Почему компания не достигает целей: причины, преграды, решения

Сегодня мы рассказываем о некоторых актуальных причинах в области управления персоналом, которые оказывают влияние на основные показатели компании.

Рассмотрим такой кейс: объем продаж в количественном выражении растет, но товар продается низкомаржинальный, с максимальной скидкой и отсрочкой, а денежные средства за проданный товар не поступают и, ещё, склад "забит" качественным, но более дорогим товаром.

Менеджер по продажам радуется своим успехам и заработной плате, находясь в полной уверенности, что он выполнил свою работу и продал товар в определенном объеме. А компания затратила свои ресурсы на закупку, логистику, продажу, управление и обеспечение процессов, заработную плату и т.п., но финансовых целей не достигла.

Ключ: у менеджера по продажам в мотивации заложен основной показатель: "объем отгрузки в штуках". Именно на основании этого показателя и формируется большая часть зарплаты менеджера, поэтому он и ориентируется на эту цель. А "своевременное поступление денежных средств в полном объеме за отгруженный товар" и продажа маржинального товара остаются не в приоритете.

Результатом процесса "продажа" является "поступление денежных средств на счёт компании", а не просто отгрузка товара клиенту. И, если есть приоритеты по объему продаж конкретных товаров, то они должны стать целями менеджера.

Если сотрудник не знает из чего состоит его мотивационная программа (и такое бывает) или не понимает, как она работает на его благо - в этом случае, компания не управляет человеческим ресурсом. А у сотрудников растет неудовлетворенность и падает производительность.

Многие компании стимулируют работу сотрудников, используя только инструменты материальной мотивации. Но денежная мотивация не является единственным действенным поощрением для персонала.

Как заставить сотрудников работать, если они не хотят? Никак. Заставлять бессмысленно — нужно найти мотиваторы, выяснить, что движет людьми в вашей команде, ради чего они готовы свернуть горы. И тогда у них появится и желание, и энергия. Для каждой команды мотиваторы свои.

Существует множество способов нематериальной мотивации, которые просты, но эффективны. Также в этом вопросе прекрасно помогают развивающие и мотивационные беседы с сотрудниками в формате one-to-one (руководитель-подчинённый).

Выявляя мотиваторы сотрудников, руководитель понимает, что может применять более широкий и эффективный набор управляющих инструментов.

Согласно исследованию Gallup, организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников увеличивают прибыль на 21% за год.

От уровня вовлеченности сотрудников в свою работу напрямую зависят ключевые показатели компании.

Вовлечённость - это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше и достигать результатов.

Отсутствие вовлечённости персонала ведёт к потерям: возможностей, клиентов, рынка, качества продукции и процессов, управляемости, персонала, денег, времени, энергии.

Вовлеченность не сводится ко льготам или бонусам: она связана с тем, что сотрудники хотят быть частью успешного бизнеса, управлять процессами, влиять на результат, знать и слышать о своих достижениях, видеть заботу компании о профессиональном и личностном развитии сотрудников и чувствовать ценность своего вклада в общую деятельность.

Для этого необходимо создать условия для профессионального роста и развития, установить прозрачную систему оценки результатов работы, обеспечить комфортную рабочую атмосферу и индивидуальный подход к каждому человеку.

Мир стремительно меняется, что требует и от специалистов, и от руководителей определенной гибкости. Вопрос настройки эффективного взаимодействия в команде остро стоит перед менеджментом компании и нацеливает на поиск решений в этой области.

Каждое подразделение решает свои задачи для достижения общих целей компании. Но, как показывает практика, не каждый сотрудник понимает, что только при выполнении работ всеми подразделениями вовремя и с нужным результатом, компания достигнет цели.

Поднять эффективность работы команды можно, рассматривая деятельность компании как сквозной процесс, и создав кросс-функциональную среду. Такой подход предполагает работу над задачей (проектом) в группах, в которых участвуют специалисты различных подразделений.

Благодаря эффективному общению и постоянному генерированию идей кросс-функциональная среда помогает достичь высоких результатов в работе.

Инициируйте оперативные дискуссии по проблеме, устраивайте рабочие сессии, организуйте участие в реальном процессе представителей других подразделений, информируйте о возникающих вопросах и изменениях в процессах и следствиях для всей компании. Для организации и реализации проектного подхода необходимо назначить лидеров, которые будут управлять этими процессами.

Также эффективны бизнес-игры, в процессе которых участники развивают навыки формирования и управления командой; учатся оценивать ресурсы и распределять роли в команде, выявляют свои резервы, личные особенности и узнают потенциал коллег; налаживают коммуникации; усиливают навыки конструктивного межличностного взаимодействия в команде; активизируют творческий потенциал; создают атмосферу доверия и разрабатывают проекты решений актуальных, для компании, задач.

Более 13 миллионов россиян испытывают сегодня выгорание (по данным исследования НАФИ и Росконгресс).

О симптомах, причинах профессионального выгорания сотрудников и мерах профилактики подробнее читайте в нашей публикации.

От уровня состояния ментального здоровья сотрудников зависит производительность команды и достижение целей компании.

Важно отслеживать, какие ситуации являются триггером для ухудшения эмоционального состояния. Это поможет найти причины повышения уровня стресса, усталости и быстро найти способы восстановления энергии.

Актуальные знания и компетенции помогают сотрудникам развиваться и успешно справляться с задачами. И, если их недостаточно, то нужно помочь сотрудникам их приобрести через корпоративную систему обучения и развития, которая должна полностью соответствовать потребностям, целям и ценностям компании.

Например:

✓ Переводите опытного специалиста на руководящую должность? - необходимо заранее подготовить и провести для него программу обучения управленческим навыкам и работе в команде.

✓ Хотите запустить внутренний проект и в качестве мотивации назначаете лидером проекта одного из инициативных сотрудников? - необходимо будущего руководителя и его команду обучить подходам и инструментам "проектного менеджмента".

✓ Наняли квалифицированного специалиста, но с опытом работы с другим товаром? - необходимо оперативное обучение по продукту вашей компании.

✓ Компания растет и активно развивается? - необходимо определить области знаний, которые будут необходимы сотрудникам, исходя из целей компании.

✓ Команде не хватает энергии, снизилась концентрация, увеличились межфункциональные конфликты? - необходимы тренинги с практиками по восстановлению уровня ментального здоровья и получения навыков управления эмоциональным состоянием.

Выявить пробелы в компетенциях и определиться с конкретной темой и направлением обучения помогают различные методы анализа и оценки. Они позволят понять, каких именно знаний и навыков не хватает конкретному сотруднику для достижения желаемых для компании результатов.

1. Мотивационные программы должны быть эффективны, прозрачны и понятны, "работать" на достижение целей компании.

2. Необходимо оценивать вовлечённость персонала и разрабатывать мероприятия по ее повышению для устранения организационных потерь.

3. Кросс-функциональная среда, проектный подход в решении оперативных задач, бизнес-игры - помогают сплотить команду и получать синергетический эффект.

4. Чтобы не допустить выгорания сотрудников необходимо своевременно проявлять заботу о ментальном здоровье персонала. Регулярно проводить диагностику эмоционального состояния и мотивации сотрудников.

5. Регулярное корпоративное обучение повышает уровень компетентности сотрудников, тем самым.обеспечивая реализацию планов и достижение целей компании.