Чем привлекают кандидатов Альфа-Банк, Яндекс и Сбер или почему сотрудники — это инвестиции, а не затраты
Как топовым компаниям удается зарабатывать на сотрудниках и постоянно привлекать новых кандидатов? В мире бизнеса персонал перестал быть исполнителем — он стал самым ценным активом, который привносит в компанию инновации и деньги. Рассказываем, почему сотрудники — не затраты, а инвестиции, и как использовать труд для роста выручки.
Это всё звучит логично и перспективно, но как застраховать себя как работодателя от ухода этих сотрудников? Вроде денег в них инвестировал, но они себя окупить не успели и «ушли на повышение» в другую компанию.
Пока вы будете относиться к сотрудникам, как к "Вроде денег в них инвестировал, но они себя окупить не успели", они так и будут уходить. Обида прям остро чувствуется.
Давайте по уровням и последовательно:
- На основании чего строится довод "не окупились"? Тут нужно сузить круг сотрудников до уровня должности и хотя бы понять, какие расчет берутся за основу. Прям точно до цифр мы можем так говорить только о менеджерах по продажам. Там все четко. Прям не заморачиваясь можно посчитать как сумма сделок минус оклад и сопутствующие расходы. Прям совсем субъективно и не заморачиваясь - чистая прибыль от продаж менеджера минус его зп. Но тут начинается как раз зона спекуляций:
- Как выглядит система мотивации,
- Адекватна ли она,
- Отражает ли сложность продаж,
- Есть ли грейды,
- Сколько ступенек включает в себя и насколько они хорошо работают
- И пр (тут только по одной системе мотивации можно стену текста выкатить)
Но это с ОП, многие линейные должности, не связанные с финансами оценить сложно, там очень много факторов. Но вот я предполагаю, что оценка "не окупились" скорее всего проявляется на уровне дискомфорта, связанного с временными и ресурсными расходами на поиски замены. 2 месяца искать нового, потом еще 2 его обучать, страдают процессы, отдел работает хуже, страдает бизнес - итог "я недополучаю прибыль".
Попробуйте посмотреть на ситуацию с другой стороны:
- У вас в короткое время и очень быстро вырос сотрудник - значит как минимум в компании очень хорошая почва для этого роста. Ушел быстро - значит звоночек, что специалист быстро уперся в потолок и уходит туда, где его нет. Думаю стоит подумать о подъёме "потолков"). И тут речь не только о зарплате, зачастую наоборот, быстро растущий сотрудник, упираясь в потолок чувствует себя скованным и психологически дергается от отсутствия реализации.
Как можно обернуть ситуацию ухода себе на пользу:
- Возможность возвращения. Во первых не обвинять сотрудника, а наоборот похвалить, что он так быстро/качественно вырос и обязательно оставить контакт в духе "будет хреново, давай обратно, понимаю, что тебе тут тесно, но можно всегда что-то придумать. Не парься по возвращению, никто тебя перебежчиком или предателем считать не будет."
Так вы как минимум оставите человеку возможность на план Б. Перестав быть его работодателем, можно элементарно через неделю пригласить человека "по пиву" и узнать как у него дела. Часто люди приукрашивают себе перспективы нового места, привыкая к хорошим моментам на текущем и потом жалеют об уходе, даже если зп на новом кратно выросла. Но оставив сотрудника с чувством вины за уход, вы автоматически закрываете все двери на контакт.
- Элементарно корпоративная лайтовая "разведка". Вряд ли сотрудник уходит в компанию хуже, чем у вас). А дискомфорт при смене места работы есть всегда - это хороший мостик узнать особенности процессов в компании выше, как она работает, как справляется с нагрузкой, как работает с клиентами и пр. Не нужно из него тянуть корпоративные тайны, но вот потрепаться "че там у соседа" можно вполне себе с пользой.
- Возможность получить сотрудника у конкурента. Реверс хантинг). Это, конечно, очень редкий случай, но уходящего сотрудника можно попросить приглядеться к новым его коллегам и поговорить с тем, у кого тяжело получается справляться с нагрузкой. Это не значит, что вам нужен хреновый сотрудник конкурента, нет, это значит что ваш потолок, в который уперся ушедший сотрудник, может быть "как раз" сотруднику конкурента и он у вас будет работать спокойно и комфортно долгие годы.
Последний пример на практике у меня срабатывал только раз, но вот остальные моменты работают прекрасно всегда. Начните радоваться уходящим сотрудникам, их росту и достижениям.
Отправлять на курсы это важно, но если премия по расписанию, и не в размере х3 зп - то от вас уйдет даже таракан...
Жадничать не надо, особенно на важных сотрудниках и рисовать им четкие перспективы, год работаешь такая зп, два года другая... а через 5 лет начальником станешь))
Мне кажется , лучшая страховка - открытый работодатель. Деньги можно инвестировать сколько угодно, но , если игнорировать все идеи своих сотрудников, не замечать их достижений, люди будут уходить.