Трудовой спор с дистанционным работником: победить нельзя помириться
Если работник оказался вдруг не таким лояльным, как вы думали, то вам не позавидуешь – едва ли кто-то добровольно захочет судиться против работника в суде общей юрисдикции. Сегодня я расскажу вам об одном таком деле, где я представлял интересы клиента-работодателя и о том, чем все закончилось (результат будет неожиданным).
Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я регулярно рассказываю о юридических тонкостях, которые нужно учитывать при ведении бизнеса:
Как моего клиента угораздило оказаться в суде против бывшего работника?
В связи с расширением бизнеса мой клиент (назвать его и скинуть реквизиты дела я не могу по условиям NDA, так что вам придется мне поверить) нанял в штат маркетолога. В его задачи входили: разработка и реализация PR-стратегии организации, оценка ее эффективности.
Работник занимался своими задачами дистанционно и должен был возвращаться со стратегией на следующий год не позднее окончания года текущего.
Поначалу все было в порядке, работник выполнял задачи, работодатель получал лиды и платил зарплату. Но со временем работник стал перформить менее эффективно, вишенкой на торте стало то, что он не прислал стратегию на очередной год и перестал выходить на связь.
В связи с этим работодатель потребовал предоставить отчеты о выполнении поставленных задач не позднее конца первой рабочей недели наступившего года. К сожалению, работник и тут не пошел навстречу, из-за чего работодатель потребовал от него объяснительную.
Никакой объяснительной работодателю так и не пришло, и он сделал работнику выговор из-за того, что тот так и не вернулся со стратегией.
Работодатель не потерял веру в сотрудника и поставил ему новую задачу, которую тот выполнил лишь частично (спустя рукава или "на отвали", кому как больше нравится). Новая объяснительная, новый выговор, конфликт перешел в горячую стадию.
После этого работник перестал выходить на связь, и работодатель уволил его, воспользовавшись основанием, предусмотренным абз. 1 ст. 312.8 ТК РФ:
Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью 9 статьи 312.3 ТК РФ).
Увольнение случилось, около трех месяцев от работника не было вестей, но "в один прекрасный день" работодатель получил иск о:
- Восстановлении работника в занимаемой должности.
- Компенсации среднего заработка за период с увольнения до подачи иска. Сумма рассчитывалась исходя из среднего заработка с учетом премий за выполнение KPI.
- Компенсации морального вреда за причиненные нравственные страдания.
Суд да дело или как проиграть, даже если все делаешь правильно
В этом разделе я расскажу о том, почему никогда не гарантирую клиентам "100% гарантию успеха", и считаю тех, кто поступает иначе, по меньшей мере неосмотрительными консультантами.
Основные поинты иска состояли в следующем:
- Работник не выходил на связь из-за того, что ей "отключили" доступ к системе Битрикс 24, где фиксировался процесс работы.
- Приказ об увольнении является незаконным. Основание: "я так вижу".
Как видите, иск не выглядел слишком уж убедительно, несмотря на то, что я постарался широко истолковать доводы истца, даже если в самом тексте можно найти лишь забор и ссылок на законы и "принципы соразмерности, справедливости и законности" без выводов, которые из этого могли следовать.
В отзыве я изложил все возможные доводы против позиции истца, в том числе:
- Вплоть до увольнения Битрикс 24 работнику никто не отключал. Мы обратились к компании, предоставившей доступ к системе, которая этот факт подтвердила.
- Помимо Битрикса 24 работник мог связываться с работодателем в СБИС, или по электронной почте, указанной в договоре.
- Все документы, которые составлялись в отношениях с работником, направлялись ему для ознакомления. Порядок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдался при каждом нарушении.
- Основанием для увольнения было то, что работник не выходил на связь. Отсутствие взаимодействия предусмотрено ТК РФ в качестве самостоятельного нарушения, которое может повлечь увольнение.
- При этом за отсутствие взаимодействия на работника не налагались иные меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор). Выговоры объявлялись работнику за невыполнение конкретных задач, он перестал выходить на связь позднее.
Получился очень симпатичный документ, которым я горжусь, и мы пошли в заседание, в котором начался сущий кошмар...
Судья без энтузиазма выслушала возражения против удовлетворения иска, а вот истец посередине выступления не сдержала эмоции и начала давить на судью аргументами, которые с делом никак не были связаны (тяжелое материальное положение, семеро по лавкам и проч.).
Затем судья позвала в дело прокурора (справедливости ради, он всегда привлекается в такие дела), и помощник прокурора выпустила заключение, в котором посчитала увольнение незаконным.
При этом доводы истца были проигнорированы, а главным возражением против законности увольнения стало то, что:
За одно и то же нарушение (отсутствие взаимодействия) к работнику были применены две меры дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение.
Сказать, что этот вывод меня удивил – ничего не сказать: он прямо противоречил представленным в дело доказательствам, на что мы неоднократно обращали внимание суда. К сожалению, это не помогло, и суд удовлетворил требования истца, снизив лишь компенсацию морального вреда.
Что было дальше?
В процессе часто выигрывает не тот, у кого сильнее позиция, а тот, чья воля длиннее.
Как вы можете понять, после объявления решения суда, истца восстановили на работе (в этой части решение исполняется немедленно). Но желания продолжать совместную работу у сторон не было: работник присылал документы, которые он готовил как самозанятый в другом месте, работодатель тратил время на подробные правки к ним.
Параллельно я готовил апелляционную жалобу на неприятное решение суда, изложив в ней следующие доводы:
- Причиной увольнения стало исключительно то, что работник полмесяца не выходил на связь, и по решению суда первой инстанции получил за то зарплату.
- Работодатель направлял каждый документ работнику, если тот касался их трудовых отношений.
- Поставленные работнику задачи в полном объеме входили в его трудовую функцию (это подтверждается штатным расписание и должностной инструкцией работника).
- Ответчик никак не ограничивал работнику доступ к Битрикс-24 или СБИС, то есть у работника была возможность связаться с работодателем и объяснить, почему он не работает свою работу.
- Работник не мог нравственно пострадать от действий работодателя, ведь они были законны.
За счет того, что жалоба была подана, решение суда не вступило в силу, что значительно отсрочило выплату работнику компенсации.
По практике шансы "опрокинуть" решение суда первой инстанции по трудовому спору в вышестоящих судах есть, но рассчитывать только на это не стоит.
Мирного решения не будет?
Худой мир лучше доброй ссоры, поэтому мы предприняли попытку выйти на переговоры с работником для того, чтобы урегулировать претензии подобру-поздорову.
Иногда юристу приходится не бумажки писать, а мыслить бизнесово – осознать переговорные позиции сторон, подумать над тем, как бы убедить противоположную сторону в целесообразности общения, учитывая, что последняя встреча в заседании прошла не слишком дружелюбно.
Что мы имели после заседания?
- Плохое решение суда, в котором суд не просто удовлетворил требования истца, но и здорово прошелся по незаконности увольнения, что могло нанести самостоятельный репутационный ущерб.
- Работник, плодотворное сотрудничество с которым де-факто невозможно по классической формуле "верхи не могут, низы не хотят". Хотя работник в российской экономике – никакой не низ (дефицит кадров, все дела), жаль что в Трудовом кодексе предлагается другой подход.
- Обязанность выплатить работнику существенную компенсацию, как только судебное решение вступит в силу.
Позиция работника выглядела не сильно лучше:
- Нелюбимая работа – базовая причина выгорания, даже если ты на ней ничего особо не делаешь.
- Несмотря на позитивное решение суда получение компенсации – дело очень далекой перспективы (уж я бы об этом позаботился, используя все возможные средства гражданского процесса).
Я оценил диспозицию как достаточно перспективную, и мы перешли к важнейшему этапу – целеполанию.
Цель переговоров
С учетом позиций сторон мы с клиентом определили следующие цели переговоров:
- "Избавиться" от работника до рассмотрения дела в апелляции, которое может затянуться на полгода. Причина столь длительного рассмотрения дела в суде общей юрисдикции – нерасторопность аппарата суда, из-за которого дело может зависнуть между инстанции месяца на три.
- По возможности заплатить работнику минимальную компенсацию. Совсем без компенсации обойтись бы не вышло, но снизить ее размер можно, ведь работник получает деньги здесь и сейчас. Но если суды продолжатся, то на компенсацию работник сможет рассчитывать лишь после вступления решения в силу... А может и не получить вовсе, если работодатель развернет решение в апелляции или кассации.
Ход переговоров
Затем начались бесконечные звонки и переписка с работником. Как вы могли догадаться, переговоры вышли довольно конфликтными.
В таком общении главное – не терять голову и помнить, что ты защищаешь не свою "честь", а интересы клиента. Это знание помогло мне не разругаться с визави, когда он между делом вбрасывал, что в праве я ничего не понимаю, и настоящий юрист (тетя Люся из соседнего подъезда) говорит совсем другое, а я обманываю несчастного работника.
В результате мы договорились о приемлемых параметрах урегулирования:
- Работник увольняется по соглашению сторон.
- Взамен он получает компенсацию ниже той, что была присуждена судом.
- Компенсация выплачивается в два этапа: чуть меньше половины выплачивается в дату увольнения, чуть больше – после утверждения судом мирового соглашения.
- Судебный процесс закрывается мировым соглашением, производство по делу прекращается, и негативное для клиента решение юридически перестает существовать.
Идея разделения компенсации на две части заключалась в том, чтобы работник не слился после того, как будет расторгнут трудовой договор, и не решил бы попытать удачу в апелляции.
Иначе можно было бы заплатить компенсацию, а потом заплатить ее еще раз, если апелляция и кассация оставят решение суда первой инстанции в силе.
Юридическое оформление договоренностей
Гладко было на бумаге да забыли про овраги – схема выглядит хорошо, но важно было оформить ее юридически так, чтобы все сработало.
Главная проблема состояла в том, что стороны были привязаны к заседанию в апелляции (где надо было заключить мировое), но его дата была известна лишь богу бюрократии, а расстаться сторонам нужно было уже сейчас.
Поэтому я придумал элегантное решение:
- Перед расторжением трудового договора стороны подписывают документ, который называется "Соглашение об урегулировании взаимных претензий". В нем прописываются основные условия урегулирования (порядок подписания документов, размеры компенсаций и условия их выплаты), и стороны обязуются их исполнять.
- Приложениями к этому документу идут соглашение о расторжении трудового договора и проект мирового соглашения, который будет утвержден судом.
- Затем стороны подписывают соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого трудовые отношения прекращаются, и работник получает компенсацию.
- Стороны подают в суд ходатайство об утверждении мирового соглашения.
- В заседании стороны поддерживают мировое соглашение, а суд его утверждает.
Единственное тонкое место в этой структуре заключалось в том, что суд мог и не утвердить мировое соглашение, даже если стороны того хотели, ведь в соответствии с ч. 6 ст. 153.10 ГПК РФ:
Суд не утверждает мировое соглашение, если оно противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц.
Этот риск пришлось принять, ведь с ним ничего не сделаешь, но в нашем случае обошлось – суд был только рад не рассматривать дело по существу, и мы уложились в 15 минут.
В результате все довольны: работник перестал мучиться на нелюбимой работе, а клиент освободил ресурсы, которые приходилось тратить на доработку не слишком качественных результатов. Кроме того, клиент избавился от неприятного решения суда первой инстанции.
Что я могу посоветовать бизнесу в отношениях с работниками?
Победа любит подготовку, и если драка неизбежна, то надо бить первым.
Опыт работы над этим спором помог мне сформировать пару рекомендаций для тех, кто не хочет оказаться в столь сложной ситуации:
- Указывайте в трудовом договоре каналы коммуникации с работником и следуйте установленным правилам. Так работник не сможет сказать: "А чего они сейчас про этот Битрикс вспомнили, задачи я получал в Телеге?".
- Четко формулируйте обязанности работника в должностной инструкции. Так работник не сможет сказать: "Я не делал задачи из-за того, что моя трудовая функция того не предусматривала".
- Ставьте задачи, дедлайны для их выполнения, давайте регулярную обратную связь. Так работник не сможет сказать: "Я думал, все норм сделано, обычно мне никаких комментариев не оставляли".
- Предусмотрите в трудовом договоре и локальных нормативных актах форму отчетности о результатах работы, требуйте ее предоставлять. Так работник не сможет сказать: "Отчетность, конечно, предусмотрена, но ей никто никогда не следовал".
- Не переусердствуйте с дисциплинарной ответственностью: если работник с вами не взаимодействует, увольняйте его по специальному основанию – не надо выписывать ему за это выговоры.
- Если вы чувствуете, что будет спор – поставьте свечку на удачу.
Предотвратить проблему легче, чем бороться с работником в суде. Но иногда этого не избежать.
Если вашему бизнесу нужна помощь в любом споре, пишите в ТГ: @NikitaIvkin. Принципы решения любых конфликтов схожи, и лучше доверить это дело тому, кто уже справлялся с аналогичными проблемами.
Из личного опыта юриста: я бы добавила рекомендацию по включению в трудовой договор с дистанционным работником не только каналы связи, но и форму отчетов о проделанной работе.
Точно, забыл про это, дополню.
Дистанционищики это геморр, стараюсь их обходить
Да по российскому ТК, в котором нельзя уволить работника, если не начать заранее собирать документы, любой работник - гемор)