Кейс: как мы искали редкого специалиста, которого не было на hh.ru
Когда компании срочно требуется сотрудник, рекрутер первым делом идет на работный сайт (HH, SuperJob, Работа.Ру). Но что делать, если компании нужен редкий специалист, чье резюме не найдешь в открытом доступе? Ответ прост: искать их там, где они есть! В этой статье рассказала, как мы с командой кадрового агентства РЭДИ решали такую задачу!
Коллеги, приветствую! Перед тем, как начать, хотелось бы познакомиться с вами поближе:
Меня зовут Дарья Ким
• Вот уже 12 лет я помогаю компаниям находить руководителей высшего и среднего звена, а также редких специалистов, которые наилучшим образом подходят под стратегические цели и тактические задачи бизнеса.
• 6 лет руковожу собственным кадровым агентством «РЭДИ»
• Являюсь автором блога об эффективном рекрутинге @ready_hr
Я убеждена, что подбор персонала является важнейшей функцией, помогающей любому бизнесу стать лучше, сильнее, эффективнее.
С недавних пор развиваю направление обучения в области подбора и оценки персонала. Сейчас активно работаю над популяризацией идеи ценности HRM в глазах работодателей и кандидатов.
Оставайтесь со мной, ведь я рассказываю про сложный подбор простыми словами
А теперь к делу:
К нам в агентство обратился постоянный заказчик (производитель лазерного оборудования) с необычным запросом: найти врача – косметолога, который должен проводить семинары и вебинары для клиентов компании и обучать их работе на производимых аппаратах.
Обязательные требования к кандидату:
1. наличие медицинского образования (дерматовенерологический профиль) 2. опыт работы с аппаратными технологиями в области дерматологии и косметологии
3. прокаченные навыки публичных выступлений
4. из Нижнего Новгорода, так как работа предполагала очное присутствие в офисе
Как думаете, сколько таких специалистов было на hh? Ноль! Но мы с командой не отчаивались, а посмотрели на этот проект как на вызов самим себе.
Важно отметить, что данная вакансия предполагала частичную занятость, а значит, кандидат мог спокойно совмещать ее со своей основной работой.
Первым делом мы провели мониторинг рынка труда. Это обязательный этап при поиске любого кандидата. Как осуществить его самостоятельно, рассказала в отдельной статье.
Уже на этапе анализа рынка мы поняли, что на hh.ru таких специалистов нет, и нужно расширять каналы поиска. Составив профиль должности, начали думать, где же эту вакансию могут увидеть целевые кандидаты. Решение пришло достаточно быстро (перед тем, как читать дальше, давайте проверим вашу гибкость: напишите в комментариях, какое решение предложили вы, если бы столкнулись с такой вакансией в работе?)
Мы решили искать кандидатов…на их основной работе (все гениальное - просто). Где искать врачей-косметологов? Правильно. В медицинских и косметологических клиниках! Мы составили список подходящих клиник, которые оказывают услуги лазерной косметологии, на их сайте, в разделе «специалисты», нашли ФИО врачей, которые нам были необходимы. А дальше дело за малым – найти их в социальных сетях (благо, в 2024м году это сделать очень просто) и предложить им нашу вакансию.
Важно сделать это максимально экологично, ведь человек на том конце диалога, возможно, даже не задумывается о смене профессии. Если вам интересно, как рекрутеру сделать это правильно (и не нарушая закон), дайте нам знать в комментариях.
Этот вариант оказался рабочим.
Финальная воронка выглядела так:
🔺 В нашем списке были контакты 27 специалистов (плюс еще 5 контактов мы нашли на сайте ПроДокторов). Всем им мы разослали приглашение поучаствовать в конкурсе на вакансию.
🔺 23 человека отказались по разным причинам (кому-то было не интересно предложение, кто-то не ответил, у кого-то не было навыков публичных выступлений и пр.)
🔺 9 человек (28%) из них согласились, с ними были проведены собеседования .
🔺 Четырех кандидатов мы отправили на согласование заказчику подбора (т.е. все эти люди подходили по компетенциям и были согласны дальше участвовать в отборе)
🔺 В итоге, один специалист был трудоустроен в компанию.
Весь процесс, от получения заявки и до выхода кандидата на работу занял у нас два месяца.
Этот кейс наглядно иллюстрирует, что подбор сотрудников не всегда бывает стандартным, где вы выставили вакансию на работном сайте и ищите втеплую или вхолодную. Рекрутер обязан уметь выходить за привычные рамки и расширять границы, чтобы находить креативные способы поиска сотрудников, особенно сейчас, когда рынок принадлежит кандидатам.
А если хотите знать, какими еще навыками должен обладать хороший рекрутер, то забирайте мой подарок вам:
А если подарков недостаточно, то я дарю вам свою авторскую карту развития в HR-менеджменте.
В ней мы с командой собрали все карьерные треки (от начальных позиций и до самых верхнеуровневых) во всех направлениях HR-менеджмента.
Получилось впечетляюще:
📌 8 направлений HRM
📌 Более 50 должностей
📌 Варианты развития IN-HOUSE, на фрилансе и в консалтинге
📌 Одна полноценная видеолекция, которая понятно объясняет карьерные переходы в каждом «лучике» HRM
📌 Подробный словарь терминов, чтобы в нашей карте смог разобраться даже новичок
А если вам требуется найти редкого специалиста, но вы не готовы тратить драгоценное время - делегируйте подбор профессионалам.
думаю с тем кто был хорошим специалистом,но не было навыка публичных выступлений все таки можно было побеседовать и убедить попробовать
Иван, конечно, Вы правы! Но дополню именно по данному кейсу: у нас было два кандидата, которые отказались по этой причине. Это был их выбор, потому что не каждый врач готов выступать публично. Мы уважаем их выбор, поэтому поблагодарили и не настаивали на дальнейшем рассмотрении)