Рекрутинг в работе с поколением Z
Специалисты, рожденные в период с 1995 по 2010 год, на сегодняшний день являются самым популярным запросом рекрутерам. В мире насчитывают более 1,9 миллиарда Gen Z, они составляют почти четверть мирового населения, а самым старшим из них уже исполнилось 26 лет. Среди них можно найти как начинающих специалистов, так и занимающих руководящие должности людей.
К примеру, у нас в Talentgrator z-ты составляют большую часть команды:
Поколение, которое предпочитает «гуглить», а не запоминать — это самые прогрессивные, осведомленные и разносторонние личности. Именно они за последние 20 лет создали такое количество новых профессий, суть которых с трудом могут понять представители старших поколений: блогеры, тик-токеры, smm-менеджеры, менеджеры по работе со сторис, разработчики, работающие на уникальных языках программирования, тренеры личностного роста и еще множество других примеров.
Часто среди центениалов встречаются люди, свободно говорящие на 2-3 языках. Они приходят в ужас от фразы «я не знаю английский язык и не считаю, что он может мне когда-то понадобиться».
iGen-поколение также славится своим осознанным подходом к собственной жизни. Они не станут работать на одной позиции и в одной компании на протяжении 10 лет, чтобы обрести весомый стаж, не станут терпеть неприемлемые для них условия работы и с легкостью переходят от одной позиции к другой. Представители этого поколения не верят в то, что им необходимы десятки лет опыта, чтобы стать востребованным специалистом, они выбирают показывать свою ценность путем сильных идей, инициативности и открытых взглядов.
В отличии от миллениалов они больше заботятся об окружающей среде, стремятся сократить процесс потребления и каждый день создают сотни проектов, которые содержат в себе пользу и несут социальную миссию.
«В работе со специалистами 21-24 лет мне сильно нравится общий вайб и подход к работе. «Чилл-чилл, сегодня все сделаю» — фраза, которую я чаще всего слышу от своего коллеги в момент, когда моя нервная система покидает чат. И это круто. Очень отрезвляет и напоминает, что работа не является смыслом жизни, что никто не умрет от высланного материала за 20 минут до дедлайна, и вообще, о том, что ты у себя — единственный любименький и неповторимый, надо беречься, что-ли».
Среди представителей поколения Z значительно чаще встречается наличие предпринимательской жилки и потребность в постоянном росте, даже оставаясь в рамках одной компании. Они искренне любят учиться и при выборе нового места работы всегда обращают внимание на то, какие знания они смогут здесь получить и как быстро смогут реализовать их в своей работе.
О том, что нового смогут узнать ваши будущие сотрудники, стоит указать сразу в описании вакансии и сообщить на старте вашей коммуникации.
Какие особенности нужно учитывать рекрутерам и HR-менеджерам в работе с Z-тами?
Не стоит звонить кандидату без предварительного согласования звонка. Скорее всего вы столкнетесь с настороженным тоном, если вообще получите ответ:)
Z-еты очень ценят свое время и проделанную работу, в связи с чем пробивают все новые и новые финансовые планки. Они не готовы довольствоваться малым и не станут работать «за идею». Идею на хлеб не намажешь, а вот з\п от $1,000 — вполне.
Индивидуальный подход. Нет, это не очередной рекламный слоган, а формат работы, который действительно необходим молодому поколению.
Развитие. Говорите про горизонтальный/вертикальный рост в компании в первую очередь, а про имидж и масштаб компании — в последнюю.
Образование. Этого пункта может и вовсе не быть в резюме, не стоит удивляться, но при уточнении может выясниться достаточно обширный пул знаний, полученный за рамками классических вузов.
Название и имидж компании, как раньше, уже не так важны. Такой кандидат, в первую очередь, смотрит на здоровую атмосферу внутри, а также внутреннюю и внешнюю экологичность компании.
- Sustainable — так бы мы могли описать поколение Z одним словом. Экологичность для них важна не только в потреблении, но и в коммуникации, работе и всех остальных аспектах жизни.
Коучинговый подход в работе с iGen сделает сотрудничество значительно более эффективным, нежели консервативный и стереотипный процесс управления.
Как правильно нанимать на работу представителей этого поколения?
«В первую очередь эти специалисты обращают внимание на коммуникацию рекрутера, далее мониторят все о компании (отзывы, страницы сотрудников и т.д.). Не так важна зарплата, как экологичность компании в целом. Современное поколение не станет долго терпеть плохого к себе отношения, работая даже больше, чем за еду и базовый комфорт. В большинстве случаев они имеют дополнительный, а то и пассивный доход, знают, как правильно и быстро находить для себя интересные компании и проекты, а значит не станут тратить даже минимальное количество времени на коммуникацию с компанией, у которой не самая чистая репутация.
Советы:
1. Общая тональность коммуникации от рекрутера к кандидату: будьте ответственны, открыты и понятны. Не стоит усложнять процессы натянутым и консервативным подходом, он в прошлом;
2. Правильно преподносите информацию о компании: говорите об общей атмосфере, о возможностях развития внутри;
3. Не забывайте про фидбек на каждом этапе. Не затягивайте с ответами, оставайтесь на связи даже если у вас еще нет финального «да» или «нет»;
4. Изучите не только CV кандидата, но и немного о компаниях, в которых он работал ранее, его активность в соцсетях и другие детали, находящиеся в открытом доступе;
5. Придерживайтесь тайминга. Если вы оговариваете продолжительность встречи, например, 60 минут, постарайтесь вложится в это время. Ведь это тоже показатель ответственности и вашей компетенции, да и просто банальной этики.»
Советы от Z-тов тем, кто хочет наладить эффективный процесс работы с младшими коллегами:
Часто центениалов воспринимают как детей, которым еще рано думать о работе и карьерном росте. Тем не менее они уже вовсю захватывают рынок труда и составляют от 30% сотрудников каждой компании. Многие из них находят первую работу уже в возрасте 16-17 лет, а к 26 могут похвастаться более релевантным и полезным опытом, нежели старшие коллеги.
Где ищут работу молодые специалисты?
«Свою первую работу я искала на work.ua и rabota.ua, а уже после открыла для себя LinkedIn, и на сегодняшний день для меня это лучший ресурс для рекрутеров и соискателей.
Также есть множество хороших университетских групп для студентов, к примеру, КПИ. Один раз я искала джуна-разаботчика и за один пост получила порядка 10+ сообщений от заинтересовавшихся в этой группе. Еще советую попробовать сделать таргетированную рекламу вакансий в Facebook и Instagram — самых популярных местах обитания молодежи.
Что могу посоветовать старшим коллегам?
1) Не думайте, что специалистом нельзя стать до 25 лет. Уберите предрассудки о том, что человек до 25 — несерьезный и мало что понимает.
2) «Быть в тренде времени» и не думать, что Tik-Tok или тот же Instagram делают молодых кандидатов глупыми или зависимыми.
3) HR-менеджеру необходимо «прорабатывать» более старших коллег, чтобы те помогали новому молодому специалисту, используя при этом уважительный и доброжелательный подход. Не стоит возвышать себя над кем-то по причине одного лишь возраста.
4) Не отказываться от молодых кандидатов, если они сказали что-то не то на собеседовании или использовали сленг. Кандидат может быть очень хорош в своем направлении, но совершенно не иметь большого опыта прохождения интервью.»
Z-еты — очень творческое поколение: даже среди технических специалистов часто встречаются очень разносторонние личности. При выборе места работы они могут обращать внимание на такие вещи, о которых старшее поколение даже не подумает.
Важно заявить о вашей компании в соответствующей соцсети (Facebook, LinkedIn, Instagram), обеспечить качественную работу сайта компании и позаботиться о развитии бренда работодателя.
«Перед принятием решения я всегда проверяю сайт, соцсети, профили сотрудников и отзывы бывших сотрудников компании.
1. По сайту всегда можно понять, в какую компанию я потенциально хочу устроиться, к примеру, я 100% не устроюсь в компанию, у которой сайт не обновлялся на протяжении последних пяти лет.
2. Соцсети, а точнее коммуникация в них. Вещь очень важная, ибо благодаря ней можно точно понять tone-of-voice компании и отношение к своим клиентам и сотрудникам.
3. Профили сотрудников. Если сотрудники постят и имеют на своих страницах в проф. соцсетях упоминания о компании, в которой они работают, это хороший показатель, как минимум, им не стыдно поделиться тем, что происходит с компанией, в которой они работают.
4. Отзывы. Думаю предельно понятно, зачем их стоит смотреть, благодаря ним можно хорошо понять отношение руководства к сотрудникам и общую культуру компании.»
Вывод: поколение Z, как и любое новое поколение, отличается своей прогрессивностью и свободой. Сегодня это ценные специалисты и профессионалы своего дела, которые умеют смотреть на любой рабочий процесс под другим углом и приносить компании новые решения.
Не существует универсального подхода в эффективном привлечении молодых кандидатов и построения дальнейших рабочих процессов.
Важно хорошо делать свою работу и проявлять понимание и уважение к потенциальному кандидату независимо от его возраста, опыта и образования.
Большинство наших советов в этой статье применимы к специалистам разных возрастов и ни в коем случае не дискредитируют ни одну возрастную группу. Мы опросили нескольких наших коллег о разнице поколений и сложности в коммуникации между ними, а потом собрали для вас то, что нам показалось наиболее интересным.
Talentgrator — это европейский сервис по подбору специалистов в iGaming-индустрии. Мы помогаем компаниям создавать сильные команды и находить лучших кандидатов, а специалистам — работу мечты.