Как развивать вовлечённость сотрудников и прокладывать путь к успеху компании

Многие сотрудники на сегодняшнем рынке труда через 1-2 года перестают вдохновляться своей работой — им становится скучно. Когда люди не видят перспектив в организации, они начинают искать новую интересную работу. Согласно данным исследования Gallup, если в компании работают 1000 сотрудников и при этом 51% людей не чувствует связи со своей компанией, то в течение одного года из неё могут уволиться до 510 сотрудников.

Большая текучесть кадров истощает организацию: в ней остаётся мало людей, имеющих профессиональный опыт и готовых им делиться с молодыми специалистами. Такая организация никогда не получит выгоды от золотого сочетания знаний и навыков, которые помогают бизнесу процветать.

Компании, ориентированные на таланты, знают, что сотрудники — их главный ресурс для достижения успеха в бизнесе. Исследование аналитических услуг Harvard Business Review показало, что 92% руководителей компаний считают, что вовлечённые сотрудники работают лучше и помогают успеху своих команд. Люди, чувствующие связь с организацией, работают «с огоньком» — быстро и качественно, «зажигают» коллег и надолго «остаются в строю».

Вовлечённость сотрудников — это сила ментальной и эмоциональной связи, которую люди испытывают к своей работе, командам и организации.

Вовлечённость определяется отношением сотрудников к своей организации.

Выделяют 4 основные группы сотрудников:

Активные люди, которые положительно отзываются о работе и компании. Они настроены расти в компании и оставаться лояльными длительное время.

Эти сотрудники в целом довольны компанией и руководителем, но что-то их настораживает. Они с меньшей вероятностью будут просить о дополнительных обязанностях и могут хуже работать.

Это сотрудники, которые равнодушны к компании. Им не хватает мотивации, поэтому они делают только свою работу и не хотят большего. Они с большей вероятностью ищут новую работу и представляют высокий риск текучести кадров.

Эти сотрудники имеют негативное мнение о компании. Они не связаны с миссией, целями и будущим организации. Такие люди представляют риск для компании: с ними нужно общаться и не допускать, чтобы их негативное восприятие работодателя не нанесло ущерб всему коллективу.

Вовлечённость часто путают с понятиями: счастье, удовлетворение и благополучие. Эти состояния безусловно важны для сотрудников, но принципиально отличаются от вовлечённости:

Исследование показало, что вовлечённые сотрудники на 17% продуктивнее своих коллег. Они с большей вероятностью будут усердно работать на результат организации.

У вовлечённых сотрудников нет причин искать работу в другом месте, потому что они:

72% руководителей согласны с тем, что в компаниях с вовлечёнными сотрудниками больше довольных клиентов. Такие сотрудники дорожат работой, следовательно, и своими клиентами.

Когда сотрудники привержены миссии компании, они хотят работать и редко покидают рабочие места. У таких работников случаи невыхода на работу сокращаются на 41%.

Вовлечённые сотрудники реже испытывают стресс и страдают хроническими заболеваниями. Они с большей вероятностью будут принимать здоровую пищу или заниматься спортом.

Исследование показало, что на рабочих местах с высокой занятостью происходит на 70% меньше инцидентов, связанных с производственной безопасностью.

Исследование уровня вовлечённости определило 8 основных факторов вовлечения людей в жизнь организации.

Самочувствие сотрудников является одним из важных факторов вовлечённости. Сотрудники, которых окружает высокая культура поведения со стороны руководства и членов команды, лучше сосредотачиваются на работе и достигают личных и командных целей. Такие люди умело сочетают работу и личную жизнь.

Руководству компании и лидерам команд необходимо заботиться о самочувствии людей и создавать для них безопасную и доверительную среду. По возможности предотвращать конфликты в командах или быстро их устранять. Давайте людям делать перерывы на рабочем месте или установите гибкий график работы.

Как вы думаете, насколько хорошо будут работать люди, когда им постоянно говорят, что и как нужно делать? Научитесь расширять права и возможности сотрудников и делегировать им новые полномочия.

Лидеры команд не должны заниматься микроменеджментом — это нужно отдавать сотрудником, чтобы стимулировать их самостоятельность и ответственность. Расширение прав и возможностей даст людям возможность принимать собственные решения.

Как работают люди, находясь по 8 часов в душном или унылом помещении? Или в помещении с тусклым освещением и посторонним звуками? Комфортные условия на рабочем месте дают людям необходимые удобства и повышают их заинтересованность.

Важно заботиться о здоровье людей — вовремя убирать помещение, очищать воздух, предлагать вкусную и полезную еду. Во многих компаниях существует практика кормить людей фруктами в осенне-зимние периоды. Или принимать в штат врача, который может быстро измерить давление и оказать необходимую медицинскую помощь. Эти приятные, но важные мелочи дадут ощущение заботы и комфорта и повысят лояльность людей к компании.

Организации необходимо понимать, что у сотрудников есть личные и профессиональные цели и они взаимосвязаны. Если ваши сотрудники не видят возможностей карьерного роста в вашей компании, они скорее всего надолго не задержатся. Большой процент отсева означает потерю ресурсов и денег. А когда сотрудники видят, что их коллеги уходят, то их моральный дух падает.

Когда сотрудники согласны с миссией и целями компании, они чувствуют себя частью организации и с радостью возьмутся за новые проекты.

Важно укреплять бренд и корпоративную культуру и доводить информацию до каждого сотрудника через интранет. Так вы сможете выровнять информационное поле и поможете людям быть причастными к компании.

В любом бизнесе данные важны, чтобы держать руку на пульсе. Сотрудник, который следит за изменениями бизнес-показателей, может осознавать свой вклад и ответственность в общее дело.

Разместите информацию и отчёты об основных бизнес-показателях в интранете и снимите негатив с помощью оперативной обратной связи на вопросы сотрудников.

Все люди любят, когда их труд замечают и своевременно и прилюдно хвалят за достижения или инициативы. Это может стать нематериальной мотивацией сотрудников и побуждать их делать работу сверх должностных обязанностей. Все хотят быть полезными и важными, поэтому развивайте социальные поощрения и открыто говорите людям слова благодарности за их старания.

Вознаграждение — важная составляющая рабочих отношений. Люди запрограммированы на то, чтобы радоваться, когда им выплачивают бонусы. Вознаграждая своих сотрудников вы мотивируете их трудиться лучше и повышаете их вовлечённость в команду и организацию в целом.

Согласно исследованию тенденций вовлечённости мощными индикаторами вовлечения сотрудников являются:

Сотрудники хотят, чтобы их работа была сложной и квалифицированной. Они хотят выполнять задачи, в которых используются их сильные стороны, и иметь возможности продвигаться по карьерной лестнице. Для менеджеров организации и сотрудников HR важно соотносить таланты с ролями, которые хотят получить мотивированные сотрудники.

Личные качества лидеров и отношения в команде очень важны для командного взаимодействия. Сотрудники хотят работать с лидерами и командами, которые ставят людей на первое место, ценят вклад людей и демонстрируют порядочность.

Сотрудники хотят работать в компании, у которых есть стратегия на успех. Они хотят верить, что могут внести свой вклад в успех компании-победителя.

Лучший способ наблюдать динамику вовлечённости — проводить опросы. Существует 3 типа опросов:

Конечная цель опросов — понять, как поменять стратегию внутренних коммуникаций, чтобы повысить удовлетворённость людей, и уменьшить текучесть кадров.

Есть исследования, позволяющие оценивать уровень вовлечённости. Например, согласно данным исследования Net Promoter Score для сотрудников;

При разработке стратегии измерения вовлечённости определите:

Каждый человек в организации влияет на вовлечение других сотрудников своим отношением к делу, людям и подходу к командной работе. Есть роли, которые стоит прокачивать для развития вовлечённости.

У руководителей компании ключевые роли — они являются главными пропагандистами корпоративной культуры:

HR-менеджеры помогают лидерам вовлекать людей и развивать таланты. Эта команда находится за кулисами и следит за тем, чтобы все работало. Роли HR:

Лидеры взаимодействуют со своими сотрудниками больше, чем кто-то другой. Они создают особую среду доверия и мотивации людей. Роли лидеров:

Сотрудники являются главным инструментом установления хороших отношений в коллективе. Они видят, как работают их товарищи и могут объективно оценить вклад каждого в общее дело. Роли сотрудников::

Чтобы развивать бизнес в правильном направлении важно научиться управлять человеческими ресурсами. Без преданных делу сотрудников организация не сможет достичь высоких показателей. Вот несколько финальных рекомендаций: