Проведение технического собеседования: как получить в команду «своего» кандидата

В интернете достаточно много психологических и кадровых советов, как вести себя на собеседовании с HR-менеджером. Конечно, успешная беседа со специалистом по подбору — один из важнейших этапов при поиске работы. Но обычно это лишь «первое сито» для отбора кандидатов, за которым следует общение с руководителем направления и/или его заместителями. Задача технических интервьюеров в том, чтобы понять, подходит ли квалификация претендента запросам компании.

Дмитрий Адмакин, руководитель отдела архитектурных решений и перспективной разработки одного из бизнес-центров в компании «БАРС Груп», провел более 300 собеседований с сотрудниками от уровня junior-разработчика до архитектора. Он систематизировал основные подходы к техническому собеседованию и дарит соискателям «шпаргалку» к экзамену по ИТ-трудоустройству.

Дмитрий собрал несколько команд разработчиков на различных стеках, которые сделали в максимально короткие сроки высококачественные проекты и поставили их заказчикам. Такие результаты достигнуты во многом за счет оптимально подобранных кадров. Как именно наш эксперт зажигал звезды находил единомышленников-профессионалов — читайте ниже.

Опробовав различные форматы проведения собеседования, Дмитрий и его коллеги пришли к выводу, что эту процедуру нужно делить на логические этапы, в рамках которых кандидат успевает отдохнуть, а команда работодателя получает ответы на все интересующие их вопросы.

«Для начала хочется сказать, что не нужно превращать собеседование в «зоопарк». Когда человек приходит в офис, а его встречают HR, специалист направления со своим коллегой из смежного отдела, их общий руководитель, а также директор подразделения, это too much. Впрочем, иногда собеседовать кандидата собирается еще больше сотрудников, что практически не оставляет ему шансов сохранить самообладание и показаться себя на 100%», - говорит эксперт и рекомендует: «Делегируйте процесс собеседования, доверьтесь своему хорошему сотруднику, а за Вами пусть останется решающее слово и пятиминутное «поболтать о жизни». Но прошу, не надо тащить, именно тащить, 5-10 человек на собеседование, это не показ моды, а живой человек, который, возможно, будет вашим сотрудником, не травмируйте его психику».

Как избежать нежелательных эффектов? Делите процесс на ступени, на каждой из которых с человеком беседует конкретный представитель компании. В среднем таких мини-собеседований может быть около семи.

1 этап,«HR-ский». На него достаточно выделить 5-10 минут. Тут нужно рассказать о компании (чем занимается, сколько людей, приоритетные проекты). Говорите цифры, которыми гордитесь. Стоит избегать размытых фраз вроде «у нас много разработчиков», куда уместнее произнести «у нас в штате более 1000 разработчиков». Эту часть беседы проводит менеджер по подбору.

2 этап, диалог формата HR + кандидат. Задавайте вопросы человеку: какая причина ухода с предыдущей работы, пытался ли он исправить ситуацию. То есть нужно создать психологический портрет собеседника. HR задает вопросы, кандидат — отвечает.

3 этап, введение в «жесткую» часть. Объясните сотруднику, как в дальнейшем будет выстроен диалог. Кто с ним будет общаться, будет ли лайфкодинг. То есть просто приободрите его, проговорите, как все будет, чтобы немного развеять его страхи перед неизвестностью. Информацию излагает руководитель направления или интервьюер по hard skills.

4 этап, hard skills. Самый интересный этап, когда за короткое время Вы должны узнать и понять человека. Тут идет проверка не только его технических навыков, но и параллельно проверяются soft skills, то есть картина в целом. Как отвечает, что отвечает. Уделяйте внимание деталям. Проводит интервьюер по hard skills.

5 этап, факты о команде и проекте. Расскажите, какая у вас команда, чем вы занимаетесь, как вы находите общий язык, как часто у вас проводятся совещания. Даже если кандидат вам не подошел, не опускайте этот этап, вы же хотите создать имидж компании. Проводит руководитель направления.

6 этап, рубрика «Вопросы и ответы». У кандидата наверняка появились вопросы о должности, обязанностях, как будет расти его зарплата, как он будет обучаться. Дайте ему возможность задать их, отвечайте полно и уверенно. Не надо никоим образом прерывать его и говорить «вы нам не подходите», расскажите, ответьте. Здесь стороны меняются ролями: спрашивает кандидат, а отвечает руководитель направления.

7 этап, «мы вам перезвоним». Обязательно обозначьте даты, когда примите решение и оповестите о нем соискателя. Даже если Вы не будете делать оффер, покажите, что Вы цените кандидата и затраченное им время. Это зона ответственности HR.

После проведения таких 7 этапов, я считаю, что картина будет полная как о компании и проекте, так и о кандидате.

Думаете, только кандидату собеседование дается непросто? На самом деле, ошибиться может и интервьюер. Если переоценить возможности потенциального сотрудника, то после испытательного срока придется подыскивать ему замену, а это дополнительные HR-расходы. Но еще хуже, если ответственный за направление «проглядит» по-настоящему достойного кандидата или своим скучающим видом и формальным отношением к беседе отобьет у него интерес к вакансии.

В общем, существуют риски, и каждый интервьюер пытается минимизировать их по-своему. Тут можно выделить 3 основных стратегии.

Вариант 1. Стандартный

У вас есть стандартный список вопросов, и вы задаете их кандидату, попутно проставляя у себя галочки: ответил или не ответил.

Плюсы:

Минусы:

Вариант 2. Профи-режим

Вы смотрите резюме кандидата, находите ключевые слова и готовитесь говорить по ним. Например, кандидат работал с Redis, значит вы готовитесь задавать вопросы про Redis.

Плюсы:

Минусы:

Вариант 3. Необычный

А что, если мы дадим шанс человеку показать себя с лучшей стороны? Пусть он сам берет и задает себе же вопросы и отвечает на них. Необычно? Да, но посмотрите на это с другой стороны. Если человек гуру, он задаст себе сложные вопросы и подробно на них ответит.

Плюсы:

Минусы:

У меня был опыт подбора команды под создание современной системы мониторинга по исполнению государственных программ. Перед нами стояла задача отсмотреть порядка сотни кандидатов, поэтому большую часть собеседовали в стандартном формате.

Вот примеры вопросов, которые мы реально задавали на технических собеседованиях:

Разумеется, в зависимости от проекта, вопросы могут быть самыми разными.

На мой взгляд, техническое собеседование — это далеко не формальность, а реальная возможность найти в команду подходящего именно вам сотрудника. Спланируйте свою стратегию и уделите качественному интервью около 10-15 минут. Так вы сэкономите недели и месяцы, которые уйдут на адаптацию ошибочно отобранного кандидата, и не упустите специалиста, способного готовить прорывные проекты. Для соискателя такой подход сбережет нервы и оставит хорошее впечатления от компании, даже если ваш выбор будет не в его пользу.