Мотивация «Выполнить план» vs «Максимум возможного»

Думаю, что каждый из вас имел дело с планом, который надо выполнить.

Для описания этих двух концепций — "Выполнить план" и "Сделать максимум возможного", я ограничусь продажами цифровых товаров, хотя эти идеи могут быть применены практически в любых областях, где нет жёстких рамок, ограничивающих итоговый результат. Такие ограничения часто имеют место при продаже физических товаров, например, автомобилей. Нельзя продать больше машин, чем имеется на складе или больше, чем готов произвести завод. В этом случае продавать как можно больше нельзя, т. к. часть покупателей останется без машин и компания получит негатив.

Помимо продаж, мотивация работать на максимум может быть применена, например, в деятельности по привлечению клиентов и их обслуживанию (churn, NPS, CSI и т. д.).

Главным недостатком является высокая сложность определения такого плана, который был бы, с одной стороны, амбициозным, т. е. выполнимым лишь при больших усилиях, а, с другой стороны, в принципе, достижимым.

Если план на месяц недостаточно высок, то он будет выполнен за пару недель, а вторую половину месяца сотрудник будет валять дурака. Хотя, опытный сотрудник конечно же растянет работу на весь месяц, чтобы не привлекать внимание начальства. Если же план слишком высок, то сотрудник быстро поймёт, что его выполнить нереально и тоже перестанет прикладывать какие-либо усилия. Кроме того, ситуация постоянно меняется и чтобы план оставался адекватным, его придётся постоянно обновлять, что требует больших усилий и может являться источником конфликтов с сотрудником.

Работа “на максимум” этого недостатка лишена, т. к. план отсутствует. Тем не менее, планы по продажам встречаются повсеместно. Я связываю это с привычкой и неверием в то, что добиваться результата можно и без установки планов.

К плюсам выполнения планов можно отнести более высокую предсказуемость (особенно при легко достижимых планах), что важно для обеспечения необходимыми ресурсами. Требования к мотивации персонала не столь высоки, как при работе на максимум.

Можно привести аналогию с методологией разработки. План — это предсказуемый, но не всегда самый оптимальный Waterfall. А “чем больше, тем лучше” — это гибкий, более рискованный, но более эффективный и продуктивный Agile.

Я считаю, что когда нет ограничивающих факторов, целесообразнее применять подход "чем больше, тем лучше”, т. е. создавать для сотрудников условия, стимулирующие добиваться максимально возможных результатов. Что такое "максимально возможные” каждый сотрудник определяет для себя сам, исходя из своих возможностей и потребностей.

При работе на максимум, компания должна убедиться в том, что её сотрудники, во-первых, имеют мотивацию зарабатывать (лучше всего подходят сотрудники с ипотекой) и, во-вторых, обладают необходимыми знаниями и навыками. Необученный или незамотивированный человек не сможет работать при такой системе оплаты, как минимум потому, что большая или даже большая часть вознаграждения относится к переменной части, зависящей от результатов.

Т. к. предельная ценность денег с ростом загрузки и заработка уменьшается, то для сохранения мотивации продолжать работу необходимо чтобы относительное вознаграждение увеличивалось с ростом результатов. Например, при уровне продаж свыше 100 тыс. руб. за текущий месяц вознаграждение продавца увеличивается с 3% до 4%. Как правило, применяют несколько таких ступеней.

При проектировании любой сдельной системы оплаты важно знать юнит-экономику (себестоимости) ваших товаров и услуг чтобы высокое вознаграждение сотрудника не привело к отрицательной маржинальности продаж, когда прямые затраты на реализацию единицы продукции (вознаграждение сотрудника по такой системе является прямыми затратами) становятся настолько большими, что валовая прибыль на единицу оказывается недостаточной для покрытия постоянных затрат при текущем уровне продаж.

Как же быть уверенным, что сотрудник, работающий по системе “чем больше, тем лучше” действительно даёт результаты лучше, чем работа на выполнение плана?

Для этого необходимо убедиться, что следующие условия выполняются:

Первые два пункта необходимо постоянно держать в актуальном состоянии: часто бывает так, что сотрудник, ранее готовый выкладываться ради дополнительного заработка, удовлетворив свои потребности в деньгах (например, погасив ипотеку или получив наследство) кардинально меняется в плане мотивации и отношения к работе. То же касается и способности качественно выполнять свою работу — сотрудник должен постоянно учиться и подтверждать свои знания.

Доля фиксированной зарплаты должна быть невысока. Существенная часть вознаграждения должна зависеть от результата.

Не путать с планом. Это минимум чтобы окупать затраты, связанные с сотрудником (рабочее место, соц. страх, электричество). Если сотрудник не выполняет минимум, это повод для разбирательств и расставания.

Процент бонуса должен увеличиваться, чтобы компенсировать падение предельной полезности денег для сотрудника. Т. е. чтобы у сотрудника был интерес работать (и зарабатывать) и 9, и даже 10 часов в день.

В продажах важно отслеживать конверсию, чтобы не позволять “прожигать” большое количество лидов в поисках наиболее лёгких.

В следующий раз, когда будете устанавливать своим сотрудникам план, попробуйте вместо плана предложить им сделать максимум возможного. Если сотрудник достаточно мотивирован и обучен, а параметры мотивационной программы являются для него привлекательными, можно быть уверенным, что, в текущих условиях, вы получите максимально возможный результат.