Штрафы от работодателя за прогулы: что законно, а что нет?

Ситуация: сотрудник написал заявление на увольнение и последние дни отрабатывал до момента ухода. Все было в рамках действующего законодательства. За 2 дня до этого на рабочем месте была повреждена верхняя конечность, пошевелить ею было тяжело. Вины работодателя здесь не было, дело в непростом рабочем труде и в чрезмерной физической усталости.

Работник посетил травмпункт и поликлинику, но больничный ему не выписали. У него возник вопрос по поводу того, как поступить дальше, так как на оставшиеся дни отработки больничного не было, а был лишь лист из травмпункта, в котором в деталях доказан факт осмотра.

Коллеги, знакомые и родственники сотрудника пугают по поводу того, что его отсутствие на работе может восприниматься работодателя как прогул, и при расчете будет риск получения штрафа на 50% зарплаты, а то и более. Возникает вопрос, насколько это законно, и что можно предпринять в сложившейся ситуации.

Конечно же, если работник не выйдет на работу и не будет иметь для своего действия уважительной причины, это будет восприниматься, как прогул, или же нарушение трудовой дисциплины, при этом денежный штраф ему никто не выпишет по той причине, что в законе просто-напросто отсутствует соответствующее положение.

Ниже речь пойдет о том, что считают прогулом, каким образом за него могут наказать, когда с сотрудника могут быть удержаны средства, и как поступить при незаконных действиях со стороны работодателя.

Штраф представляет собой наказание за правонарушения уголовного или административного характера, по этой причине назначать его может исключительно государство. В рамках гражданского права используется термин «штраф» в качестве ответственности за игнорирование обязательств, хотя в законе такого понятия нет.

В рамках Трудового кодекса РФ в общей сложности прописано 3 варианта наказания работника за любые проступки и некачественное исполнение обязанностей.

1. Замечание;

2. Выговор;

3. Увольнение по статье.

В трудовое соглашение традиционно не включены условия по поводу штрафных санкций и прочих взысканий, которые не предусмотрены в нормативах и стандартах законодательства. В противном случае при нарушении прав сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию, которая, в свою очередь, инициирует и реализует внеплановую проверку и сопоставит между собой доход работника по договорам с данными расчетных листов. В случае обнаружения нарушений работодатель рискует получить штраф до 50 000 рублей.

Денежные наказания по закону под запретом, хотя работодатель все-таки располагает правом снижения или удержания части зарплаты.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но на практике задействуется сравнительно часто. При принятии данной меры во внимание принимается количество и качество труда, который был затрачен сотрудником на выполнение работы, то есть снижение премии должно соответствовать итогам трудовой деятельности.

Например, если работник стабильно и исправно работал на протяжении всего месяца и совершил один проступок в дисциплинарном плане, лишить его премии на 100% невозможно.

Если проступок работника никоим образом не оказывает влияния на параметры того или иного вида премии, снижать ее нежелательно. Например, если выплата – это премия, то она выступает в роли компенсации, и проступок не оказывает на нее никакого влияния.

Наряду с этим в случае, когда происходит нарушение дисциплины, премия все-таки может быть снижена, но максимальное значение снижения – 20% от общей величины зарплаты в месяц. В обязательном порядке учитывается и размер премии. Так, если она представляет собой базовую часть дохода, то лишать ее недопустимо.

Снижение дохода представляет собой один из видов наказаний за игнорирование обязанностей. Например, можно рассмотреть несколько ситуаций.

1. Работник может не выполнить норму труда. В таком случае объем, который был оговорен с работодателем, не будет оплачен. Деньги поступят лишь за ту выработку, которая была сделана по факту;

2. Работник также иногда может допустить простой в рамках своей профессиональной деятельности. Либо порой он не сообщает о том, что оборудование сломалось. В рассматриваемой ситуации работодатель имеет право на удержание суммы за часы, которые так и не были отработаны.

Если факт простоя случился непосредственно по вине работодателя, или деятельность невозможна по причинам, которые не зависели от сотрудника и его руководства, от работодателя требуется уплата за время простоя двух третей средней зарплаты или ставки сотрудника.

Есть несколько ситуаций, в которых может произойти удержание какой-то части заработной платы.

1. Работник получил аванс или отпускные, но увольнение произошло раньше, нежели были отработаны средства;

2. Работник получил денежный перевод за командировку или переезд в другую местность, но тот сэкономил;

3. На имя сотрудника была перечислена излишняя сумма по причине счетной ошибки или в связи с его недобросовестным поведением.

На практике недопустимым является удержание аванса, который не был отработан, или отпускных, в случае отказа человека от перевода на другую работу в связи с болезнью, возникновением ЧС, призывом в армию или сокращением общего штата сотрудников.

Удержание в рамках исполнительного листа происходит при наличии подтвержденного в документальной форме долга работника перед другими людьми или организациями. Все эти суммы перечисляются в общем порядке, размер удержаний из зарплаты не может представлять собой величину, которая превышает следующие показатели:

· 20% от уровня заработной платы – такой показатель действует в большинстве ситуаций;

· 50% в случае поступления на сотрудника сразу нескольких исполнительных документов;

· 70% при взыскании с человека алиментов, компенсации ему вреда, причиненного здоровью, ущерба от преступления или урона семье по причине ухода кормильца из жизни.

Если говорить о компенсации материального вреда, о ней речь ведется при нанесении со стороны работника вреда имуществу работодателя. Подобное денежное взыскание по размеру не может быть выше суммы месячного заработка, хотя здесь могут быть некоторые исключения:

· С работником было заключено соглашение по поводу полноценной материальной ответственности, и его должность входит в список направлений из постановления Минтруда РФ;

· Сотруднику были направлены материальные ценности на основании договора, но он не смог за ними уследить;

· Он намеренно нанес ущерб или находился в нетрезвом состоянии.

В соответствии с нормативами действующего законодательства ответственность может наступить лишь в случае прямого ущерба. Когда имело место упущение выгоды, моральный вред и убытки в плане репутации, данное правило на эти ситуации не распространяется.

Прогул представляет собой отсутствие на рабочем месте работника свыше 4-х часов без уважительной причины. Если работник все-таки явился на свое основное место до истечения 4-х часов с момента начала рабочего дня, это считается опозданием. Но если работа в общей сложности длится до 4-х часов, получится, что он пропустил свою смену, и это уже будет считаться прогулом.

В законодательных нормах трудового характера не содержится такое понятие, как уважительные причины. Но, если учитывать именно судебную практику, инстанции такого типа обычно относят к ним следующие ситуации:

· Болезнь сотрудника или его близкого родственника, который нуждался в уходе;

· Необходимость борьбы с аварийными ситуациями в своей квартире или доме;

· Посещение заседаний в суде или следственного комитета;

· Нахождение на похоронах близких родственников;

· Участие в ДТП;

· Арест либо задержание;

· Явка в военкомат на основе повестки;

· Отмена рейса при возвращении домой или же его задержка на какое-то время;

· Наводнение, пожар и иное обстоятельство непреодолимой силы;

· Участие в ликвидации последствий стихийных бедствий.

Уважительные причины в обязательном порядке требуют подтверждения. Чаще всего для этого используются медицинские справки, судебные повестки, документы из ГИБДД и прочие бумаги в соответствии с конкретной причиной.

Если за работником обнаружен прогул, у него имеется всего 2 рабочих дня на написание объяснительной и приложение к ней подтверждающих документов. При их отсутствии причина будет считаться неуважительной.

Если рассматривать именно наш случай, можно отметить, что справка из травмпункта станет оптимальным вариантом для подтверждения уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Если бы больничный все-таки был оформлен, работодателю также пришлось бы оплатить его после увольнения сотрудника.

Если со стороны работника в адрес руководителя поступило предупреждение о том, что он не явится на работу, и было получено соответствующее согласие, зафиксированный факт отсутствия на рабочем месте прогулом не считается.

1. Специальный отпуск, который не определяет работодатель. Например, на период, когда студент отправляется на сессию при заочном обучении. При отказе со стороны работодателя прогул по закону все равно засчитан не будет.

2. Отказ досрочного выхода из отпуска, в соответствии с нормативами законодательства вызвать сотрудника с ежегодного отпуска можно лишь на основании его согласия.

3. Отказ от исполнения должностных обязанностей в выходной день при отсутствии поступления письменного согласия со стороны сотрудника. В качестве исключения выступает необходимость профилактики катастрофы или устранения аварии на производстве.

4. Перевод без получения предварительного согласия или же понижение работника в должности.

5. Наличие задолженности по заработной плате на протяжении 15-ти дней, в рассматриваемой ситуации работник имеет право на прекращение работы с письменным предупреждением работодателя. В качестве исключения здесь выступают военные, государственные служащие, представители структур ЖКХ и пр.

6. Изменение графика, так как его обновление требуется, как минимум, за 1 месяц.

7. Опасные рабочие условия и игнорирование со стороны работодателя норм и стандартов оплаты труда.

Все прочие уважительные причины рассматриваются в индивидуальном порядке.

Итак, ниже речь пойдет о том, что именно грозит за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и за факт прогула.

Замечанием сотрудник может «отделаться» в случае, если нарушение несущественное, например, разовое опоздание всего на пару минут.

Выговор уже представляет собой строгое взыскание за проступки посерьезнее или те, что совершаются на регулярной основе.

Увольнение выступает в качестве наиболее серьезной меры наказания. Оно наблюдается в следующих ситуациях:

· Фиксация факта отсутствия работника в акте;

· Требование к работнику по предоставлению объяснения, оформленного письменно;

· Внесение данных о факте отсутствия в табель;

· Издание приказа о взыскании дисциплинарного характера.

Без выполнения всех этих действий увольнение работника будет считаться незаконным.

Итак, конкретно в той ситуации, которую мы рассматриваем, больничного нет, но в то же время наличие справки от медиков не дает возможности работодателю рассматривать отсутствие сотрудника на работе, как прогул. Если компания все-таки это сделала, сотрудник может на нее пожаловаться в государственную трудовую инспекцию региона, где фирма зарегистрирована.

Также сделать это можно в режиме онлайн через портал государственных услуг. Жалоба будет зарегистрирована сотрудниками на протяжении 3-х дней с момента ее непосредственного поступления, а суммарный срок рассмотрения составит 30 дней. От работодателя обязательно потребуют пояснения и прояснения ситуации.

На практике нередко возникают ситуации, когда инспекция и вовсе отказывает в проверке либо не отвечает на обращение, в таком случае у заявителя имеется возможность подачи жалобы в ГИТ в прокуратуру. Максимальная продолжительность рассмотрения такого заявления равна 30-ти дням, и при наличии основания работодателя вынудят отреагировать на заявление на протяжении месяца.

В случае обращения в суд работник может рассчитывать на определенные взыскания:

· Незаконно удержанная сумма;

· Компенсация от невыплаченной суммы, причем учитываются абсолютно все дни задержки;

· Компенсация морального ущерба.

Можно рассмотреть ситуацию из практики. Например, охранник во время работы сел на стул и нарушил должностную инструкцию, работодатель воспринял это в качестве нарушения и назначил штраф в сумме 7630 рублей.

После увольнения мужчина подал в суд и потребовал взыскания с работодателя долга по зарплате и возврата суммы штрафа, а также компенсации морального вреда. Суд действовал на основании ч. 4 ст. 192 ТК РФ. Он взыскал с ответчика долг и заставил его выплатить компенсацию в сумме 10 000 рублей.

Таким образом, в случае проступка работник рискует столкнуться с такими формами наказаний, как замечание, выговор или увольнение, а также лишение премии, удержание части зарплаты или ее снижение.

Если Вы столкнулись с юридической проблемой, на нашем сайте Вы сможете подобрать наиболее подходящее решение. Сервис в режиме онлайн сформирует необходимый пакет документов и отправит их в суд.

С подробным списком возможностей Вы можете ознакомиться на сайте: податьвсуд.рф