Командообразование или как повысить эффективность компании?

Как собрать команду единомышленников, повысить эффективность деятельности компании и поднять командный дух, расскажем в данной статье.

Сегодня перед любой организацией стоит два вопроса: как развиваться в быстро меняющихся условиях конкурентной среды и как повысить эффективность деятельности компании.

Создать команду единомышленников – значит завоевать лидерство в конкурентной борьбе. Сотрудники, которые умеют работать сообща, находить и использовать нестандартные подходы к выполнению повседневных задач, тем самым повышая продуктивность компании, необходимы каждой организации вне зависимости от её сферы деятельности, количества людей в штате и других факторов.

Эффективно использовать человеческий ресурс во благо компании поможет командообразование.

Командообразование или как повысить эффективность компании?

Командообразование или тимбилдинг –

это действия, направленные на формирование команды и последующее сплочение. Если сотрудники действуют сообща, решая задачи компании, то эффективность бизнес-процессов возрастает, а конкурентоспособность повышается.

С помощью практики командообразования компания

– повысит продуктивность работы сотрудников;

– наладит взаимоотношения между отдельными сотрудниками;

– увеличит скорость выполнения проектов и повысит их качество;

– создаст психологически комфортные условия для работы.

Команда против коллектива

Командообразование или как повысить эффективность компании?

Почему мы говорим о “команде”, а не привычном слуху “трудовом коллективе”, ведь эти термины синонимичны и часто взаимозаменяемы. На сегодняшний день термин “коллектив” воспринимается как нечто со знаком “минус”.

Коллективом называют большинство рабочих групп, где результат одного сотрудника напрямую не связан с результатом другого, а командой – группу, в которой для достижения результата необходимо взаимодействовать, используя ресурсы друг друга.

Например, отдел продаж – коллектив: руководитель несёт ответственность за реализацию целей подразделения, в то время как сотрудники – только за результаты своей работы. А вот дизайнеры, верстальщики, разработчики, тестировщики – это команда: участники функционально зависимы, работа одного невозможна без работы другого.

Главный отличительный признак команды – существование единой цели, которая разделяется между участниками процесса.

Основные роли в команде

Чем тщательнее подобрана команда, тем больших результатов она достигнет – к такому умозаключению пришёл Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук. На основании этого он разработал теоретическую модель командных ролей, способную сбалансировать коллектив.

Основываясь на типах поведения, Рэймонд Мередит Белбин выделил 9 командных ролей, предварительно распределив их по 3 группам:

Командообразование или как повысить эффективность компании?

1.Интеллектуальные роли

отвечают за наличие необходимых профессиональных компетентностей внутри команды.

1) генератор идей – изобретатель и новатор. Как правило, любит работать в одиночку. Пример роли: дизайнер.

2) аналитик-стратег – рациональный мыслитель, интроверт, рассматривает идеи с точки зрения их ценности и жизнеспособности. Пример роли: бизнес-аналитик.

3) специалист – эксперт с узконаправленными познаниями в своей области. Специалисты лучше работают в одиночку, чем в группе. Пример роли: разработчик, SEO-специалист.

Командообразование или как повысить эффективность компании?

2.Социальные роли отвечают за взаимопонимание сотрудников, организуют взаимодействие внутри команды.

1) душа команды ­– экстраверт, всегда готов прийти на помощь, легко взаимодействует с другими сотрудниками, умеет выслушать мнение коллег, умеет и любит работать в команде. Пример роли: маркетолог, менеджер по персоналу.

2) исследователь ресурсов – оптимистичный экспериментатор, любит изучать что-то новое, искать потенциальные возможности для реализации своей деятельности на выгодных для компании условиях. Идеально подходит для установления новых контактов и ведения переговоров. Пример роли: менеджер по работе с клиентами.

3) координатор – уверенный организатор, поддерживает совместную работу в достижении поставленных целей, контролирует результат. Другие участники команды уважают координаторов и доверяют им принятие решений. Пример роли:project manager.

Командообразование или как повысить эффективность компании?

3.Роли действия

расширяют возможности компании, принимают верные и ответственные решения.

1) мотиватор — лидер, ведёт команду вперёд, помогает преодолевать трудности, ориентирован на результат. Пример роли: руководитель.

2) реализатор – опора команды, консервативный исполнитель, ориентирован на воплощение идей в практические действия. Пример роли: бизнес-аналитик.

3) педант — перфекционист, подмечает самые детали и стремится к совершенству. Пример роли: тестировщик, специалист технической поддержки.

Каждая из ролей имеет свои преимущества и недостатки, тенденцию определенным образом вести себя и взаимодействовать с другими. При этом один сотрудник может представлять сразу несколько ролей.

Применение методологии Р. М. Белбина на этапе формирования команды позволит правильно распределить функциональные обязанности в соответствии с поведенческими компетенциями участников, а в устоявшейся команде – определить отсутствие необходимых ролей и способы их компенсации, а следовательно повысить эффективность командной формы работы. Организуя команду, начните с самой важной роли, постепенно добавляя сотрудников второстепенных ролей в рамках вашего проекта.

Чек-лист для создания сильной команды

Сильная команда – команда единомышленников. Из двух одинаково профессиональных сотрудников выбирайте того, кто больше соответствует вашим взглядам и убеждениям.

Ответьте на следующие вопросы, и вы получите индивидуальный чек-лист для создания команды, он поможет в формировании общей системы ценностей команды и в проведении собеседования.

Командообразование или как повысить эффективность компании?

1.Какие личные и профессиональные качества требуются моим сотрудникам для достижения целей?

Отвечая на данный вопрос, ориентируйтесь на конкретные цели отдела или компании в целом. Укажите от 3 до 5 самых важных качеств.

Например, руководители digital-агентств ищут в сотрудниках:

· высокий уровень дисциплины;

· инициативность;

· самокритичность;

· стрессоустойчивость.

2. Какие личные и профессиональные качества являются недопустимыми?

В перечне ответов укажите 2-3 качества, дайте минимальное определение или пояснение:

· безалаберность ­– действие по принципу “и так сойдет”;

· конфликтность – острая нетерпимость к критике.

3. Какой должна быть идеальная рабочая среда?

Опишите рабочие условия, которые вы готовы предложить сотрудникам, зафиксируйте их на бумаге. Не забудьте о главном условии: хотите достойных сотрудников – предлагайте соответствующие условия труда.

Например, опытным сотрудникам в области IT в крупных компаниях традиционно предлагают бесплатное обучение, в том числе иностранным языкам, ДМС, компенсацию расходов на еду, бесплатную парковку и много других плюшек.

4.Какие условия для развития и обучения сотрудников я могу предоставить?

Если для реализации целей компании вам необходимы активные и целеустремлённые сотрудники, укажите не менее 2-4 пунктов.

· специальная программа для обучения новичков;

· корпоративное обучение и т.д.;

· конференции, мастер-классы.

Эффективность командной работы

Опытные руководители знают: собрать команду – половина успеха, другая половина – правильная организация труда. Рассмотрим несколько принципов сильной команды, о которых пишет Александр Высоцкий, автор проекта «Business Booster».

Командообразование или как повысить эффективность компании?

1.Сильная команда нуждается в сильном игроке

Если у вас уже сложившийся коллектив, состоящий из сильных специалистов, то один сотрудник со средним набором профессиональных навыков, без должной мотивации может снизить эффективность всей команды. Проведём аналогию со спортивной командной игрой. В футболе у каждого игрока есть определённая задача: защищать ворота, отбирать мяч, забивать голы. Представьте: все игроки создают голевой момент для нападающего, но тот его не реализовывает. Получается, что все работали напрасно. Такие ситуации негативно сказываются и на результате, и на последующем настроении команды.

2.Каждый игрок знает свою роль и общую цель команды

Команда, в которой каждый чувствует себя важной частью общего дела, сможет достичь большего. Следите за тем, чтобы все сотрудники четко понимали, что от них требуется, и какой вклад они вносят в реализацию конечной цели. Футбольная команда, игроки которой не знают своих позиций и выбранной стратегии, не сможет достичь высоких результатов. В бизнесе существуют различные инструменты взаимодействия с сотрудниками: совещания, митинги; их цель – донести необходимую информацию до сотрудников и получить своевременный фидбек.

3.Командный кодекс

Создание неформального рабочего кодекса и следование его правилам позволит повысить продуктивность коллективной деятельности и недопустить возникновения конфликтов. Кодекс определит, что допустимо в команде, а что категорически нет, каковы способы взаимодействия друг с другом и т.д. Помните, что общие правила ведения бизнеса диктует рынок, а тактику работы – владелец.

4.Стимуляция и профессиональный рост

Внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение за успехи в работе и реагирование на промахи – залог успешного ведения бизнеса. Используйте силу позитивной обратной связи, признания и наград. Помните, что самой желанной наградой для сотрудников помимо финансовой выгоды является удовлетворение от собственных достижений, разделяемое всеми членами команды.

Не забывайте поддерживать ваших сотрудников и в их профессиональных стремлениях. Ведь даже самый преданный своему делу специалист потеряет интерес к работе, если не сможет в полной мере реализовать свой потенциал.

5.Компетенция и опыт

Допустим, вы руководитель команды разработки. Вы не сможете рассчитать сроки сдачи проекта, стоимость продукта, оценить возможные риски, не зная принципов разработки и элементарных базовых сведений: паттернов, коллекций, алгоритмической сложности и т.д. Вы не обязаны разбираться во всех тонкостях работы каждого сотрудника, но однозначно должны иметь общее представление.

6.Сердце команды – её руководитель

Командой профессионалов может управлять только профессионал. У любой команды вне зависимости от её сферы деятельности должен быть компетентный руководитель, роль и вклад которого по мере формирования и стабилизации команды меняется.

Стадии развития команды

Командообразование или как повысить эффективность компании?

Стадия 1.Начинающая команда. Руководитель находится в центре всех взаимодействий в группе. Он координирует действия всех членов команды, мотивирует и обучает, контролирует результаты и эффективность деятельности каждого подчинённого.

Основные задачи руководителя:

– определение функций подчинённых соразмерно их уровням компетентности и профессионализма;

– демонстрация откровенности и открытости на личном примере;

– оказание максимальной поддержки.

Стадия 2.Команда переходного периода. Руководитель освобождается от необходимости контролировать действия каждого сотрудника и предоставляет членам команды возможность напрямую взаимодействовать друг с другом при решении профессиональных задач. При этом внимание руководителя перемещается на координацию внутригрупповых взаимодействий сотрудников.

Основные задачи руководителя:

– обеспечение возможности подчинённых самостоятельно и напрямую взаимодействовать друг с другом;

– делегирование части своих функций;

– осуществление контроля за общегрупповой деятельностью;

– стремление к большей открытости в общении;

– поиск возможностей для экспериментирования;

– оказание максимальной поддержки.

Стадия 3. Опытная команда. Руководитель занимается поиском дополнительных внешних ресурсов для команды.

Основные задачи руководителя:

– контроль эффективности деятельности команды;

– управление взаимоотношениями с внешними инстанциями;

– развитие навыков разрешения проблем;

– развитие стратегий выработки решений;

– разработка персональных навыков;

– оказание среднего уровня поддержки.

Стадия 4. Зрелая команда. На последнем этапе команда сама решает большинство профессиональных и административных вопросов, самостоятельно планирует свою работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне. Руководитель оказывает минимальную поддержку.

Выводы

1.Командообразование в организации позволяет объединять специалистов в единый, слаженный механизм, в основе которого ­– равноправие и коллективная ответственность.

2.На сегодняшний день командообразование развивает 2 направления: формирование рабочего коллектива и развитие умения работать в команде.

3.Создание индивидуального чек-листа и использование модели командных ролей Р. М. Белбина позволят сформировать общее представление о ценностях компании и сделают процесс найма сотрудников в команду более продуктивным.

4.Следование принципам командообразования поможет поддерживать баланс внутри команды и повышать уровень её эффективности.

*Иллюстрации для статьи были сгенерированы нейросетью Midjourney.

55
4 комментария

Это Midjourney

1
Ответить

Картинки пушка!!!
Что за нейросеть?

Ответить

Дополню стадии формирования команды - это важно.
1. Формирование
На данном этапе о команде говорить рано, пока это просто группа людей. Люди ещё не знакомы между собой, поэтому ограничивают себя в проявлении некоторых качеств, стараются произвести хорошее впечатление
Данный этап заканчивается, когда выбрано направление движения команды, сформулированы цели работы, установлены нормы общения, сформированы границы межличностного поведения и отношений между руководителем и подчиненными.

2. Конфликты
На этом этапе члены команды могут осознать, что их задача отличается или является более сложной, чем они представляли себе вначале. Некоторые участники могут страдать от беспокойства по поводу невозможности продвижения вперед или отсутствия опыта работы в команде. Это заставляет их сомневаться в целесообразности проекта в целом.
Кроме того, команды могут столкнуться со следующими проблемами:
• Участники полагаются на свой личный опыт и не склонны к сотрудничеству;
• Между членами команды возникают конфликты, даже несмотря на то, что они могут придерживаться единого мнения по основным вопросам;
• Возникают взаимная критика и конкуренция;
• Трудности в достижении первоначальных целей и разочарование от объема работы.
Если конфликты удается разрешить, то в конце этой стадии каждый член команды четко определяет свою роль, и команда приходит к общему консенсусу.
Этот этап подходит к концу, когда команда научится общаться и узнает, как работать вместе для успешной реализации проекта.

3. Начало слаженной работы
На третьем этапе сотрудники соблюдают выработанные правила поведения, общение происходит без сбоев, и все движутся по направлению к поставленной цели. Члены команды чувствуют, что совместная работа дает свои плоды, и каждый вносит определенный вклад.
Так формируется та сама единая команда, в которой существует дружба, партнёрство, возможность профессионально развиваться.

4. Полная реализация потенциала команды
К этому этапу команда — уже единое целое. В ней существуют свои параметры эффективности, своя атмосфера. Во главу угла становится не «Я» как личность, а общее дело, и наблюдается командный прогресс.
https://t.me/SPB_master_class

Ответить

Спасибо за экспертный комментарий, это очень ценно)

Ответить