{"id":13846,"url":"\/distributions\/13846\/click?bit=1&hash=e55e48eddda4bc21e41e05a579a7c4f6ff93370a18f4e2b72bfdc3218ac40104","title":"\u0412\u0435\u043d\u0447\u0443\u0440\u043d\u044b\u0439 \u0438\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440 \u043e\u0431 \u0430\u043a\u0442\u0443\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0445 \u043f\u0440\u043e\u0431\u043b\u0435\u043c\u0430\u0445 \u0444\u0430\u0443\u043d\u0434\u0435\u0440\u043e\u0432 \u0438 \u0438\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u043e\u0432","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

«Перенянчили. Слишком много забрали ответственности у людей» — интервью с Ксенией Авдей, экспертом по HR и найму

С Ксенией Авдей, экспертом по найму и HR и руководителем Avdey.Info, беседует Максим Спиридонов — автор одноименного YouTube-канала и генеральный директор образовательного холдинга «Нетология-групп».

Пути развития HR в компании

На первых порах, когда компания очень маленькая, руководитель компании сам выполняет все функции HR. Появление отдельного HR-отдела неизбежно, но появляться он может на разных этапах развития компании — все зависит от скорости и точности формирования целей бизнеса.

В зависимости от целей, HR может:

Появляться постепенно, когда нет смысла в быстром наборе кадров. Здесь есть два пути:

  • Когда от HR-дженералиста, изначально выполняющего все функции HR, постепенно отделяются обязанности и переходят другим людям — формируются отделы, занимающиеся разными функциями в HR.
  • Изначальный HR-дженералист развивается наравне с основателем компании и вырастает до HRD, строит HR-систему под собой.

Появляться быстро

К примеру, если компания нацелена на массовый набор, даже если в ней всего 5-7 человек, то им сразу нужен сотрудник, который будет заниматься наймом: компания взяла инвестиции, ей нужно за год вырасти до 150 человек, чтобы инвестиции отработать.

Когда отделять HR от основателя?

Сейчас все сильно завязано на моменте устаревания и на том, насколько вы его ощущаете. Невозможно учиться маркетингу по книгам, теперь нужно смотреть на конкретные кейсы и из них знания добывать. Так же и в HR. Прежде, чем отделять от себя HR, посмотрите на его результативность — отрабатываются ли вложенные в него деньги? Если да, то отпустить его — весьма разумно.

HR можно отпустить на пару-тройку лет. Но за это время цели компании изменятся, масштаб увеличится — придется перезапускать направление, потому что требования к нему будут другие.

Мы перенянчились с сотрудниками?

Зайди на любой job-ресурс и ты увидишь: у большинства кандидатов после 1-1,5 лет работы происходит смена деятельности. Это сколько же нужно компаний в мире, чтобы кандидаты каждые 1,5 года меняли работу? Плюсом, требования при переходе только растут.

Мы потратили 4 года, чтобы ответить на вопрос, почему так происходит. Ответ мы нашли, ровно поэтому у меня такой посыл — перенянчили. Слишком много забрали ответственности у людей, очень много фич из-за рубежа, из компаний типа Google, Facebook и Amazon восприняли не так — забрали только плюшки, а как они работают с ответственностью не посмотрели.

Поэтому я очень много говорю про ответственность и иной подход. В "Хочу-хочу” поварились, теперь нужно внедрять в культуру “могу” и “надо". Тогда наша экономика получит новый рывок.

Что спрашивать на собеседовании?

Спроси себя: «На какие вопросы я хочу получить ответы в конце собеседования?». У меня есть три блока, которым я учила людей в Яндексе:

  • Чему я научу человека?
  • Чему не научу никогда, или сейчас у меня нет на это ресурсов?
  • Хочу ли я с этим человеком работать?

Идем в конец, определяем то, чего мы хотим от собеседования и тогда уже наращиваем массив вопросов. Поначалу получается плосковато, но это не страшно. Потом сформируется свой список вопросов, своя система принятия решений.

Для меня самый главный вопрос на собеседовании: «Расскажи мне о себе все, что считаешь нужным». При этом он не дает никакой информации практически никому. Я же просто слушаю человека и его мышление: что он скажет, на чем расставит акценты, как мы с ним построим коммуникативный мостик за 5-7 минут и будет ли у меня к чему подключиться.

Совсем другой уровень — когда действительно нужно раскрыть сильные стороны человека на интервью. Руководителей топ-уровня я этому учу. Не нужно выискивать минусы кандидатов, сейчас никто не может всё уметь. Лучше стараться смотреть на их сильные стороны и понимать, можешь ли ты управлять этими сильными сторонами.

Как расставаться с сотрудником?

Нужно расстаться так, чтобы через неделю вы встретились в разных компаниях как партнеры и начали новый проект без обид и прочих ненужных конструкций. Да, может быть неприятно и обидно, но само расставание на профессиональном уровне должно проходить гладко и в зоне коммуникации.

Подробнее о Ксении, HR, найме и развитии команды простыми словами — в полной версии интервью.

#авдей #спиридонов #нетология

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null