“Да пребудет с тобой сила!” или в поисках идеального контент-менеджера

Как найти хорошего контент-менеджера? Существует ли этот вид в природе? А самое главное – как собеседовать таких соискателей? Меня зовут Алена Сидоренко, я операционный директор компании SmartLeads и я поделюсь опытом в этом нелегком деле.

Компания “Смартлидс” существует 8 лет, и вот уже 8 лет, как мы ищем контент-менеджера) А если быть точнее, мы ищем сотрудников постоянно, как и любая другая компания. Контент-менеджеры – это сердце нашего SmartLeads, треть всего штата – именно отдел актуализации. Также этот отдел – хорошая стартовая площадка, так как мы всегда за то, чтобы “взращивать таланты” самостоятельно. Но, как и на любой линейной должности, у нас есть умеренная текучка кадров, поэтому вакансия всегда открыта.

Первое, что мы делаем, чтобы закрыть вакансию, – обращаемся к нашим текущим сотрудникам и уточняем, есть ли у них кто-то на примете. Для этого мы разработали специальную реферальную рекомендательную программу, где четко прописали, сколько и когда сотрудник получит денег, если мы возьмем кого-то из тех, кого они посоветуют. За контент-менеджеров одна премиальная сумма, за разработчиков – совсем иная.

Мы разбили платеж на две части: первую сотрудник получает, когда мы берем кого-то, а вторую часть – после прохождения кандидатом испытательного срока. Важно в политике рекомендации сразу прописать, что рекомендация не равна приему на работу, так как мы рассматриваем всех на равных условиях. Это исключит дальнейшие обиды, за то что мы не взяли “самого лучшего соседа”.

Если среди знакомых подходящих людей не нашлось, то мы размещаем вакансию у нас на сайте и на HeadHunter (куда же без него). Но, помимо него есть и другие менее очевидные ресурсы, которые иногда срабатывают.

icanchoose.ru

budu.jobs

grintern.ru

galima-hr.ru

ru.indeed.com

superjob.ru

rabota.ru

gorodrabot.ru

vdhl.ru

Есть еще специализированные группы на Facebook или каналы в телеге, которые тоже могут помочь в поиске:

Телега:

https://t.me/u_job

https://t.me/yojob

https://t.me/normrabota

https://t.me/theyseeku

Facebook:

https://www.facebook.com/groups/hrecommerce/

https://www.facebook.com/groups/workathome111

https://www.facebook.com/groups/215222068494385

https://www.facebook.com/groups/HappyNewJob/

https://www.facebook.com/groups/jobsbyfriends

https://www.facebook.com/groups/vakanci

ВК:

https://vk.com/good_work_for_good_people

https://vk.com/distantsiya

https://vk.com/headhunter - группа самого hh, там рассылки по категориям, вот они довольно интересны и могут сработать

В вакансии сразу закладываем первое “задание”, которым является упоминание ключевой фразы в сопроводительном письме – чтобы проверить внимательность соискателя. Ключевые фразы мы периодически меняем. На этом этапе отсеивается 70% резюме. Кому-то такой жесткий отбор по сопроводительным письмам может показаться излишним, но у нас эта стратегия выработана давно, и на то были причины.

Первое, что необходимо при работе контентом у нас, – это внимательность. Мы хотим, чтобы наполнение сайта было идеальным, без глупых опечаток. И когда ввели правило с сопроводительными письмами, то иногда делали исключения, если нам прям очень сильно нравился кандидат, но ключевую фразу он не указал.

Думали: а вдруг просто не увидел? Привело это к тому, что мы брали в команду людей, которые совершали тонну опечаток, а их работа влияла на премию всего отдела вплоть до руководителей. Уже пару лет мы ни для кого исключений не делаем. Не указал ключевую фразу – значит, получишь отказ. Переговоры в данном случае действительно недолгие)

Далее мы отсеиваем уже по самому резюме. Нам не особо важен предыдущий опыт работы или оконченные курсы. Важно, чтобы резюме было составлено грамотно, сопроводительное письмо – без ошибок и опечаток. Дело в том, что на рынке для нас нет готовых специалистов – админ-панель у нас самописная и модель работы тоже довольно специфична. Поэтому любого сотрудника мы обучаем основам работы контент-менеджером именно у нас – с нуля. Нужны только базовые знания в SEO и Photoshop. Всех, кто понравился на данном этапе приглашаем на очное собеседование.

Собеседование мы выстраиваем всегда таким образом: сначала подробно рассказываем о компании, вакансии, должности и только потом уже задаем вопросы самому соискателю. Обычно контент-менеджеры – это интроверты, и им довольно тяжело “продать себя”. Это так в 90% случаев (статистика наша, в любой другой отрасли/компании, конечно же, свои показатели). Поэтому мы стараемся максимально расположить к себе соискателя, чтобы ему было проще и комфортнее общаться. Важно понимать, что для контента затруднительная коммуникация – не порок, так как потом этот человек будет работать с текстом и админкой, и не нужно будет особо коммуницировать с другими. Тем более, у нас 100% удаленная работа, общаемся мы только в корпоративном мессенджере в Slack.

Каждое собеседование уникально, у нас всего пара заготовленных вопросов, которые задаем всем, а остальное – чистый экспромт, все зависит от самого соискателя. В заготовках есть вопросы от стандартных, таких как “Почему ушли/уходите с последнего места работы?”, до не совсем частых, к примеру, “Какое было ваше самое яркое впечатление на прошлой работе?”. Блок с “перекрестным допросом” соискателя небольшой, мы не видим резона сильно перегружать человека. Если оппонент понравился – даем ему тестовое задание, если же мы сразу понимаем, что человек “не наш”, то отпускаем с миром.

Те, кто дошел до тестового задания, уже, можно сказать, “Избранные”, ведь прошли столько этапов. Тестовое мы даем прямо на собеседовании: если оно проходит очно, то с ноутбука, если дистанционно – то даем гугл-форму или гугл-док. Тесты несложные, не требуют специальной подготовки, мы проверяем внимательность и логическое мышление. К примеру, одна из задач найти различия в двух столбцах с текстом. Все различия необходимо подчеркнуть. Несмотря на легкость задачи, только 10% соискателей находят все.

Или мы даем задачу написать заголовки по заданному образцу по картинке. Предоставляем скрин одного из магазина, с которым мы работаем и даем 5 минут на то, чтобы составить яркие и продающие тайтлы.

Скрины и задачи могут быть разные, а дальше все зависит от воображения будущего контент-менеджера.

Результат виден сразу же, даже соискателю ясно, прошел он тестовое задание или нет. Обычно решение по приему на работу мы принимаем очень быстро – в течение двух, максимум трех дней.

Мы всегда даем обратную связь всем соискателям, никогда не оставляем их без ответа. Если “нет”, то мы просто проставляем отклик на резюме на hh.ru, если был другой канал поиска – пишем письмо с отказом и пожеланиями успеха в дальнейшем поиске. Если принимаем положительное решение по соискателю, то обязательно звоним и приглашаем к нам на обучение.

Процесс подбора контент-менеджеров у нас сложный, мы знаем) Но так как мы обучаем с нуля, то впереди у нового сотрудника два месяца испытательного срока, во время которого он для нас не является полноценной рабочей единицей. Все два месяца его/ее ждет непростое обучение, которое компании обходится дорого. Именно поэтому мы так тщательно отбираем наших будущих коллег, ведь в случае быстрого ухода или непрохождения испытательного срока компания теряет довольно крупные суммы.

Так есть ли идеальные соискатели? Ответ – “да”, они есть, но отыскать их так же непросто, как было сложно обнаружить Люка Скайуокера, когда всех джедаев истребили. Найти сотрудника, который обладал бы всеми нужными нам навыками, практически невозможно. Поэтому мы решили растить “Избранных” самостоятельно. Да, это дорого обходится компании в случае ухода свежеобученного человека, но в итоге мы получаем сотрудников, которые отдаются работе на все 100%. У нас по-настоящему дружная и крутая команда, которой мы безмерно гордимся. И все благодаря вот такому “сложному” поиску.