Руководитель SteadyControl Мебель о главных проблемах адаптации сотрудников и их решении
— Штат мебельных индустрий заполнен на 75-85%, отсюда вытекает главная боль — работа со стажерами. Зачастую в компаниях есть наставники, и это хорошо. Однако дефицит кадров не позволяет полноценно заниматься обучением новых сотрудников. Из-за собственных задач им не хватает времени, поэтому и взаимодействие с новичками отодвигается на последнее место.
Процесс обучения — один из самых важных этапов при подготовке стажера к работе. Однако распространены случаи, когда он вынужден проходить обучение самостоятельно.
— Обычно наставник передает материалы или курсы новому сотруднику, а он уже их изучает. Проверка качества усвоенных знаний тоже отсутствует. По-хорошему, каждый час нужно задавать контрольные вопросы. Но, как правило, стажер в течение недели-двух предоставлен сам себе.
Новым сотрудникам требуется всегда уделять больше времени, чтобы гарантировать успешный путь адаптации. Это увеличит доходимость на этапе «от стажера до продавца».
Что предлагает система SteadyControl?
— Технологии аудио- и видеоаналитики
SteadyControl объединяет современные практики менеджмента, искусственный интеллект и технологии. Решение позволяет клиентам добиться большей эффективности персонала. Чтобы получить сильного сотрудника, необходимо подключать его к системе на старте работы. Так ему будет легче привыкнуть к новым стандартам. А руководитель сможет оперативно корректировать процесс обучения.
— Оцифровку работы наставника
В системе отражается аналитика по каждому сотруднику. С ее помощью можно наладить взаимодействие стажера и наставника — руководитель гарантированно проверит знания. Отлаженный процесс поможет уделить время стажеру.
— Тетрадь стажёра
Для одного из клиентов SteadyControl разработали тетрадь стажера. В ней подробно описывается процесс обучения новых сотрудников. Это незаменимый «помощник» для наставника.
— Я рекомендую отправлять стажеров только на укомплектованные точки с сильным руководителем и топовыми продавцами. Нужно собственным примером транслировать правильную культуру. А когда новый сотрудник полностью адаптируется и вольется в рабочий ритм, он будет вести себя так, как его научили. Затыкать «дыры» стажерами ни в коем случае нельзя. Как и нельзя отправлять их к уставшему руководителю. Так мы получим уставшего стажера, который либо уволится, либо продолжит слабо работать.