Индивидуальные планы развития для сотрудников ADMOS

Пока мы думаем, как внедрить систему грейдов во всех отделах ADMOS, мы занимаемся развитием каждого сотрудника и составляем индивидуальные планы (ИПР). Так и компетенции растут, и работать интереснее, и расти можно горизонтально. Рассказываем, как разработать ИПР и почему это важно.

Индивидуальный план развития полностью соответствует принципу win-win. У организации появляется более сильный и мотивированный член команды, а у сотрудника — новые навыки, опыт и иммунитет к выгоранию.

Главное — правильно этот план составить (а делает это сотрудник совместно со своим руководителем) и определить контрольные точки, особенно если на выполнение запланирован долгий срок.

Добрянская Ирина, HR-директор: «При составлении индивидуального плана развития сотрудника мы берём за точку А то, что есть сейчас: навыки, трудности, пожелания сотрудника и руководителя, и обозначаем точку B — какие результаты получит коллега за обозначенный срок».

Сначала мы определяем стратегическую цель в сфере бизнес-показателей, финансов, работы с клиентами или обучения, а потом формируем тактические цели — шаги по её достижению. Ведь для того, чтобы сотрудник получил все желаемые плюшки, развитие его навыков должно быть полезно для организации. А чем она успешнее, тем больше бонусов и возможностей будет у команды.

Цыганова Виктория, финансовый директор: «Я узнала от сотрудницы ADMOS — ответственной, умной и схватывающей на лету — о её желании развиваться в области финансов. Она и закрыла появившуюся в отделе вакансию. Коллег из других подразделений легче адаптировать: они уже знакомы с корпоративной культурой, сотрудниками, программными продуктами, и можно больше времени уделить конкретным рабочим обязанностям».

Для этого мы проводим анкетирование: на одинаковые вопросы отвечают и работник, и его руководитель. Затем сравниваем ответы и смотрим, по каким пунктам были выставлены наименьшие баллы. 3 из них зададут направление работы.

Ещё на этом этапе мы оцениваем 3 важных показателя:

Для этого в ADMOS назначают тет-а-тет сотрудника с руководителем, где можно поговорить по душам и детально обсудить, что ожидает коллега от дальнейшего пути в нашей компании. А мы уже сделаем всё возможное, чтобы помочь его пройти.

Ирина Семихватсткая, менеджер продакшн: «До недавнего времени в ADMOS я была секретарём, но желание развиваться появилось еще в первые месяцы работы. Поскольку моё образование связано с изучением и использованием иностранных языков и коммуникацией с зарубежными компаниями, выбор пал на отдел продакшна, а точнее отдел ВЭД. После определения направления началось обучение и подготовка к переходу в отдел закупок, в чём очень помогал руководитель. Я уже успешно прошла внутреннее собеседование, и меня утвердили на новую должность».

На основе анкетирования и тета мы формулируем с сотрудником 1-2 цели, которые необходимо достичь. Итог эксперимента с прокачкой сразу 3 навыков, увы, оказался предсказуемо неутешительным. В рамках одного ИПР можно развивать 1-2 хард-скилла, а вот такие навыки, как креативное или критическое мышление требуют обстоятельной работы и отвлекаться на что-то ещё уже не получится.

И немного классики. Цель должна быть:

Николаева Аксинья, интернет-маркетолог: «Как-то я приняла решение об уходе из компании по ряду причин, но на тетах с руководителем и HR-директором упомянула, что мне были бы интересны задачи отдела маркетинга. И когда подразделение стали расширять, мы решили попробовать. Первое время было сложно с поиском информации и обучением, так как похожего специалиста в ADMOS не было, но теперь я вижу результаты — и это вдохновляет».

Зная цель сотрудника и запрос и возможности компании, мы подбираем необходимые ресурсы (и всегда рады предложениям от самого коллеги). В профессиональном и личностном росте помогут внутренняя база знаний компании и тренинги от партнёров, сторонние ресурсы и обучающие курсы, работа под наставничеством эксперта ADMOS и чтение профильной литературы.

И не забываем о том, что нам нужно не перегрузить человека информацией, а помочь ему стать лучшей версией себя. А ещё надо оставить время на выполнение рабочих обязанностей.

Новикова Ирина, менеджер по качеству: «Я изначально работала с клиентами — была секретарём. И отдел по качеству стал для меня следующей ступенью. Обратная связь от клиентов — это портал в мир идей по улучшению нашего сервиса и создаваемого продукта. Невероятно круто видеть, как ошибок в работе сотрудников становится меньше, как меняется отношение к рекламациям, как приходит понимание, зачем и для чего это нужно. И конечно, успешное разрешение сложной ситуации приносит положительные эмоции».

Здесь всё зависит от сложности навыка, который хочет приобрести сотрудник:

Главное — определить точку во времени, к которой надо прийти с определённым багажом нового опыта. Ведь если срок не задан, то он стремится в сторону «никогда».

Можно приступать! А перед началом мы ещё раз обсуждаем с сотрудником получившийся ИПР и назначаем даты промежуточных тетов с руководителем.

Индивидуальный план развития можно дополнить фирменным мерчем, и поощрять им по итогам контрольным встреч и за успешно выполнение ИПР. Сделать корпоративный мерч частью HR-бренда помогут сувенирные эксперты.