Нанял не того специалиста — за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Большинство статей про поиск работы пишется со стороны соискателей, я же решил написать материал со стороны нанимателя. Есть два ключевых подхода найма грамотных специалистов: подход идеальный и практический. В статье поделюсь безжалостным методом поиска внятных профессионалов в сфере performance-рекламы.

Нанял не того специалиста —  за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Привет, меня зовут Богдан Ефремов, я руководитель рекламного агентства Efremov Media. Мы настраиваем рекламу в Яндекс Директе и Авито для наших клиентов. Сейчас мы активно растём, поэтому вопрос найма встал очень остро. А, как известно, кадры в рекламном бизнесе — это 90% успеха.

Хочу подсветить вопрос с позиции личного опыта, который будет полезен работодателям и соискателям.

По поводу рынка специалистов по рекламе выскажу непопулярное мнение: если человек просто нормально делает свою работу, он будет получать в лучшем случае в районе 50-70 тысяч. Да и то, если постарается.

Такова реальность в условиях перенасыщенного рынка, где новички рвут друг другу глотки за рабочее место. Спасибо онлайн-школам, что решили проблему с кадрами. К качеству, правда, есть определённые вопросики, но общий дефицит кадров, который сложился в России, к нам имеет мало отношения.

Чтобы стать топом с зарплатой от 100 тысяч (говорю про найм, без фрилансеров) — нужно очень хорошо поработать не только над базой по настройке рекламы, но и над смежными навыками.

Знали бы вы, насколько часто повторяются кейсы, которые присылают нам соискатели.
Знали бы вы, насколько часто повторяются кейсы, которые присылают нам соискатели.

Идеальный путь поиска работы

Идеальный подход прост и надёжен, как швейцарские часы: чем полезнее специалист по трафику в цифрах, тем меньше будут смотреть на его кейсы и резюме. Клиентам плевать, какие настройки делают в кабинете — их волнует результат, а не потраченные жопочасы. Правда, всё же есть нюанс— совсем уж без кейсов и резюме человек никому не докажет, что он ценный специалист.

Фактически, при любом раскладе, специалисту нужен опыт, крепкие технические навыки и понимание процессов. И чем лучше человек владеет этими чертами, тем проще ему донести профессионализм до работодателя.

Хороший специалист никогда не напишет: «Я работал в такой-то компании и делал то-то и то-то». Это детский, несерьёзный подход. Хороший спец всегда расскажет кратко весь путь из очки «А» до точки «Б», что он делал и какие результаты получил, смакуя каждую циферку.

Например, «Работал трафик-менеджером. Привлёк 79 клиентов на проект X и поднял выручку на 570 тысяч за четвёртый квартал 2023. Принимал такие-то и такие-то решения и действия». Мне сразу будет понятно, какими навыками человек обладает и какими категориями он мыслит.

Чтобы получить работу с окладом больше 50 тысяч без мозгодрочки на десятке проектов, важнее всего помнить о причинения пользы в цифрах. Результат превыше всего. Сильный специалист никогда не будет распинаться про свою коммуникабельность и усидчивость. Он будет уверенно рассказывать про конкретные результаты.

Я заметил важный признак того, что отличает крепкого кандидата от новичка: это не он танцует вокруг тебя, доказывая, что он чего-то стоит. Нет, это ты из кожи вон убеждаешь его работать на тебя.

Нанял не того специалиста —  за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Практический опыт найма

Если говорить о практике, то нанимать новичков может себе позволить далеко не каждая компания. Со стороны может показаться: «Покажи новичку, что делать, проследи за выполнением и всё будет норм. Плюс сэкономишь денег» — но это не так работает.

Новички постоянно что-то путают и сливают огромные рекламные бюджеты в молоко. Плюс тупят и отнимают много времени у руководителей. Прежде, чем новичок сможет самостоятельно управлять проектами, над ним постоянно должны скакать старшие наставники. Далеко не каждая компания хочет с этим заморачиваться.

Большинство агентств предпочитают брать более дорогих, но крепких специалистов, чтобы быстрее начать работать. Нянчиться с новичками нет ни сил, ни желания, ни времени.

Мы в сфере трафика откручиваем бюджеты на десятки миллионов рублей каждый месяц. Любая ошибка херово закончится для нас и для наших клиентов. И вливать ресурсы в начинающих гиблое дело, если вы не можете потратить на них достаточно времени и сил.

Я не против джунов, но подчёркиваю, что их предпочитают нанимать компании, у которых солидный штат, конская выручка и выстроенный процесс обучения сотрудников. Обычно они нанимают новичков, чтобы потом им мало платить и требовать, как с профессионалов.

Прозвучит странно, но новичкам действительно стоит искать работу в крупных агентствах и компаниях, которые постоянно набирают стажёров. Да, платят там три копейки, зато потом с таким опытом специалиста оторвут с руками.

Как бы не старались начинающие, они не понимают процесс глобально. Начинающих можно научить собирать ключевые запросы или делать рекламные креативы, но зачастую они не понимает, нахера они это делают.

Уже были случаи, когда я брал на работу ребят без нормального опыта по рекомендации, и чаще всего они не проходили даже испытательный срок. Исключение — если специалиста мне порекомендуют под конкретную цель, и это специалист с опытом. Тогда, может быть, я найму человека в штат, если он покажет себя на конкретной задаче.

На что обращать внимание при найме специалистов по рекламе

Нанял не того специалиста —  за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Сколько работал на прошлом месте работы. Если в резюме у человека видно, что за последние два года он успел сменить 10 компаний, тут только два варианта: либо ему капитально не везло с работодателями, либо он любитель скакать с места на место в поисках манны небесной. Осуждать мы его не будем, но для нас это определённо красный флаг.

Быстрая обучаемость. Хороший специалист не тупит и быстро закрывает пробелы в знаниях. А пробелы будут. Человек в теме изучает, что ему нужно, и начинает сразу внедрять на практике.

В сфере рекламы постоянно приходят клиенты с разными запросами и нишами бизнеса. Тут постоянно всё меняется, поэтому без быстрой обучаемости нереально: знания быстро станут неактуальными, буквально за полгода.

Умение общаться. У нас сервисный бизнес — многое завязано на общении. Для спеца по рекламе важно уметь вести переговоры. Даже если специалист не будет общаться с клиентами, он должен говорить с коллегами по команде. Если профессионал не может связать двух слов — это проблема.

Дополнительные навыки. Если специалист по контексту делает креативы, разбирается в аналитике и умеет писать скрипты — это всегда будет преимуществом. Чем больше задач закрывает человек, тем лучше он сможет претендовать на высокую зарплату и должность.

Понимание процессов, сферы. При найме спецов мы не задаем упоротые вопросы в духе: «Кем вы видите себя через 5 лет?». Вместо этого на собеседовании я описываю настоящую рабочую ситуацию, например: «Опишите кратко свои шаги при запуске проекта».

Дальше я прошу рассказать простыми словами, как человек видит решение смоделированной ситуации. Это самый простой способ быстро понять, разбирается ли человек в теме.

Пусть рассказывает эканиями-бэканиями и прерывается матом — главное, чтобы специалист понимал, что он делает.

Нанял не того специалиста —  за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Три способа нанять внятного специалиста

Личные рекомендации. Опытные спецы переходят из рук в руки, как горячие эчпочмаки. Мощные специалисты почти всегда приходят по рекомендации, когда есть навыки, опыт и базовая насмотренность.

Также никто не отменял процесс переманивания. Когда ты знаешь, что у конкурента сидит очень грамотный специалист, и ему не доплачивают, всегда можно предложить условия получше. Но заморачиваются с этим только в случае, если речь идёт об очень высоких позициях, либо очень узких навыках.

Но даже здесь важно поговорить с человеком, пройтись по его знаниям и опыту. И самое важное — не вестись на честном слове на рекомендации родственников и друзей. Риски с бюджетами слишком высоки, чтобы брать человека просто потому, что за него заручились.

Между руководителем и подчиненными всегда должна быть линия субординации, которую невозможно построить, когда у вас отношения за рамками этой линии. Тебе сядут на шею и даже адекватные претензии такие сотрудники будут воспринимать в штыки.

Плюс с некомпетентным сотрудником можно быстро попрощаться, а вот уволить племянника тёти Зины спокойно не получится — мама не сварит борщ и перестанет с вами разговаривать.

Телеграм-каналы. Редко, но публикую вакансии у себя на канале. Иногда при желании могу закупить размещение у коллег. Это рабочий способ, но у меня мало опыта в этом вопросе. В основном, приходили подписчики, которые хотели бы у нас поработать, но не подходили под критерии. Уверен, этот способ работает лучше, когда на канал подписаны десятки тысяч человек — охват больше.

Кадровое агентство. Работает медленно, но точно, если напоминать и держать в контакте. Плюс, экономит массу времени.

Обычно делаем так: я закидываю вакансию, они заполняют бриф и мы проводим небольшой созвон, чтобы обозначить, какой сотрудник конкретно нужен. Дальше они выкладывают нашу вакансию на все площадки — приходит много откликов.

Главная задача дальше — отсеять мусор: неадекватов, лжецов и троллей. Чаще всего это люди, которые бездумно ставят отклики, и начинающие без опыта. В этом главный плюс кадрового агентства на аутсорсе — мне не нужно тратить время на копание в песке.

Оставшихся кандидатов они фильтруют: созваниваются с ними и тщательно отбирают под наши требования. И только тогда присылают контакты наиболее интересных кандидатов. Мы назначаем собеседование, как правило, в два этапа, — и определяемся с выбором.

Кадровое агентство — это лучший способ найти настоящего профессионала. Во всяком случае, когда у вас нет времени заниматься этим самостоятельно.

Нанял не того специалиста —  за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Ответственный руководитель выбирает долго, но нанимает наверняка

Спецов, которые реально умеют в результат мало, сколько бы их не клепали в Скиллбоксах. Я уважаю новичков — у них железабетонные нервы, раз они выбрали сферу, где для опыта надо слить миллион или два. Но уважаю я или нет, а рисковать бюджетами мы больше не можем.

Руководители! Смотрите, наблюдайте, слушайте — если и нанимать специалиста, то грамотного. А методы я описал выше.

Пишу больше про контекстную рекламу и маркетинг, а также про развитие нашего агентства в Телеграм-канале. Подписывайтесь, там много полезного.

Также, заглядывайте на наш сайт Efremov Media: у нас там кейсы, цены и порядок работ.

1212
10 комментариев

Такой скучной статьи давно не читал, зевота чуть меня не разорвала. Еще поплакаться тут забыл.

1
1
Ответить

Поздравляю вас с регистрацией!

Ответить

Говорю о пунктуальности и стрессоустойчивости только в динамично развивающихся компаниях на рынке :)

1
Ответить

Чем более "динамично-развивающаяся" компания на рынке, тем, как правило, у неё меньше денег)

2
Ответить

Я заметил, уже в чём угодно врут, везде сплошной обман

1
Ответить

Зачем реально крутому спецу найм? Есть же, допустим, арбитраж (фриланс/дропшипинг/аффилейт) и если ты супер спец, то дело в шляпе. Ведь стабильно умение привлекать высококонверсионный траф - это чуть ли не грааль. Прошлые кейсы вообще не гарантируют будущие результаты, учитывая как всё быстро меняется.

Ответить

У всех разные ценности. Работа на себя — это в большинстве случаев огромный геморрой, стрессы и отсутствие нормального рабочего дня.

Специалист по таргету в агентстве занимается занимается таргетом. Фрилансер же занимается таргетом, продажами, саморекламой, коммуникацией с клиентами и выбиванием из них денег. Гораздо больше функций.

Причём, работа на себя вообще не гарантирует больших доходов. Хороший спец в агентстве, доросший до менеджерской позиции, вполне спокойно может делать 200+к в месяц. Такое может далеко не каждый фрилансер.

1
Ответить