Женское лидерство: как найти и проявить собственный голос

Вопросы женского и мужского лидерства, препятствия и стимулы в карьере женщин-руководителей – эти темы рассматривались во время конференции «Leadership day. Управление непредвиденным» в Школе управления СКОЛКОВО.

Конференция была организована Центром развития лидерства. На сессии, посвященной трендам лидерства, Проректор по образовательным программам. Академический директор программ «Лидеры как преподаватели» и FLOW Марина Карбан представила результаты исследования «Женщины-руководители и предприниматели: барьеры и мотиваторы в карьере и бизнесе».

Школа управления СКОЛКОВО проводит регулярные масштабные опросы, которые показывают актуальную ситуацию с соотношением мужчин и женщин как в бизнесе, так и на образовательных программах. По словам Марины Карбан, за последние несколько лет в исследованиях приняли участие уже 4 тысячи человек. Кроме того, удалось провести опрос в Казахстане, и во время сессии впервые были представлены данные и по ситцации в этой стране. Поскольку речь идет о другом менталитете и других культурных традициях, важно отметить, что ситуации схожи, то есть можно говорить об общих тенденциях в том, что касается положения женщин-лидеров.

В исследованиях принимают участие в основном предприниматели, топ-менеджеры и руководители среднего звена. Однако в этот раз в выборке были и руководители проектов, которых очень много, однако об этой группе часто забывают, отметила Марина Карбан. Главный упор был сделан на вопросы о том, с какими барьерами приходится сталкиваться в своем развитии, какие мотиваторы помогают двигаться вперед, какую поддержку хотелось бы получить.

Как отметила Марина Карбан, людям не свойственно делить жизнь на карьеру и семью. И на вопрос «Насколько вы удовлетворены вообще разными сторонами вашей жизни?» в большей степени женщины отвечали, что вполне всем довольны. Больше всего (51%) не удовлетворены своим состоянием здоровья.

Но самое интересное, по словам Марины, – это не общие ответы, а то, как они распределяются внутри групп. Так, личным развитием больше всего довольны предпринимательницы и женщины – топ-менеджеры, здоровьем – предпринимательницы. Также стоит обратить внимание на новую группу – руководителей проектов. Как отметила Марина Карбан, это самая расстроенная группа женщин, что весьма показательно. Те, кто работает в корпорациях, хорошо знают, что есть такое понятие, как «пробка среднего»: женщины из сегмента среднего менеджмента не хотят и не могут идти в развитии дальше. Исследование демонстрирует, что именно среди этой категории больше всего неудовлетворенности своей жизнью. И напротив, больше всего удовлетворены карьерой и развитием бизнеса женщины – топ-менеджеры.

Как показало исследование, достаточно высок пока процент тех, кто не понимает, куда двигаться дальше (18%), хотя в целом примерное понимание у большинства есть. В том, каким может стать следующий шаг, было единодушие – большинство считает, что необходимо перейти на следующую позицию. Но в формулировках есть существенная разница между «мужскими» и «женскими» ответами. Мужчины чуть чаще отвечают: «перейти на следующую позицию или повыситься в должности», а женщины отвечают – «расшириться в своих полномочиях». Кроме того, есть небольшая разница в том, что касается смены деятельности – женщины предпочли бы заниматься фрилансом, мужчины – начать свой бизнес. При этом и те, и другие хотели бы пойти учиться.

Стоит обратить внимание и на результаты на предпринимателей и топ-менеджеров. Ответ «расширить бизнес» у предпринимателей стоит на первом. Но женщины – топ-менеджеры, которые, казалось бы, находятся на очень высокой позиции, все же отвечают, что хотели бы расширить полномочия. Это говорит о том, что в сознании все-таки ограничения. При этом руководители среднего звена отвечали по-разному, от «расширить полномочия» до «повышения в должности и смены места работы». То есть это однозначно сигнал, что те, кто находится на среднем уровне, готовы менять место работы, если не обратить внимание и не оказать поддержку. Такая же картина наблюдается у руководителей групп или проектов.

Как показывают данные опросов, и в Москве, и в регионах около 37% менеджеров отказываются предпринимать следующий шаг. Возник закономерный вопрос о причинах Большинство отвечало примерно так: «Отказался, потому что даже таких возможностей не было; не то, чтобы я был готов совсем отказаться, но раз не было, то я и не делал этот шаг». В топе причин отказа у женщин – приоритет семьи и личного времени или неуверенность в собственных силах, для мужчин первые два пункта –не устроила зарплата и не подходил график работы. Это серьезный знак, который говорит о том, что есть разница даже в ограничениях, когда нудно делать следующий шаг – женщина всегда думает о семье, когда необходим качественный рывок в карьере и в развитии. В такой момент проявляется неуверенность, комплекс самозванца, и это то, с чем надо работать.

Есть несколько типичных препятствий, с которыми сталкивается современная женщина при развитии своей карьеры. Очень часто гендерные стереотипы усложняют карьерный путь, особенно когда речь идет о регионах, отметила Марина Карбан – 52% сталкивались с ними, но при этом наличие внутренней уверенности и работа с собой всегда стоят на первом месте. Эксперты полагают, что для того, чтобы выровнять разницу в оплате труда, например, понадобится еще несколько десятков лет, и существенный разрыв наблюдается во всем мире. Также очевидно, что женщины сталкиваются с бОльшим количеством сложностей, и одна из основных – совмещение заботы о детях и семье с работой и карьерой, а еще нехватка собственных навыков и компетенций и неуверенность в себе и собственных силах.

К гендерным ограничениям относится еще одна особенность – препятствие со стороны женщины-руководителя, отметила Марина Карбан. В России этот процент снижается, хотя он был довольно высоким. Причем в основном с таким барьером сталкиваются женщины из группы среднего менеджмента. Исследование показало, что в Казахстане сложилась похожая ситуация. Марина Карбан считает, что это связано с достижением определенных позиций, когда у женщины возникает мысль: если я набила коленки, то пусть остальные их тоже набьют и посмотрим, как выживут.

В основном сделать следующий шаг в карьере мешают одни и те же сложности: «психологические барьеры, установки», «нехватка навыков и компетенций», «гендерные и возрастные ограничения и стереотипы». Одно из исследований Школы управления СКОЛКОВО показывает, что подчас эйджизм влияет гораздо сильнее, чем гендерный вопрос. Участвующие в исследовании были нейтральны, отвечая на вопрос «Все ли вам равно, кто является руководителем – мужчина или женщина?» Но вопрос про возраст стал триггером, люди чувствительны к тому, старше или младше их начальник. Когда восприятие возраста соединяется с гендерными вопросами, в это необходимо вникнуть и обязательно разбираться.

Типичный ответ женщин при вопросе о стимулах и мотиваторах: «Только работа с собственной мотивацией, работа с собственной уверенностью может меня двинуть вперед». Как подчеркнула Марина Карбан, это не отменяет ни программ обучения, ни менторства, ни коучинга, что показало исследование – образование на втором месте.

Кроме того, за последние полтора года появились варианты ответов, которых раньше не было: поддержка со стороны мужа и со стороны семьи. Есть разница в ответах разных групп, для женщин – топ-менеджеров очень важны поддержка руководителя и поддержка семьи, для женщин предпринимателей самое важное – это поддержка мужа. Для уровня женщин, которые дошли до достаточно высоких позиций, важны поддержка близкого человека, поддержка партнера. Для руководителей среднего звена, как и для руководителей групп и проектов, самой важно является поддержка руководителя. Только благодаря ей они делают следующий шаг.

Также характерно, что наличие внутренней мотивации и поддержка руководителя для женщин важнее. У мужчин главный мотиватор – необходимость больше зарабатывать. Он есть и у предпринимательниц.

Среди новых поддерживающих инструментов Марина Карбан выделила еще одну категорию, это программы поддержки женщин. При опросе внутри корпораций в 2021 году имеющих такие программы было 8%, в 2022-м – уже 25%. То есть в целом эта категория является зоной развития.

При опросе о том, какой вы видите корпоративную поддержку, многие отмечали программы обучения, менторинг и коучинг, затем все то, что относится к условиям труда: гибкий график, детский сад, отгулы и отпуск. Впервые в ответах прозвучало слово «психолог», это означает, что не так давно о психологической поддержке достаточно открыто начали говорить и женщины, и мужчины.

Что касается тем для программ развития, то участвующие в исследовании дали практически один и тот же ответ. На первом месте «управление командой», «управление людьми», «управление собственным временем». Мужчины в большей степени выбирали «управление собственным временем и собственной эффективностью», для женщин очень важны личный бренд и репутация.

При опросе также выяснилось, что и среди тем одной из последних тоже стоит здоровье. С одной стороны, менеджеры им недовольны, с другой – это не та тема, которая интересует больше всего. Топ-менеджеры в большей степени интересуются управлением командой и источниками энергии, для предпринимательниц важен «личный бренд». Для топ-менеджеров в большей степени интересна «борьба со стрессом». Очень симптоматично, что для топ-менеджеров важны темы, связанные с имиджем и стилем одежды. Можно предположить, что в корпоративном мире люди часто думают о том, как окружающие воспринимают нас, считывая наш внешний вид и одежду.

При опросе 56% женщин и 38% мужчин сказали, что используют кого-либо из внешних специалистов практик и поддержки, 19% мужчин считают менторство и коучинг основным инструментом, 58% мужчин из наших опросов не используют никакие инструменты поддержки. В целом вопросы поддержки касаются не только женщин или мужчин, они касаются всех, кому она нужна. И признать, что это так – это большой шаг, уверена Марина Карбан.

Все эти группы ответов очень интересны с точки зрения формирования женских ролевых моделей. Любая женщина, обладающая голосом, по определению сильна, но поиск этого голоса крайне сложный, отметила Марина. По ее словам, по итогам программы развития лидерского потенциала Нилимы Бхат определяющими можно назвать два определяющих слова – «достаточность» и «присутствие». Именно эти два понятия позволяют голос не просто находить, но и проявлять. «Мы с вами уже ролевые модели, хотим мы этого или не хотим. Но выбор того, какая это ролевая модель и что ты делаешь, оказывается очень важным», – сказала в завершение Марина Карбан.

Чем больше женщин – ролевых моделей будет, тем больше будет тех изменений, которые помогают находить себя в карьере и развитии.