Как в промышленности привлекают специалистов и управляют талантами?

Как промышленным предприятиям найти сотрудников в условиях острого дефицита сегодня? Как эффективно их подготовить? Каким должен быть онбординг и обучение, чтобы работник захотел остаться в компании? Эти и не только вопросы обсудили в рамках аналитической сессии промышленной конференции «Эффективное производство 4.0», которую ГК «Цифра» провела на площадке на площадке международной выставки «Металлообработка-2024».

Демографическая яма — это одна из важных причин кадрового дефицита, которую называют эксперты компаний по подбору персонала. По результатам опроса, проведенного Институтом экономической политики имени Е. Т. Гайдара в начале 2024 года практически половина (47%) руководителей промышленных предприятий выразила беспокойство в связи с нехваткой квалифицированных работников. Если на проблему посмотреть глобальнее, то в разных сферах по данным в исследовании Института экономики РАН, оценивают, что по итогам 2023-го в России недостаток работников достиг цифры в 4,8 млн.

- сложный найм, вызванный необходимостью переезда. Одной из задач компаний становится заинтересовать персонал в релокации. Особенно остро это чувствуют региональные предприятия маленьких городов, вынужденные конкурировать за работников с крупными холдингами.

- быстрая сменяемость персонала. Проблема, которая заставляет руководителей искать способы получить эффект от сотрудника до того, как он решит сменить место работы.

- скорость вхождения в должность. Обучение и адаптация, повышение квалификации персонала в условиях постоянных изменений и развития предприятий.

- высокая конкуренция за таланты. Поиск рычагов влияния на сотрудников в виде улучшения условий работы или финансовой мотивации.

- удержание персонала. Руководители предприятий отмечают проблему переманивания кадров, в которые были вложены ресурсы: средства и время на обучение.

- быстрая подготовка или переквалификация кадров. Приобретение промышленными компаниями нового оборудования требует привлечения большого количества подготовленных работников.

- консервативность и нежелание обучаться и переквалифицироваться в условиях постоянного развития технологий в промышленности.

При этом некоторых конкретных специалистов, таких как инженер-конструктор, уже сравнивают с вымирающими динозаврами.

В то же время, несмотря на серьезную нехватку персонала, часто промышленные компании готовы брать лишь 15% выпускников, подчеркивает участник аналитической сессии Константин Еленев, начальник управления стратегического развития МГТУ «Станкин».

На ряду с этими вызовами он также отмечает «перегретость» рынка труда. Этот тренд подразумевает, что теперь не только компания выбирает работника, но и работник взвешивает все плюсы и минусы предприятия, которое рассматривает для трудоустройства. Такой подход заставляет компании задуматься о повышении своей привлекательности для соискателей.

Академия «Ростех» среди наиболее эффективных средств, способных помочь преодолеть проблему нехватки персонала, выделяет наставничество. Особую значимость здесь приобретает не только передача профессионального ремесла, но и ценностей, а также погружение в корпоративную культуру компании. При этом виды наставничества адаптированы в зависимости от целевой аудитории, будь то хоть школьник, студент-практикант или молодой управленец.

«Исследования показывают, что 80% решений об увольнении новые сотрудники принимают в первые дни работы», — подчеркивает необходимость наставничества у новых сотрудников Наталья Белобородова, исполнительный директор Академии Ростех.

О пользе наставников, как о «ниточке, которая связывает нового сотрудника со всем предприятием» также говорят и в учебном центре ЦПК «Становление», отметив, что среди прочих результатов, оно:

– помогает войти в профессию и ускоряет профессиональную адаптацию,

– ускоряет сроки выхода новичка на плановое производство,

– снижает текучку кадров,

– позволяет сохранить необходимое качество продукции, предотвратить брак на этапе адаптации нового сотрудника.

Одновременно с этим ЦПК «Становление» делает упор на профессиональную ориентацию среди молодежи: «Уже 1 сентября этого года в первые классы придет гораздо меньше учеников. Через 10-13 лет на ваши предприятия придет меньше специалистов», — обращает внимание Вера Селянинова, генеральный директор учебного центра. По её словам, процесс вхождения и принятия профессии важен уже на этапе обучения.

Однако, эксперты настаивают, что не нужно забывать о факторах, влияющих на эффективность персонала на местах:

- понятные и достижимые задачи и мотивация,

- исправное оборудование и наличие инструмента,

- социально-гигиенические условия труда на предприятии,

- понятная корпоративная платформа,

- отношения с руководителем и с коллегами,

- понимание своей роли и вектора развития в организации,

- отношение близких к виду занятости, к организации,

- наличие корпоративное культуры и др.

Для повышения привлекательности компании и мотивации персонала «Северсталь», в свою очередь, разработала такой инструмент, как «Лестница экспертной карьеры». Программа дает возможность заявить о себе и акцентировать внимание на своих компетенциях. Она подразумевает, что сотрудник-эксперт оценивается по 5 областям: знание рынков и трендов отрасли, инновационность, результативность, управление знаниями и коммуникации. По результатам работы ему присваивается один из трех уровней – начальный, продвинутый, высший. Такой уровень напрямую находит отражение в материальном или нематериальном вознаграждении.

Представители региональных предприятий поделились опытом разработки собственных программ обучения, заточенных именно под их запросы. Эти программы, ввиду их востребованности и в попытке решить вопрос дефицита кадров в условиях ограниченного времени, уже ставят на поток и проводят в онлайн режиме. Упор делается на практику, а теория дается базово. В среднем, отмечают эксперты, такие программы занимают 3-4 месяца. Разработка собственных программ стала особенно актуальной, когда руководители увидели, что курсы повышения квалификации сотрудники воспринимали как поощрение, а реальной интеграции уже имеющихся навыков и новоприобретенных знаний не происходило.

Со своей стороны, компания «Цифра», отметила важность подготовки кадров к работе с инновационным ПО, которое внедряется на предприятиях. Такой подход на выходе позволяет добиться высоких показателей эффективности.

«Наша компания занимается разработкой ПО, и мы заинтересованы в том, чтобы наш софт эффективно работал на предприятии и приносил пользу. Но какая бы хорошая система не была, она не будет так эффективна, если специалисты не умеют с ней работать, а руководители не понимают, какой результат она должна приносить. Поэтому одна из первостепенных задач компании – это обучение сотрудников на предприятиях, обучение партнеров, которые задействованы во внедрении продуктов, а также работа с вузами, чтобы будущие специалисты, начав работу на заводе, уже знали, что дает эта программа и как с ней работать», — рассказала на сессии Светлана Лесневская, ведущий специалист по методике обучения системам управления производственными процессами ГК «Цифра».

Предлагаются различные варианты небольших многоуровневых курсов, которые проводятся как онлайн, так и офлайн. Они носят краткосрочный характер, чтобы повышение квалификации происходило с наименьшим отрывом от работы. Важным вектором работы является сотрудничество с профильными ВУЗами. Например, в мае на конференции ЦИПР в Нижнем Новгороде, «Цифра» и МГТУ «СТАНКИН» подписали соглашение о сотрудничестве, которое подразумевает совместную разработку учебных модулей по цифровизации и формирование учебного пространства для подготовки специалистов в условиях Индустрии 4.0. Для поддержки образовательных программ вуза, «Цифра» в ближайшее время развернет демо-площадку технологий цифровизации для машиностроения. «Мы запланировали сложные и амбициозные проекты, уже начали подготовку образовательных программ, бенефициарами которых станут не только студенты, но и технологические и промышленные компании», — прокомментировал заключение соглашения генеральный директор ГК «Цифра» Сергей Емельченков.

Несмотря на серьезный список актуальных вызовов, стоящих перед кадровыми специалистами промышленных предприятий, уже существует ряд инициатив, которые успешно работают, чтобы им противостоять. Совместная работа образовательных учреждений и предприятий, направленная на решение этих задач, приобретает все большее значение в складывающихся условиях. Пути решения находят отражение в развитии как специалистов, так и самих компаний.