Люди разные, и это выгодно. Ментальные проблемы при приеме на работу

Ментальные проблемы пока что сильно стигматизированы. Люди как правило сразу обращаются к врачу, если подозревают, что у них сломана нога, но с ментальным здоровьем не так. 8 из 10 сотрудников с уже диагностированными ментальными проблемами будут о них молчать. Тем не менее, все больше бизнесов считают важным поднимать эту тему — и нанимать на работу людей с ментальными особенностями. Это становится частью культуры многообразия и инклюзивности (diversity and inclusion).

Программы многообразия и включенности (или разнообразия и инклюзивности) предполагают, что в компаниях создаются равные условия для сотрудников, которые различаются по полу, возрасту, этносу, сексуальной ориентации, состоянию здоровья и другим параметрам. Люди платят так называемый «эмоциональный налог» (emotional tax), когда они в чем-то отличаются от коллег (гендер, раса, этническая принадлежность и т.д.). Это оказывает негативное влияние на ментальное здоровье. Политика D&I — попытка его снизить.

D&I-подход сформировался в США, но постепенно добирается и до России. Дело здесь не только в имиджевой стороне, но и в экономической выгоде.

Идея в том, что наличие в команде людей с разным опытом дает новые возможности и свежие решения, более выпуклую картину. Меньше стереотипов — больше нестандартных идей. Чем более разнородна команда — с разными точками зрения, бэкграундом, личностными характеристиками и навыками — тем легче смотреть на ситуацию с разных сторон и предвидеть сложности. За счет политики D&I можно собирать крутые команды из разных комбинаций сильных профессионалов.

Когда люди чувствуют, что их ценят независимо ни от каких внешних признаков, они работают более увлеченно и продуктивно. Если сотрудники видят, что работодатель заботится о их благополучии, они более лояльны и больше переживают об успехах компании в целом.

Исследования показывают, что компании, внедрившие политику D&I, с большей вероятностью добьются высоких финансовых результатов.

В последнее время в США и других странах в программы D&I включают еще и ментальное здоровье. Это новый тренд, хотя совершенно естественный — ведь, по статистике, каждый 5-й американец имеет ментальные проблемы.

С большой вероятностью вы уже работаете бок о бок с человеком с ментальной проблемой, их число постоянно растет.

Многие компании приходят к мнению, что инклюзивность в отношении ментального здоровья выгодна для бизнеса: больше вероятность привлечь в компанию отличных сотрудников, лучших на рынке — причем как с ментальными проблемами, так и без. Людям стала важна поддерживающая рабочая среда и ощущение безопасности и открытости.

К сожалению, большинство wellness-программ на работе не затрагивают серьезные ментальные проблемы, которые сильно влияют на разные сферы жизни сотрудников. Важно понимать, что забота о благополучии не ограничивается уроками йоги со скидкой.

Такую инициативу лучше внедрять постепенно, заранее укрепляя ментальное здоровье всех сотрудников. Что может помочь: воркшопы, атмосфера эмпатии, места отдыха, вовремя распознавать признаки дистресса, открытая коммуникация, просвещение о ментальных проблемах, включить ментальное здоровье в страховку и т.д.

Создать инклюзивную рабочую среду с точки зрения ментального здоровья — трудная задача. У HR-специалистов пока мало опыта и квалификации. Маленькие подвижки плохо работают, нужен системный подход.

Лучше всего начинать «сверху». Известно, что на топ-позициях успешно работают люди с ПТСР (посттравматическое стрессовое расстройство), биполярным расстройством, тревожными и депрессивными расстройствами и другими симптомами. Важно, чтобы менеджеры тоже открыто говорили о проблемах, показывали себя как люди (у которых тоже могут быть сложности: ребенок плохо спит, выгорание и т.п.). Важно формировать поддерживающую среду и чтобы сотрудники развивались и чувствовали себя включенными во все процессы, а не только в рамках маленькой команды.

Еще один новый тренд — не просто «баланс» между работой и личной жизнью, а скорее «бленд». Баланс выглядит примерно так: рабочие задачи + погулять с собакой, встретиться с друзьями и полноценно поспать. Но, если вы не успели все из списка, это может ощущаться как провал.

Бленд более гибкий, это более гуманная и честная интеграция работы и жизни. Он предполагает относительно свободный график и среду, заточенную на то, чтобы сотрудники сами делали подбирали оптимальный для себя способ работы. Люди не должны волноваться, что на них косо посмотрят, если им нужно уйти пораньше на прием к врачу (что уже само по себе стресс). Хорошо, когда люди чувствуют, что им доверяют и ценят — уровень счастья и продуктивности повышается.

Наконец, коллегам нужно очень аккуратно выбирать слова, когда они говорят с людьми с ментальными проблемами. Правильному языку тоже нужно учить, это долгая работа.

Задача непростая. С одной стороны, вам, как работодателю, нужно поблагодарить сотрудника за доверие и уверить, что его работе ничего не угрожает, а с другой — понять, повлияет ли как-то эта ситуация на положение дел и распределение сил в команде.

Скорее всего, решение рассказать о проблеме далось сотруднику нелегко. Важно не только поблагодарить, но при этом создать ощущение «нормальности» темы и разговора о таких вещах. Выслушайте, дайте понять, что готовы оказать поддержку. Если сотрудник вас о чем-то просит (например, о дополнительном выходном дне или других изменениях в графике работы), не обязательно сразу сразу принимать решение, просто покажите, что перед вами важный сотрудник и вы обо всем договоритесь. Подчеркните, что разговор конфиденциален.

Когда компании думают нанять на работу человека с ментальными особенностями, возникают естественные сомнения:

Ментальные проблемы очень разные, некоторые влияют на повседневную активность, некоторые почти полностью купируются правильно подобранными лекарствами и не влияют на работу. Поэтому однозначно ответить на эти вопросы трудно.

Какие вопросы задать, прежде чем нанимать человека с ментальной проблемой:

Как скорректировать рабочую среду, чтобы таким людям было комфортно работать:

В мире политика D&I существует уже более 10 лет, но в России это новое явление. Не все понимают, что инклюзивность — это не только про пандусы для инвалидных колясок. К тренду пока что отношение неоднозначное, даже в HR-среде, мало экспертизы.

Но уже растет запрос на здоровую нетоксичную среду. Как со стороны специалистов, так и со стороны конечного потребителя.