Не успокаивайте(сь): почему не нужно «нянчиться» с сотрудниками на удаленной работе
С введением режима самоизоляции все вокруг принялись успокаивать оказавшихся взаперти сотрудников. Но удаленная работа — это соблазны, лень, прокрастинация и другие неожиданные факторы, с которыми приходится бороться бизнесу и людям. И несмотря на все принятые меры, ситуация во всем мире продолжает оставаться сложной.
Пандемия — уравнение со множеством неизвестных, поэтому выдавать желаемое скорое окончание тяжелой ситуации за действительное не стоит. Стоит готовиться к пессимистичному сценарию, сокращению затрат. Вот что нужно, чтобы мотивировать, но не переборщить с жалостью к сотрудникам в кризис.
Сергей Козлов, генеральный директор компании “Мегаплан”
Секрет баланса комфорта и лояльности
Старая индустриальная школа учила, что работник не так важен, как технология и оборудование, например, на большом заводе. Там работали пять-шесть тысяч человек, и ценность каждого отдельно взятого работника размывалась. В такой ситуации возникало желание строго регламентировать работу людей, стоять с будильником у проходной, чтобы не опаздывали.
В IT или в аудиторских компаниях на первое место выступает и основной производственной силой становится человек, а не оборудование. Следовательно, меняется и схема мотивации. К специалисту уже нельзя относиться как к придатку станка, он — личность, производящая сила. Отсюда вытекает взаимоуважение работодателя и работника.
Нельзя требовать лояльности от сотрудников, не давая ничего взамен. И наоборот: нельзя быть добрым, не требуя от сотрудников соответствующего отношения. Принцип «ты — мне, я — тебе» во всей красе.
Любому сотруднику важно знать, что его ценят. Многие руководители, к сожалению, считают, что ощущение ценности вызывает только размер зарплаты. Между тем, вскользь сказанные искренние слова благодарности или похвалы могут больше повлиять на лояльность. Критика не должна быть обидной, тогда она может стать для человека поводом задуматься и в следующий раз не повторять ошибок.
Как мы мотивировали сотрудников, работая в офисе:
Чтобы команда приходила на работу во время. Мы пошли путем позитивной мотивации — стали готовить по утрам каши, выкладывать фрукты, но в таком количестве, чтобы хватало только тем, кто приходил с 9 до 10 утра. В итоге значительная часть команды начинала рабочий день раньше, потому что утром нужно было просто собраться и поехать на работу, где завтрак уже готов.
Чтобы не уходили на спортплощадку. Мы заметили, что сотрудники ходят на турник через два квартала от офиса. Это забирало огромное количество рабочего времени. В итоге мы повесили турник в офисе.
Чтобы не разбегались в пятницу вечером. Мы стали заказывать в офис пиццу и пиво по пятницам после 18.00. Многие стали дожидаться этого времени, спокойно доделывать дела, чтобы еще побыть в офисе, поговорить с коллегами. Часть разговоров даже на вечеринке все равно была по работе.
Если сотрудник приболел, но не берет больничный и работает из дома — в нашей компании это считается рабочим днем.
Как повели себя сотрудники после начала эпидемии:
— Когда в России была объявлена первая нерабочая неделя, сотрудники Мегаплана сами попросились работать все это время — удаленно.
— Мы разрешили многим сотрудникам забрать офисную мебель домой для более комфортной работы.
— Сотрудники Мегаплана даже согласились на временное понижение зарплаты на 20%, зная о тяжелой ситуации в экономике.
В самоизоляции все традиционные мотивационные офисные нюансы не работают. Нет совместных пятничных посиделок с пиццей. Плюшки в виде чая/кофе/каш/фруктов исчезли. Как же быть? Руководителям стоит усилить внутренние коммуникации в компании среди сотрудников. Больше говорить о внутренних достижениях, новых проектах, проводить неформальные видео-встречи, делиться друг с другом ощущениями, планами, переживаниями. Если человек одинок (на самом деле таких довольно много) — такое общение может стать для него большим подспорьем и напоминанием о том, что он важен компании.
В Мегаплане переход на удаленную работу прошел достаточно гладко: вся работа и раньше фиксировалась в нашей же системе, поэтому сотрудники не «выпали в пустоту». У нас есть возможность сравнить эффективность работы каждого с предыдущими периодами. По каждой задаче ведется журнал действий и комментариев. Так вот переезд работы на дом никак не изменил эти журналы.
При этом в работе наметились значимые психологические моменты. С переходом на удаленку исчезли строгие начало и конец рабочего дня — два важных для офисного человека пункта. Из-за этого у некоторых сотрудников выросло количество рабочих часов. Спустя две недели работы из дома двое наших разработчиков ушли в отпуск, объяснив, что дома невозможно сосредоточиться. Хотя в целом мотивация и вовлеченность коллектива у нас высокие: треть команды работает в компании 5 лет и более.
Не все хотят на удаленную работу
54% сотрудников хотели бы остаться на удаленной работе и после окончания пандемии.
75% хотели бы продолжать работать из дома хотя бы частично.
40% убеждены, что работодатель должен предоставить сотрудникам возможность выбрать удаленную работу.
Источник: Опрос IBM Business Value среди 25 000 человек
Поддержка VS утешение
В кризисной ситуации нужно действовать быстро и слаженно, мобилизовать все силы. Подтирать сотрудникам сопли просто нет времени. Но руководителю нужно осознавать: чем ниже сотрудник в структуре компании, тем меньше у него информации о происходящем. Неведение пугает и порождает домыслы. Поэтому поддержка сотрудникам все же нужна.
Каждый член команды должен иметь возможность трезво оценивать ситуацию. Никого нельзя запугивать и обманывать (это недопустимо ни в какой жизненной ситуации). Искаженное представление сотрудника о реальности приводит к неправильной постановке целей, выбору неадекватных способов ее достижения. Особенно критично, когда ситуацию не понимает руководитель направления или отдела, потому что его команда (а это уже несколько человек) будет дезориентирована.
Как коммуницировать с сотрудниками (особенно в самоизоляции)
— Хвалить и ругать — только за дело.
— Четко проговаривать ожидаемый от сотрудника результат.
— Давать больше свободы в выборе средств достижения целей.
— Отмечать успехи, а не только недочёты.
— Показывать перспективы для роста.
"— Сотрудники Мегаплана даже согласились на временное понижение зарплаты на 20%, зная о тяжелой ситуации в экономике."
ну конечно, сами согласились, такие самоотверженные)
будто их кто-то спрашивал: "не согласились бы вы..."
думаю, просто пришло письмо, что "до 14.00 всем прислать завления на отпуск за свой счет с такого-то числа на n дней")
не согласен - дуй в другое место)
Ипотеку сотрудникам на 20% сократили, клиентам цены на 20% опустили, "яхты" продавайте, а не зп понижайте. Очень надеюсь что после все сделают выводы и найдут работу получше.
Прочитала комменты и хочу вступиться за Мегаплан, причём как раз в духе патриотизма, так как я сотрудник, правда в декрете:)
К персоналу у нас реально относятся очень хорошо. В чем это проявляется? Вот мои пару историй. Прошлым летом сломала палец на ноге. Гипс, все дела. Босс предложил работать удалённо (хотя моя работа с выездами к клиентам была связана). А потом через пару месяцев по иронии судьбы я сломала палец на другой ноге! И снова, никаких (по крайней мере, в лицо:)) недовольств, снова удаленку предложили и все премии заработанные выплатили. Это вот мои истории, к другим коллегам такое же отношение!
Когда только-только пандемия начиналась, директор всем, кто захотел, разрешил работать удалённо, технику нужную предложил забрать. Про 20% снижения зп – реально сами ребята соглашались! Я не со всеми, конечно, общаюсь, но это реально было сделано добровольно. Во-первых, тк сразу было оговорено, что это на конкретный срок, а во-вторых предоставлена чёткая аргументация, почему сейчас это важно и нужно.
Я согласна, что пицца, фрукты и турничок – это слабые мотиваторы, но они здорово работают, когда и отношение к людям хорошее, когда их ценят.
Компания свою лояльность к персоналу доказала в доковидные времена, а сейчас у сотрудников появилась возможность отплатить той же монетой, вот и все.
PS: и, да, не для всех деньги – это главный мотиватор. (сама перешла в МП с больших денег и не жалею).
Спасибо за внимание:)
Автор похоже на тяжелых наркотиках сидит. Раскрою ему глаза - большинство людей вокруг желают видеть его отрезанную голову с вырванными глазами, насаженную на пику перед офисом Мегаплана, но есть ряд сдерживающих факторов. И это отнюдь не поглаживание сотрудников по головке или пописывание статеек в интернетики. То, что голова автора еще на плечах - достижение общества в целом, но как показывает ситуация с организациями, имя которых нельзя называть, это не данность и не закон божий. Ситуация может измениться в любой момент и отстаивать нужно ключевые институты, а не пироженые.
Это демагогия. Если отношения в компании, в том числе между руководством м сотрудниками, основаны на честности и сильна поддержка друг друг в команде, даже финансовые, а не то что риторические принципы, отходят на второй план. Хотят на кол посадить тех начальников, которые уверены, что самые умные, при этом настоящие самодуры, которые не видят дальше собственного носа. Когда с коллективом пытаются играть в кошки-мышки, а не говорят на равных, ни о какой лояльности к компании не может идти и речи.
В самоизоляции все традиционные мотивационные офисные нюансы не работают. Нет совместных пятничных посиделок с пиццей. Плюшки в виде чая/кофе/каш/фруктов исчезли.
Пипец мотиваторы ) Ничего посерьезнее нет? Типа - сделать планету лучше, отправить Мегаплан на Марс и т.п.?