Знак зодиака, профессия жены, планы на декрет и приглашение к полиграфу: разбираем странные вопросы на собеседованиях

Вам задавали токсичные вопросы на собеседованиях? Обещали связаться и не связывались? Кидались тестовым заданием без предупреждения во время интервью? Мы собрали истории о странном поведении рекрутеров от наших коллег и подписчиков и попросили карьерного специалиста Викторию Ширяеву (руководитель рекрутмента в агентстве GlobalCareer — входит в группу компаний IBS) прокомментировать: почему рекрутеры так делают, как на это реагировать и можно ли безнаказанно уйти от ответа на неудобные вопросы.

Поговорим о личном

Вопрос о национальной принадлежности уже много лет является недопустимым на собеседованиях. Но совсем иначе обстоит дело, если рекрутер интересуется вашим гражданством. Это связано с тем, что в силу законодательства соискателя с иностранным паспортом нанять сложнее, чем гражданина России.

Рекрутеры тоже живые люди и могут ошибаться. Такой вопрос вряд ли можно задать в шутку или серьезно (я надеюсь на это). И, скорее всего, его можно списать на то, что человек оговорился или отвлекся, двигаясь по какому-то чек-листу. Стоит отнестись к этому с пониманием и не заострять внимание на ошибке собеседника.

Я действительно сталкивалась с нанимающими менеджерами, которые предпочитают выбирать среди кандидатов людей с определенными знаками зодиака: они верят в то, что с подчиненными и коллегами с определенной датой рождения у них получится лучше найти общий язык. Но, как показывает моя практика, гораздо продуктивнее выбирать соискателей по набору софт и хард-скиллов, которыми они обладают, нежели по тому, когда они родились и что об их характере говорят звезды. Кстати, в ИТ-сфере требования к определенному знаку зодиака встречаются крайне редко.

Если отбросить бытовое любопытство, то такие вопросы могут быть вызваны простым желанием исключить возможность того, что близкие родственники кандидата работают в компаниях-конкурентах. Например, если я прихожу к своему мужу и обсуждаю с ним свою работу за ужином, а он рассказывает мне о том, как прошел его день, то мы чисто теоретически в разговоре можем упомянуть конфиденциальную информацию, чего, конечно же, потенциальному работодателю хотелось бы избежать.

Еще одно объяснение: кому-то важно, в каком окружении человек вырос и живет, его культурный бэкграунд.

У некоторых работодателей и нанимающих менеджеров сложилось мнение, что человек, который имеет ипотечный кредит, работает лучше — по понятным причинам. Еще один вариант, почему был задан такой вопрос: сейчас большое количество компаний предпочитает нанимать людей, которые физически находятся на территории Российской Федерации. В этой связи логика может быть следующей: если у соискателя есть ипотека, меньше шансов, что он уедет.

Люди, привыкшие к западной/международной корпоративной культуре, могут посчитать такой вопрос самым настоящим харассментом. И все же его можно услышать на собеседовании.

Мотивы работодателя, который задает такие вопросы на собеседовании, понятны. В первые 12 месяцев работы компания вкладывает в сотрудника и только со второго года начинает получать отдачу. Кроме того, нанять на декретную ставку другого человека достаточно сложно. Многие кандидаты не готовы рассматривать такие позиции, поскольку постоянный сотрудник может в любой момент выйти из декрета, и если в компании нет свободной вакансии в штатном расписании, то временному сотруднику опять придется искать работу.

Тем не менее отсеивать кандидатов по гендерному признаку не только непрофессионально, но и бессмысленно. Мужчины тоже уходят в декрет. А еще сотрудник может уволиться в любой момент, и компания ничего с этим не сможет сделать.

Можно ли не отвечать на такой вопрос? Конечно, можно, но надо быть готовым, что в этом случае работодатель вас, скорее всего, не будет рассматривать: вдруг вы что-то решили утаить.

Если же вы понимаете, что сначала хотите достичь определенных целей и в ближайшие несколько лет планируете сосредоточиться на работе и карьере, то об этом можно смело рассказать рекрутеру.

Еще одна хорошая тактика ответа на сложные вопросы (например, если вас спрашивают о близких и их работе), встречный вопрос: с какой целью вы интересуетесь? Вы готовы делиться информацией, но хотите понимать, зачем она необходима вашему собеседнику.

Задержитесь, мы еще не все обсудили!

В ИТ очень распространено так называемое панельное интервью. Например, вы проходите собеседование в большую компанию, у которой есть потребность в 20 Java-разработчиках здесь и сейчас. Эти вакансии открыты в разных командах, которые занимаются абсолютно непохожими проектами. У отдела найма есть задача максимально быстро провести процесс собеседования и найма, чтобы кандидат не ушел в другую компанию. Для этого проводится панельное интервью с представителями нескольких проектов. Но рекрутер обязательно должен предупредить вас об этом, рассказать, зачем это нужно, чтобы избежать недопонимания.

Техническое задание на интервью тоже абсолютно нормальная история, но и об этом нужно предупреждать. Рекрутер обязан донести до кандидата, что его ждет на интервью, сколько времени понадобится (час или больше), нужно ли включать камеру или нет и т. д. Главная задача рекрутера — это правильно структурировать и выстроить общение с кандидатом.

Мой опыт работы в найме подсказывает, что всегда после себя нужно оставлять позитивный след. Это может вернуться в будущем добрыми отношениями, неожиданным оффером, дополнительным доходом, рекомендацией. Но ваше решение должно зависеть только от вашей мотивации. Если это потенциальная работа мечты, то почему бы не сделать тестовое? Если же в данный момент вы находитесь в активном поиске, у вас есть другие офферы, вы не готовы ждать, тогда стоит отказаться.

Некоторые компании действительно используют такой метод для тестирования кандидатов и считают его эффективным. Это право, которое я оставляю за ними, но таких работодателей, на мой взгляд, осталось немного, по крайней мере в ИТ-сфере. Такой способ проверки не противоречит законодательству РФ в общем и ТК в частности. Но работодатель обязан взять у кандидата письменное согласие на процедуру и обработку персональных данных.

Большинство кандидатов негативно относятся к такому виду тестирования, именно поэтому рекрутер предупредил о полиграфе при первом общении. Другое дело, что вопрос можно задать по-разному и «когда удобно пройти полиграф?» — не самый лучший вариант для привлечения кандидата. Все что угодно можно красиво упаковать, даже полиграф.

Мы с вами свяжемся

Это общая боль всего рекрутмента, причем не только российского, и я борюсь с этим всю жизнь. Очень многие рекрутеры не считают нужным давать обратную связь по итогам собеседования, хотя именно это позволяет создать позитивный след, о котором говорилось выше. Рынок труда в сфере ИТ довольно узкий, и если ты обещаешь и связываешься с кандидатом даже в случае негативного решения по нему, это значит, что человек запомнит тебя с благодарностью и ты сможешь вернуться к нему с новой вакансией в будущем.

Компания должна четко донести свою позицию и причины выбора временного формата сотрудничества. HR или нанимающий менеджер должны подробно объяснить, почему вам предлагают работу по ГПХ, а не трудовой договор, что вы приобретете за время работы, будут ли перспективы перехода в штат или это временная позиция под проект. Приведу распространенный пример из бизнеса: кандидата рассматривали на определенную позицию. Но пока шел процесс собеседований, представители бизнеса приняли решение, что им нужен сотрудник на проект, а не на постоянную роль. Если вам подробно рассказали о всех причинах выбора такого оформления взаимоотношений и на текущий момент вас устраивает работа по ГПХ, то почему бы не согласиться на сотрудничество?

Здесь также важно учесть разницу между срочным трудовым договором и договором ГПХ. Второй заключают для привлечения работника на выполнения определенного задания. Такой договор прекращает свое действие либо в указанный в соглашении срок, либо в момент выполнения поставленной задачи. Если предметом ТД являются взаимоотношения между компанией и сотрудников, то предметом ГПХ — конкретный результат работы, причем чаще разовый. Также по ГПХ работодатель не предоставляет сотруднику оплачиваемый отпуск, больничный и другие льготы.

А в вашей практике случались странные случаи на собеседованиях? Делитесь в комментариях, и мы обязательно разберем их с коллегами из HR и рекрутинга.