников нужно контролировать, периодически проверять работают они или делают вид.

Для "удаленщиков" - хороший инструмент для контроля их работы - дедлайны. Он может и не сделать какую-то работу в течение дня, но он может ее сделать вечером, ночью, рано утром. Главное - эффективность. Поставили задачу, поставили дедлайн. Такой формат контроля понятен для удаленных сотрудников.

Гибкий ум предполагает высокую стрессоустойчивость, умение находить оптимальное решение и не терять оптимизма в сложных ситуациях. Гибкость проверяется реакцией кандидата на разные стрессовые ситуации.

Хорошим результатом считается предложение как минимум двух-трех вариантов решений.

Если встретиться с кандидатом в офисе не представляется возможным, то вы сможете провести собеседование по Skype. Формат видеоконференции не менее удобный, чем личная встреча.

Вы сможете оценить жесты, мимику, вслушаться в интонацию.

Задавайте больше открытых вопросов и обязательно выслушивайте собеседника, ведь вы «приобретаете» себе сотрудника на долгое время.

Ответьте себе на вопрос, комфортно ли вам взаимодействовать с этим человеком?

Не делайте длительных встреч, лучше разделите одно большое собеседование на два, продолжительностью не более 40 минут.

Запишите впечатления после первого собеседования, используя специальные ежедневники или воркбуки, и составьте уточняющие вопросы.

Договоритесь о повторном собеседовании.

Приняв на работу удаленного сотрудника, не пропускайте этап адаптации и стажировки.

Да, возможно, новоиспеченному сотруднику не нужно привыкать к рабочему месту.

Но пройти обучение и сдать тестирование нужно обязательно.

Поэтому определите этапы стажировки и критерии ее успешного прохождения.

Результатом успешной стажировки являются три составляющие: сотрудник понимает принципы работы компании, ему нравится в компании, он показал первые простые результаты работы.

Если все эти три момента соблюдены, работник может полноценно вступать в должность.

Нет особой необходимости в тотальном контроле над действиями сотрудника и его постоянной проверке.

Но чтобы эффективно проконтролировать "удалёнщика", необходимо выбрать нужные инструменты.

Утренние «пятиминутки»

Помогают существенно увеличить продуктивность удаленных сотрудников: помочь поверить в свои силы и создать атмосферу рабочего дня.

«Уложите» в пятиминутное приветствие мотивацию, контроль планов и разбор сложных ситуаций. Особенно хорошо «пятиминутки» работают в компании, где больше 10-12 сотрудников.

Автоматизированные программы, системы управления продажами и процессами. СРМ можно дополнить разными приложениями, в которых возможно работать совместно: майнд-картами, виртуальными таблицами, облачными обменниками.

Если же СРМ-система – это дорого или сложно для вашей компании, начинайте с простых аналоговых программ формата Trello или Google-офис.

Время диктует нам новые форматы работы.

И чем раньше мы воспользуемся этими возможностями, тем более конкурентными будем на рынке!

Желаю вам успехов и удачного найма!