Как мы нанимаем разработчиков без тестового задания

Эйчары кружат над талантливыми айтишниками, обещая баснословные зарплаты и максимально выгодные условия работы, в IT-сфере царит хаос, кандидаты выходят из-под контроля и отказываются от выполнения тестовых заданий…

Привет, мы ИТ-компания OptimalGroup, и с 2009 года мы работаем в сфере веб-разработки. Мы автоматизируем свои инструменты, уделяем много времени выстраиванию процессов, учитываем человеческий фактор и играем в долгую.

Мы хотим, чтобы взаимодействие с клиентом всегда было четким и прозрачным на всех этапах, а услуги, которые мы оказываем – предсказуемо качественные.

Для этого нам нужны твердые специалисты, но, к сожалению, в этом мы не одиноки.

Сфера хантинга сотрудников-разработчиков очень специфична: насколько рынок узкий, ровно настолько он и конкурентный. Количество готовых профессионалов растет медленно, компании собеседуют одних и тех же кандидатов, напряжение нарастает. И проходит, когда соискатель принимает решение в пользу кого-то.

«Мы на хедхантере всех по части битрикса знаем. Кто-то новый появляется – обзваниваем. Рынок сверхконкурентный. Публикуешь резюме, и если ты крутой специалист, то дальше, как на «Авито» – все звонят, назначают собеседования, потихоньку задираешь цену и трудоустраиваешься. В целом это работает для любого специалиста», — владелец OptimalGroup Александр Нефедов.

С другой стороны количество предложений растет за счет джунов, которых не демотивируют мемы про айти, и грамотные новички тоже пользуются спросом на рынке. Но мы не любим брать джунов. Это балансирование между желанием найти человека, одержимого компьютером (не в апокалиптичном контексте, конечно), и невозможностью обучать людей за свой счет. Да, еще и нежеланием ждать, потому что заказчику чаще всего нужен результат еще вчера.

Сам процесс поиска хорошего разработчика отлажен и состоит из нескольких этапов:

· мониторинг резюме на хедхантере или хантфлоу;

· поиск критичных моментов;

· созвон;

· тестовое задание вариативно;

· собеседование;

· оффер (?).

Тестовое – часть собеседования, которая стала для многих разработчиков почти мифической. Многие крутые специалисты просто не готовы тратить на это время, поэтому приходится договариваться, по сути, на «кота в мешке». Хорошо, мы согласны. В такие моменты главную роль на себя берут другие, более субъективные моменты. Например, на сколько лет человек задерживается на одном месте, сколько ему лет, что его интересует.

Иногда вместо графы «Образование» или портфолио стоит обратить внимание на манеру речи человека. Никакой конспирологии, но хороший разработчик часто говорит медленно, его речь систематизирована, а слова – тщательно подобраны.

Еще один хороший инструмент – шеринг экрана. Если потенциальный разработчик с большими амбициями работает на старой винде или с трудом кликает на ярлык, это настораживает. Напротив, шустрый специалист сразу выдает себя уверенными движениями и интересными программами.

Но чтобы выбрать лучшего, важно не только получить эту информацию про каждого кандидата, но и запомнить.

Это буквально база кандидатов, которую очень удобно использовать для каталогизации сотрудников. Хантфлоу позволяет, по сути, делать анкеты кандидатов с ценными наблюдениями после созвонов/собеседований. Так легко получить пусть схематичное, но характерное описание соискателя, его хард- и софтскиллс.

Плюс, это помогает держать в поле зрения разработчиков, которые станут серьезными специалистами в понятной перспективе.

Еще раз: даже средние разработчики пользуются повышенным вниманием на рынке, поэтому глупо упускать, по крайней мере из виду, хороших специалистов с крутым бекграундом. Поэтому в Хантфлоу мы держим руку на пульсе потенциальных сотрудников и мониторим базу: где они работают, в какую сторону развиваются. Это дает понятное преимущество: в любой момент может появиться возможность на сотрудничество.

В современных условиях мы, конечно, сотрудничаем с удаленщиками. Абсолютно не принципиально, где находится сотрудник, если он твердо справляется со своими задачами и помогает команде развиваться, поэтому здесь никакой дискриминации: хоть из Кондопоги, хоть из Барселоны.

Существуют и red flags, но они требуют отдельного разговора.

Так сложилось, что в процессе оптимизации работы приходилось пробовать разные форматы хантинга людей, в том числе кадровые агентства. Только в 2022 году в РФ работали больше 600 HR-агентств со своими “базами”. Но мы отказались от их услуг, потому что для нас они оказываются практически бесполезными: по-прежнему нужно узнавать бекграунд и скиллы кандидата самостоятельно. Кроме того, кадровые агентства часто приводят специалистов с хедхантера. По большому счету, HR-компании становятся дополнительным этапом к той же работе с соискателем, которую мы и так проделывали.

В целом подход к поиску новых разработчиков строгий: в компании нет случайных людей. Все – автономные специалисты, которые заняты в сфере от 10 лет и больше. Сейчас в нашем штате 3 десятка сотрудников, и на этих мощностях работают крупные клиенты.

Нанимая на работу кандидата, мы ищем единомышленника, и, к счастью, в этом мы не одиноки. По большому счету, не принципиально, откуда к нам в компанию придет соискатель: с хедхантера, из старой базы или по рекомендации коллег (такое тоже очень приветствуется). Главное, чтобы наши цели и возможности разработчика совпадали.