Как мы создавали собственную корпоративную IT-школу

Всем привет! Мы – Цифровые привычки, входим в топ-5 самых крупных подрячиков Сбера по разным направлениям. Наши специалисты участвовали в разработке таких проектов, как СберСпасибо, SberCloud, SberDevices, SberWorks. Мы также реализовываем проекты для «ВТБ», «Сетелем», АО «Транснефть-Западная Сибирь», «Оптисистемс», «РЖД», «ТГК-2», «Мегафон».

В этой статье мы хотим поделиться опытом, как мы пришли к идее создания собственной корпоративной IT-школы и рассказать, как мы подошли к ее реализации и какую пользу она может принести компании.

Цифровые привычки участвуют в разработке более 40 проектов со Сбером, ВТБ, РСХБ, и наше сотрудничество постоянно расширяется. Летом прошлого года мы столкнулись с нехваткой квалифицированных кадров из-за постоянного масштабирования. К нам на собеседования приходили классные ребята уровня Junior+/Middle-, но мы были вынуждены им отказывать, ведь на наших проектах нужны сотрудники с серьезным практическим опытом и сильной теоретической базой. В этот момент мы начали обдумывать, что мы можем сделать, чтобы не потерять перспективных кандидатов, которые хотят с нами работать.

На тот момент нам нужны были Middle Java-разработчики. Поэтому мы задумались о разработке курсов подготовки именно Java разработчиков с Junior+ до Middle-/Middle, по итогам которых, мы еще раз проводим оценку и принимаем к себе в штат на проекты (внутренние и внешние). Мы выдвинули гипотезу, что такой курс будет востребован на рынке, так как мы не только обучаем кандидатов, но и сразу трудоустраиваем их на серьезные проекты. Мы начали с анализа наших потребностей и требований рынка.

Мы проанализировали нашу базу вакансий, требования к Enterprise разработке, рекрутерский опыт общения с потенциальными кандидатами и составили требования для выхода на наши проекты:

Также важную роль при зачислении на курс играли Soft skills кандидатов, ведь мы искали людей близких нам по духу. Для нас важны:

Java-разработчик Геннадий, который работал на позиции Junior в небольшой компании около года. Самоучка, поэтому у него отсутствуют некоторые фундаментальные знания. На работе занимается поддержкой кода, фиксит баги и иногда участвует в разработке нового функционала. Компания, в которой он работает, либо повязла в бюрократии, либо не имеет никаких перспектив для карьерного роста и обмена опытом.

В целом, Геннадий – общительный молодой человек, выполняющий свою работу на средне хорошем уровне, готовый расти и помогать другим. Ему не хватает мотивации и времени самостоятельно подкачать проседающие темы – требуется наставничество. В итоге, Геннадий не получает ни повышения, ни возможности смены работы, так как не до конца уверен в своих силах.

Условия работы у Геннадия тепличные: приемлемая зарплата, дружный коллектив, но нет перспектив. Геннадий не находится в активном поиске работы, но резюме открыто для всех желающих, поэтому время от времени общается с рекрутерами, но после технического собеседования получает отказ, либо видит, что проект простой и бесперспективный.

бесплатный курс по Java-разработке, длительностью 2-3 месяца, направленный на специфику работы в энтерпрайзе, с дальнейшим трудоустройством к нам в штат на проекты по итогу собеседования. При этом выпускник может выбрать интересующий его проект. С кандидатом заключается договор, в котором мы гарантируем конкретную зарплатную вилку по окончании обучения.

Мы решили, что самым эффективным решением для тестовой группы будет оффлайн формат, так как это позволило бы нам быстро организовывать обсуждения, поддерживать высокий уровень интерактивности и вовлечения на занятиях, а также сразу же получать обратную связь от студентов. Мы посчитали экономику этого решения и составили план действий.

Наш план выглядел так: за 4 недели протестировать спрос, набрать тестовую группу из 10 человек, разработать программу, а также подготовить первый модуль программы (8 занятий и 2 ДЗ), параллельно сделать лендинг на Tilda и запустить свой Instagram аккаунт.

Такой скорости мы планировали достигнуть, используя Agile и модель проектирования курсов SAM 2, по которой мы итеративно разрабатывали бы блоки контента, когда группа уже училась и нам не пришлось бы ждать релиза курса целиком. Реализация такого плана требовала максимального вовлечения преподавательского состава.

За неделю мы провели мозговой штурм, подготовили первый вариант программы, оценили необходимую глубину погружения в темы и распределили ответственных за подготовку. При подготовке мы опирались на текущие требования, а также опыт наших преподавателей при подборе разработчиков в собственные команды.

Мы занялись поиском и отбором кандидатов, так как без этого можно было и не начинать дальнейшую работу. Сразу выдвинули гипотезу, что наша целевая аудитория находится преимущественно на HH.ru и в Telegram. Протестировали несколько вариантов вакансий, где предлагалось обучение и начали проводить первичные интервью. Мы выбрали самое удачное время для старта – сентябрь, когда кандидаты обновили свои резюме после лета и вышли на рынок.

Пока преподаватели занимались разработкой первого модуля курса, мы проводили проблемные интервью с кандидатами, чтобы выяснить текущие проблемы при поиске работы, а также понять их мотивацию и сопоставить с портретом нашего целевого кандидата.

Мы сразу столкнулись с тем, что большая часть откликов приходила от людей без опыта, либо с минимальным коммерческим опытом разработки (до 6 месяцев). На обработку этих заявок уходила большая часть времени. За три недели к нам прилетело чуть больше 300 откликов.

Воронка отбора была построена следующим образом:

Из 300 кандидатов, первичное собеседование провели со 178, на техническое собеседование мы пригласили 50 кандидатов. По итогам собеседований мы заключили 10 договоров на прохождение курсов. Еще 2 человек мы взяли сразу на проекты, по итогу отбора, без необходимости сразу проходить обучение.

Десять человек – это тот результат, который нам был нужен для тестового потока, чтобы проверить рабочая ли наша гипотеза с курсом. Десять человек – это та группа, с которой можно эффективно работать в очном формате и поддерживать нужный уровень интерактивности. Оффлайн формат позволил нам быстро получать обратную связь от кандидатов, а также сходу устранять проблемы в организационных процессах.

Мы определили дату старта и провели вводное занятие. В итоге запуск тестовой группы у нас занял 22 дня.Нам нужно было обкатать программу, поэтому преподаватели присутствовали на лекциях друг друга и сразу давали обратную связь по контенту курса и подаче материала. В конце лекций преподавательский состав обсуждал правки к лекциям и вносил их в программу. Например, мы поняли после нескольких итераций, что на курсе не хватает дополнительных лекций по архитектуре, базам данных, SQL, а также гибким методологиям в разработке.

Второй поток курса стартовал через 2 недели после первого, но на половине программы мы перенесли занятия в онлайн-формат, чтобы наши курсы смогли проходить кандидаты со всей страны, к тому же мы оплачиваем релокацию выпускников в Москву, Санкт-Петербург и Новосибирск, так что для разработчиков из регионов наши курсы – комфортный способ переехать в крупный город.

Грамотная проработка лекций в оффлайне позволила нам достаточно быстро перейти в онлайн: практические задания мы разместили на GitHub, обратную связь по лекциям собирали через Google Forms, в качестве платформы для проведения занятий выбрали Zoom, который уже использовали для проведения собеседований при отборе кандидатов. Для ведения групп выбрали Slack, как наиболее удобный инструмент. В качестве whiteboard использовали Miro.

От студентов, окончивших курс нам приходила хорошая обратная связь, поэтому мы достаточно быстро поняли, что наша гипотеза сработала и мы даем ребятам то, что им нужно. По итогу тестовой группы 9 человек дошли до конца обучения, 6 устроились на наши проекты, 3 кандидата отказались от наших проектов и устроились в другие компании.

Этот показатель устраивал нас для принятия решения о масштабировании истории с курсами и был дан зеленый свет на доработку курса, а также набор последующих групп. Сейчас обучение по Java проходит уже 7 поток.

Теперь к проблемам, с которыми мы столкнулись.

За 10 месяцев с запуска нашего образовательного центра мы успели:

Почти за год наши курсы прошли 80 специалистов. Они повысили свои навыки и получили повышение зарплаты. Сейчас мы активно растем и расширяем линейку наших образовательных продуктов. Наличие образовательного центра стало нашим конкурентным преимуществом при выборе компании на рынке труда, так как наше обучение бесплатное для всех сотрудников.

Теперь маленькое саммари для компаний, которые хотят запустить внутренние курсы: