ИТ-реальность России: почему традиционные методы собеседований уже не так эффективны

Привет, VC! На связи Александр Сельдемиров, сооснователь ITQuick. У каждой компании — свои запросы и нюансы, которые нужно учитывать при подборе специалистов. Поэтому я решил узнать у нашего рекрутера Елены Куклиной, какие лайфхаки можно использовать для эффективного найма сегодня.

Процесс найма сегодня утомляет, требует большого количества ресурсов, а также грамотного их распределения. Не раз мы сталкивались с заказчиками, которые за две недели тратят 30-40 часов на общение с соискателями вместо того, чтобы решать свои прямые задачи. Рассказываю, что помогает найти нужных специалистов, и какие методы сегодня в этом помогают.

В начале встречи всегда лучше оговаривать условия, которые предлагает компания. Иногда это хорошо экономит время, поскольку бывает, что кандидат не очень внимательно прочитал текст вакансии. Например, специалист откликнулся, но его зарплатные ожидания в два-три раза выше, чем мы готовы предложить, — в этом случае собеседование сразу заканчивается.

Если кандидата устраивают условия, рассказываем о проекте. Точного скрипта нет — он вырабатывается под каждого заказчика. После задаем уточняющие вопросы в формате диалога, а не нудного собеседования на тему «Кем вы видите себя через пять лет». Обычно завязывается приятный разговор, в ходе которого специалист чувствует искренний интерес — это помогает хорошо раскрыть его soft skills.

Во время первичного разговора можно «увидеть» и квалификацию кандидата. Как правило, специалисты с релевантным опытом не могут молчать — они начинают «фонтанировать». Задача рекрутера в такой ситуации — слушать. Есть замечательная методика STAR, которую мы постепенно внедряем в процессы — с ее помощью, например, можно оценивать лидерские качества, а также способности к адаптации и решению проблем, навыки командной работы и креативность. Но она дает оценку именно в профессиональном плане — с точки зрения коммуникаций все очень индивидуально. Чтобы расположить к себе человека и лучше понять его, можно подстраиваться под его речь, используя схожий сленг. Также всегда стараемся быть максимально доброжелательными в любой ситуации и всячески это показывать кандидату, но без перегибов.

HR-специалист готовится к каждому созвону и собеседованию: внимательно читает резюме, делает пометки в блокноте о том, что хочет уточнить. Но чтобы общение было эффективным, нужно не только искать подход к кандидатам, но еще знать заказчиков и примерно понимать, какие специалисты способны прижиться в компании. Чтобы лучше понять требования, рекрутер общается с заказчиком, ходит на встречи и знает, как «звучат» руководители и сама команда.

Иногда по какой-то причине компания в текущий момент не может предложить специалистам сотрудничество, но есть понимание, что мы могли бы сработаться. Тогда HR-специалист начинает поддерживать с ними теплые отношения — например, поздравлять с днем рождения. Мы называем таких кандидатов «теплым кругом», выстраивание коммуникаций с которым — работа на перспективу. Люди это понимают и ценят.

Подход к IT-специалистам в других странах жестче, чем на российском рынке. Недавно читал о кейсе, когда человек хотел устроиться в иностранную компанию и обратился за помощью к карьерному консультанту. Все получилось — условия потрясающие, зарплата как он хотел, дорогу оплатили. Но, проработав на новом месте три недели, сотрудник решил уволиться и вернуться на российский рынок. Почему так произошло? Как объяснила рекрутер, из-за жесткой иерархии. Наш IT-сектор сам по себе очень ламповый и уютный — коллеги вместе отмечают праздники, участвуют в мероприятиях. У нас теплая обстановка, в которой подчиненный может высказывать свои замечания руководителю. В иностранных компаниях фокус смещен на рабочие обязанности, а начальник по определению всегда прав, и это не обсуждается. Плюс там не принято задавать личных вопросов и поддерживать дружеское общение — это не приветствуется.

Еще одно интересное наблюдение: многие специалисты, которые уходят на зарубежный IT-рынок, по возвращении на российский начинают котироваться в пониженном грейде. Например, человек долгое время работал в Европе в грейде сеньора или тимлида, а здесь наши HR-специалисты его оценивают как мидла или мидл+. Кандидат, конечно, расстраивается, потому что и грейд уже не такой престижный, и зарплата меньше.

Многие HR-специалисты ринулись в IT-сферу. Однако далеко не все из них оказались внутренне готовы к такой работе, ведь подбирать IT-специалистов — задача со звездочкой. Перечислю несколько распространенных ошибок рекрутера в сфере IT и не только:

Думаю, что постепенно в отрасли останутся только те рекрутеры, которые чувствуют себя на своем месте и обладают внутренними ресурсами, чтобы увлеченно готовиться к каждому созвону или встрече с кандидатом.

Поделитесь в комментариях, а как в ваших IT-компаниях проходят собеседования? Какие методы вам помогают найти «того самого» сотрудника?

***

Подписывайтесь на наш ТГ-канал — рассказываем про Hi-End разработку для среднего и крупного бизнеса.