Как находить нужных людей в успешную команду: практические советы

Компании часто сталкиваются с проблемой подбора персонала. Вроде и поток соискателей есть, собеседования проводятся, но конечный результат не радует. Сейчас не так просто найти нужных людей в современную ИТ-компанию или любую другую фирму, которая занимается проектированием. А еще вам нужно нанять специалистов на достаточно специфические роли – Scrum-куратора, руководителя Agile проекта и другие.

Как все это сделать правильно и эффективно? Рассказываю и делюсь собственным опытом.

Существует несколько проблем набора персонала, которые можно разделить на несколько направлений:

• Нет четкого понимания, кого ищет компания – или понимание расплывчатое и неточное.

• Отсутствие специалистов должного уровня, которых можно привлечь к работе.

Найти сотрудника не проблема, а найти стоящего специалиста широкого профиля – вот настоящая задача. В свое время я сталкивался с похожими проблемами, поэтому выработал эффективную стратегию.

В первую очередь компания или отдел должны четко определиться и расписать требования к кандидатам. Обратите внимание, что многие фирмы начинают искать сотрудников «широкого» профиля, но редко указывают конкретику. У вас должны быть обозначены четкие требования к кандидату.

Если таких требований нет, то скорей всего на начальном этапе подбора была нарушена коммуникация между рекрутерами и руководством. Проблема в том, что некоторые HR сами не понимают специфики работы, особенно если речь идет о таких специальностях, как Scrum-мастер или руководитель Agile.

Исправить ситуацию можно следующим образом:

• Обязательно прописываем конкретные требования и отправляем их рекрутеру напрямую.

• Используем командный процесс собеседования. Сотрудникам отдела работать с этим специалистом, так почему они не могут принять участие в процессе собеседования? Они лучше понимают, какой специалист им нужен.

• Работаем над повышением компетенции рекрутера в выбранной сфере. Сможет ли HR-специалист найти кандидата на должность, которую он толком не понимает? Вопрос, скорее риторический.

• Главной задачей рекрутера должен стать поиск кандидатов под определенные требования команды и компании.

На этом процесс поиска только начинается. Далее нам нужно расширить зону поиска, использовать профессиональные связи.

Хорошие специалисты редко сидят «дома» и ждут звонка от крупной компании. Как правило, они уже имеют рабочее место. Однако это не означает, что они не захотят сменить место работы. Наверное, вы уже понимаете, что нам нужно полностью изменить подход поиска специалистов.

Сделать это можно следующим образом:

• Подключаем связи – скорей всего в команде работают сотрудники, которые поддерживают контакты с другими фирмами и специалистами. Воспользуйтесь профессиональными связями. Это отличный вариант для привлечения нужных людей.

• Естественная среда – опытные специалисты часто посещают различные площадки и онлайн-форумы, где набираются опыта и знаний. Используйте такие платформы для поиска потенциальных кандидатов.

Конечно, нельзя забывать и о долгоиграющей стратегии – выращивание собственных специалистов. Многие крупные и даже небольшие компании стараются привлекать сотрудников к обучению и повышению квалификации.

Планируете улучшить работу ИТ-компании или вам нужно реализовать сложные технические решения? Буду рад поделиться накопленным опытом и знаниями для решения важных задач. У меня есть готовые решения для внедрения в банковский бизнес на базе технологий MSSQL, TypeScript, Angular 8, Rest, Azure и многих других направлений.