Как IT-рекрутеру правильно снять вакансию на подбор нового сотрудника

💡 Рекрутер снимает заявку по вакансии, чтобы понять, кого конкретно ищет заказчик: какие soft skills и hard skills нужны на новой позиции, какие задачи, продукты, проекты будут у специалиста и т.д.

✅ Понимание профиля кандидата ускоряет закрытие вакансии.

❌ И наоборот: если заявка снята неправильно, найм затягивается, а бизнес несет убытки. Нерелевантные кандидаты тратят время и деньги, компания страдает из-за отсутствия нужного человека.

Я подготовила список вопросов, которые необходимо задать заказчику перед началом работы, исходя из своей практики как inhouse, как и на стороне кадрового агентства:

1. Для какого стрима/департамента/отдела запускается поиск?

2. Это новая позиция в команде или мы ищем замену?

3. Как будет называться должность ( какие существуют альтернативные названия )?

4. Критичны ли пол/возраст/локация/образование кандидата?

5. Есть ли стоп-лист компаний (откуда нельзя хантить кандидатов) или кандидатов (кто ранее проходил интервью и не подошел)?

6. Есть ли компании-доноры?

1. Какие задачи решает продукт? Для кого создаётся продукт и в чём его бизнес-ценность? Какие аналогичные продукты есть на рынке/кто основные конкуренты?

2. Опишите жизненный цикл продукта и на какой стадии он сейчас? (Только стартовал/в процессе, продуктом пользуются/дорабатывают или продукт на стадии рефакторинга?)

3. Какие версии продукта существуют: десктоп, мобайл, веб?

4. Какой стек технологий используется в проект: backend, frontend?

5. Какие задачи новый сотрудник будет выполнять? Над разработкой каких решений он будет работать?

6. Как организован процесс документирования?

1. Опишите состав отдела, где будет работать новый сотрудник.

2. Сколько людей в команде? Опишите настоящий или планируемый состав команды. Планируется ли оптимизация или увеличение?

3. Какие специалисты работают в команде? Какой уровень их квалификации? Сколько специалистов уровня junior, middle, senior?

4. Какой средний возраст команды?

5. Кому будет подчиняться новый специалист? Как выстраивается работа и коммуникации? Как спускаются задачи на разработчика, где они фиксируются? Как оценивается результат? Есть ли спринты?

6. Расскажите подробно про задачи команды на ближайший год-полтора, разбив их по группам:

а) рутинные

б) новые и кардинальные (например, запуск нового продукта или проекта)

в) перспективы и вектор, по которому будете двигаться.

7. Какая методология используется на проекте?

1. Какие скиллы у кандидата являются строго обязательными при отборе?

2. Что допустимо развивать в процессе работы в компании?

3. Основной стек/язык программирования, фреймворк, база данных кандидата?Какого уровня должен быть специалист — junior, middle, senior?

4. Какие задачи (конкретно) будет решать новый сотрудник на испытательном сроке? Как мы поймем, что испытательный срок пройден успешно?

1. В какой зарплатной вилке можно рассматривать кандидатов? Какая система оплаты труда? При каких условиях оклад меняется? За что предусмотрены бонусы, на чём завязан KPI?

2. Вся команда работает в офисе или есть удалённые сотрудники?

3. Из какого часового пояса относительно Москвы можно рассматривать кандидатов? График плавающий или строгий?

4. Бывают ли переработки и в связи с чем они возникают? Компания их оплачивает или как-то компенсирует?

5. Есть ли у заказчика персональные пожелания по поиску?

6. Планируется ли компенсация обучений, курсов повышения квалификации сотрудника или участия в конференциях?

7. Какие варианты оформления новых сотрудников приняты в компании? ( ТД, ГПХ, ИП и пр.)

8. Есть ли возможность оплаты в иной валюте ( не российский рубль ) для кандидатов из-за рубежа

1. Где и в какой форме будут проходить собеседования?

2. Кто проводит собеседование?

3. Сколько этапов собеседований?Что из себя представляет тестовое задание? Это какой-то перечень задач/вопросов/кейс-ситуаций?

4. Нужно ли HR-менеджеру предварительно проводить технический скрининг перед тем как прислать резюме кандидата?

5. Сколько времени потребуется для рассмотрения резюме?

6. Сколько технических интервью заказчик сможет проводить в неделю, исходя из его загруженности?

Рекрутер и нанимающий менеджер партнеры и приследуют общую цель - помочь компании достичь определенных результатов, за счет А. Быстрого Б. Качественного найма. И чем подробнее вы зададите вопросы заказчику, тем лучше получится составить профиль кандидата и описание вакансии. Такая вакансия поможет ускорить поиск и привлечь подходящих специалистов.

Если за 2 недели активной работы по вакансии никто из кандидатов так и не подошел, то не стоит ждать месяц или два, чтобы начать работу над ошибками. Скорее всего причина в непонимании рекрутера кого именно мы ищем, в некорректном описании вакансии и как следствие - низкому интересу кандидатов к вакансии.