Рынок НR в 2024-м, или Как мы ищем кадры, которых нет

Всем привет! На связи Никита Веселов, заместитель операционного директора Сидорин Лаб – диджитал-агентства, которое занимается управлением репутацией брендов и персон. Наша компания регулярно растет, сейчас в штате более 300 сотрудников, и это не предел. При этом ситуация с поиском новых кадров оставляет желать лучшего.

Думаю, грустная статистика уже не секрет – доля российских предприятий, которые в этом году столкнулись с нехваткой рабочих рук, достигла 70% (по данным Центробанка). Сегодня обсудим, что сейчас происходит на рынке труда и как это влияет на бизнес.

Дисклеймер: я не HR-директор, а управленец, который активно участвует в подборе сотрудников и онбординге, – мне не безразлично, кто работает в команде. Поэтому у меня накопился опыт, которым хочется поделиться.

Если говорить о ситуации в целом, то сейчас безработица в стране на рекордно низком уровне ― 2,8%. Бизнесу не хватает компетентных кадров, их просто неоткуда брать. Большинство профильных специалистов уже трудоустроены, а выпускники, чаще всего, оторваны от реальности.

Студенты мало погружены в отрасль. Возможно, упало качество подготовки в университетах. И дело не в том, что преподаватели стали хуже, просто тот же диджитал так быстро развивается, что теоретических знаний о нем мало для эффективной работы. Иногда единственный способ получить актуальные навыки ― пойти работать в сферу. Например, я сделал именно так.

Радует, что в университеты все чаще приходят преподавать эксперты-практики. Например, из команды Сидорин Лаб это основатель компании Дмитрий Сидорин, исполнительный директор Никита Прохоров и операционный директор Дарья Свистунова.

При этом я считаю, что брать на работу студентов можно и даже нужно. Один из рабочих инструментов для этого – стажировки. Найти кандидатов на такую программу можно, отправив представителей компаний к студентам по профилю. Университеты обычно только рады таким инициативам. По итогу бизнес приглашает стажеров и получает шанс вырастить кадры с нуля. Но это долго: длительность стажировки ― от трех месяцев до года.

Конечно, на руководящие должности студентов, даже очень перспективных, не возьмешь. Мы все еще пользуемся HH, но сейчас найти подходящего кандидата в разы сложнее.

У нас была такая ситуация: ушел человек, который отвечал за SMM и реагирование. Мы разделили направления, и получилось так, что руководителя SMM мы нашли, а вот позицию по реагированию закрыли только через девять месяцев. Все это время выполняли задачи по ней вдвоем с операционным директором.

Конечно, находить кадры проще крупным брендам, у которых сложилось громкое имя. Нередко кандидаты могут устраиваться туда даже ради строчки в резюме, да и вакансий в больших компаниях много. Но там можно столкнуться с другой проблемой ― текучкой кадров. Сотрудники крупных организаций работают с одним продуктом или услугой, и это иногда стопорит профессиональное развитие. Тогда те, кому оно важнее, уходят.

Сейчас мы проводим много собеседований на разные должности: менеджера по продажам, маркетолога, аккаунт-менеджера. И везде наблюдаем картину, которая уже стала большой болью бизнеса, ― кандидаты хотят получать много за владение небольшими компетенциями в сфере или даже с отсутствием опыта в отрасли.

Возможно, виной тому соцсети, в которых часто демонстрируется успешный успех. PR-специалисты и маркетологи в блогах рассказывают, как зарабатывают по 500 000 рублей в месяц. Подписчики видят красивую картинку и хотят так же, нередко не понимая, что получить такую зарплату можно только после нескольких лет упорного труда.

Думаю, такое возможно в перспективе. Но в начале пути самое разумное ― посмотреть среднюю зарплату по похожим вакансиям и потом уже сформировать свои ожидания.

Например, в 2016 году я пришел в Сидорин Лаб на зарплату в 30 000 рублей. Через полгода стали платить 40 000. Когда стал младшим аккаунтом, заработок вырос в два раза по сравнению с начальным ― 60 000. Это случилось меньше, чем за год. В начале 2018 года я был уже на должности аккаунта и стабильно зарабатывал 100 000+ каждый месяц. Дальше доход только рос (за исключением кризисных периодов в экономике страны ― ковида, к примеру, но и то тогда он критически не падал).

Мой путь занял в восемь лет. Я вырос как специалист, и выросла зарплата. Но это произошло не за один месяц. Согласен, есть люди, которые идут по карьерной лестнице быстрее. Я ими восхищаюсь, но понимаю, что срок сильно зависит от характера человека, его мотивации и компетенций.

Представьте: устраиваешь собеседование для человека, договариваешься о времени, а он не приходит. И даже не сообщает о том, что не придет. Это и есть безответственное отношение к себе и к компании, куда ты, казалось бы, хотел устроиться.

Люди не понимают, что на рынке у них как у потенциальных сотрудников (особенно, когда мы говорим про тех, кто собеседуется на высокие должности) складывается своя репутация. Об этом могут узнать другие работодатели и с предубеждением относиться к кандидату.

Вот красные флаги на собеседовании, которые помогают мне отсекать неподходящих соискателей:

Был кейс, когда человек пришел на собеседование и спрашивал, что мы за компания.

И наоборот, очень круто, когда человек честно рассказывает о себе и своем опыте, интересуется компанией – тогда хочется с ним работать. Например, недавно мы проводили собеседование с кандидаткой в аккаунтинг. Она была искренне заинтересована в нас, честно отвечала на вопросы и спрашивала о нюансах. Такие люди располагает к себе, и уже мы заинтересованы в них.

Несмотря на грустные обстоятельства, хочу нарисовать портрет идеального сотрудника. Уверен, такие кандидаты еще остались :)

К сожалению, выходов из текущей ситуации HR-рынка пока видится не так много, но поделился тем, что имеем. А как вы решаете проблему поиска и онбординга сотрудников?