Кто кого выбирает: работодателям в геймдев пора пересмотреть подход к кандидатам

Рынок труда за прошедший год претерпел кардинальные изменения. Игровая индустрия не стала исключением и трансформировалась под новые условия.

В начале 2021 года на фоне влияния пандемийных факторов компании чувствовали и вели себя как покупатели опыта, экспертизы, времени и других ресурсов специалистов, выходящих на рынок в поисках новых предложений.

Весь рекрутинговый процесс строился таким образом, что заказчик готов был предложить соискателю должность, деньги и «печеньки», а кандидаты старались оказаться в числе первых откликнувшихся на вакансию и продемонстрировать свои преимущества. Сложно уверенно судить, повлияла ли на изменение ситуации пандемия, или это закономерное развитие рынка труда в быстрорастущей индустрии. Ясно одно: к концу 2021 года изменилась расстановка сил — теперь условия диктуют кандидаты. В популярных геймдев-сообществах даже появлялись сочувствующие шутки о рекрутинге в сфере gamedev😊 Также, остался в тренде и самый популярный в прошлом году формат работы — удалённый.

Ситуация, связанная c covid-19 и ограничениями в прошлом году, показала вполне ожидаемый результат: желающих работать только в гибком графике больше, чем тех, кто хочет работать в обозначенных временных рамках.

Рынок адаптировался к новой реальности и даже вкусил новые возможности, которые открылись не благодаря, а вопреки.

Соискатели стали более разборчивы и внимательны к условиям, которые предлагают компании, понимая, что работодатели в них заинтересованы. И это вынуждает компании конкурировать между собой. Сегодня покупатель – это кандидат, у которого больше рычагов влияния, чем когда-либо.Пока на руках у кандидата не окажется «полной колоды» предложений, он не будет принимать решение. Только имея достаточное количество вариантов для сравнения, он начнет выбирать.

Мы видим, что для подавляющего большинства (87%) соискателей в приоритете продукт, который выпускает компания, что точно характеризует геймдев как уже более зрелую индустрию.

Что касается размера компании, тут мнения респондентов разделились

Большинство предпочитает уютные компании 20-50 человек, которые могут создавать значимый продукт, но еще не погрязли в бюрократии. В антитоп попали большие организации свыше 500 человек — их выбрали всего 8% кандидатов. При этом, выбирая «компании мечты» респонденты отдали предпочтение именно крупным организациям. Интересный момент заключается в том, что уютные компании выглядят хоть и привлекательно, но для кандидатов они мало узнаваемы – на этот фактор владельцам небольших компаний стоит обратить внимание, чтобы привлечь лучших сотрудников.

Если раньше поиск новой должности был связан с недовольством от текущего места работы или выгоранием, то сегодня многие сотрудники с первого дня ищут лучшие возможности. Так, высокое стремление к карьерному росту присутствует у большинства опрошенных нашего исследования (97%).

Желание развиваться профессионально и расти вертикально в среднем у всех примерно одинаково, а вот горизонтальный рост, кросс-функциональные переходы в игровой индустрии не особо в почёте — всего 11% заинтересованы в таком развитии.

Ситуация на рынке складывается таким образом, что соискатели на постоянной основе мониторят вакансии вне зависимости от того, довольны ли они текущем местом работы и как давно занимают позицию в компании. Со сменой работы у людей появляются кросс-функциональные навыки, другой отраслевой опыт. На такой образ мышления влияют желания кандидатов быть счастливыми в работе и профессиональное развитие.

Сегодня все «козыри» на руках у работников, а это значит, что они могут предъявлять больше требований, досконально оценить свои возможности и воспользоваться рынком труда по максимуму.

Так кто же пострадал больше всех от таких радикальных перемен?

Те компании, кто не успел осознать, что теперь не они отбирают кандидатов на вакансии, а кандидаты их, и что самое важное конкурентное преимущество в борьбе за кадры – понимание реальных ценностей и потребностей конкретного человека. Способность правильно оценить конструкты кандидата и предложить наилучшие условия.

Сегодня очень важно менять парадигму в борьбе за кандидата. Компаниям необходимо детально изучать их запросы и исследовать рынок труда. Для достижения данной цели все средства хороши! Это и консультации с агентствами, анализ отчетов по исследованиям, мониторинг форумов, микроблогов и так далее.

В выигрыше те, кто считаться с потребностями и ожиданиями сотрудников. В среднесрочной перспективе компаниям придется искать новые пути взаимодействия, понимать, чем и как мотивировать сотрудников и выстраивать более лояльные взаимоотношения. Ведь сегодня рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя.