Обратная связь в компании: стратегия ADMOS

За год ADMOS поднял значение eNPS в 2 раза, и по итогам 2022 года получил оценку 63,2. Как нам это удалось? Рассказываем.

В 1990-х годах eNPS определялся ответом на единственный вопрос: «Рекомендовали бы вы нашу компанию друзьям и родственникам?» Вскоре в Apple решили попробовать похожую методику для оценки лояльности сотрудников, и эксперимент прошел удачно. В современном варианте она также показывает готовность компании к росту и развитию, грамотность управления персоналом и степень реализации корпоративной культуры, помогает прогнозировать кадровую текучку и обнаруживает амбассадоров HR-бренда.

Компания может получить по результатам опросов от 0 до 10 баллов. Больше 9 ставят промоутеры, или сторонники. Они помогают выявить способы удержания персонала и рекрутинга новых сотрудников. Скептики, они же нейтралы, оценивают организацию в 7-8 баллов и обращают внимание руководства на принципиальные для кого-то недостатки. Оценка меньше 7 баллов свойственна критикам, которые видят глобальные проблемы компании.

Мы проводим регулярные замеры eNPS в рамках составления Рейтинга работодателей от HeadHunter.ru. Сервис предлагает сотрудникам ответить на 9 вопросов, два из которых являются обязательными: насколько они готовы порекомендовать компанию как работодателя (0-10 баллов) и почему оценка именно такая.

Важность этого критерия обсуждали на круглом столе «eNPS и не только: обратная связь от сотрудников» во время бизнес-завтрака для HRD и HR-руководителей «Человекоцентричность в 2023 году», организованном Корпоративной Академией Росатома и агентством по подбору IT-специалистов Atsearch Group. Его посетила и наша HRD Ирина Добрянская. Специалисты пришли к выводу, что замеров eNPS 1-2 раз в год недостаточно и их надо дополнять и другими инструментами, например, доступными каналами обратной связи и регулярными встречами с руководителем. Главное, чтобы компании была готова к любой обратной связи — и к изменениям на её основе.

Каждый четверг в нашем заведении начинается одинаково… Сотрудники ADMOS отвечают на 11 индивидуальных вопросов, выбранных искусственным интеллектом, по 2 категориям: опыт в компании (благополучие, включённость, удовлетворённость) и эффективность (обратная связь от работника работнику по результативности, неформальному лидерству и навыкам по принципу оценки 360).

В общей ленте можно анонимно поделиться настроением, сложностями и радостями и прокомментировать новость, решения и нововведения. На еженедельных общих собраниях генеральный директор и собственник компании обязательно уделяют внимание таким комментариям и дают по ним обратную связь.

Во внутрикорпоративной социальной сети «Яммер» можно поделиться новостями, поздравить с днём рождения, обменяться впечатлениями, подарить коллеге виртуальную карточку «Твоя работа вызывает восхищение», которая превращается в твёрдую ADMOS-валюту. Также мы разработали систему благодарностей: сотрудники говорят друг другу «спасибо» по 1 из 17 поводов. Лидеров по каждой категории и самого «спасибообильного» работника ADMOS мы награждаем на новогоднем корпоративе.

Отдельный канал в соцсети, получивший название «Кайдзен», предназначен для идей коллег по улучшению процессов в компании. Каждый может высказать предложение, которые мы оцениваем, берём в работу и реализуем. За лучшую идею месяца сотрудник получает награду.

Руководители отделов проводят регулярные встречи с подчинёнными. Но если нужно поделиться важным или наболевшим, развеять сомнения или внести предложение, можно устроить и внеочередной тет «на диване». Конечно, его главная ценность — не просто дружеский разговор, а открытый разговор с руководителем. Сотрудник имеет возможность всегда поделиться важным в моменте, спросить совет, попросить взгляд со стороны на сложную ситуацию.

Фирменный мерч станет эффективным инструментом внутрикорпоративной коммуникации: наградить за интересную идею, поощрить за высокую оценку со стороны коллег, внести в процесс элемент геймификации. Включить его в систему управления персоналом помогут сувенирные эксперты.