Командные роли по Белбину — как распределить задачи, чтобы людям нравилось то чем они занимаются

• Как предсказать результаты команды до ее формирования?
• Как обеспечить синергетический эффект?
• Что препятствует высокому результату?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво разобраться в модели Белбина и условиях, при которых она работает

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды РОПа). В продажах давно — ровно 30 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги аренды РОПа.

Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает продажи. Он скажет спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

Идея Белбина прекрасна как слеза предпринимателя. Прекрасна — потому что основана на исследованиях и довольно точно описывает командные роли. Слеза — потому что в большинстве компаний не реализуема.

Я не беру на себя роль критика и постараюсь объяснить почему так получается и что с этим можно сделать.

В 60-х годах прошлого века американцы активно вкладывались в исследования успешных военных команд, чтобы стабильно и прогнозируемо формировать гражданские. Мередит Белбин взял на себя задачу разобраться, как устроены успешные команды.

В рамках исследования он формировал неудачные команды, чтобы разобраться в механике и понять причины провала. Перед началом участники экспериментальных команд проходили тестирование, а в процессе Белбин наблюдал за ними вплоть до завершения проекта.

Его идея заключалась в том, что, используя только входные тесты, можно предсказать места, которые команды займут в конце испытаний. Удивительно, но он оказался прав. Белбин смог не только предсказывать результаты команд, но и влиять через изменение состава участников.

Белбин выявил девять командных ролей и выяснил, что у каждого человека есть от одной до трех предпочтительных ролей:

Реализация модели Белбина на практике часто наталкивается на недостаточную зрелость коллектива. Умышленно не называю его командой, хотя испытываю пиетет перед этим словом.

Этапы развития коллектива хорошо описаны в книге «Лидер и племя» и проиллюстрированы в фильме «Первому игроку приготовиться».

В исследованиях Белбина даже несбалансированные команды побеждали, когда осознавали свои недостатки и стремились компенсировать их, т.е. каждый работал на то, чтобы получилось у каждого.

Проигравшие команды разделились на две категории:

Для того, чтобы привести коллектив к этапу зрелости нужна воля лидера. Если он сознательно приведет каждого к тому, что тот станет номером один в своей роли, то появится т.н. распределенное лидерство и конкуренция за востребованность о которой я писал в статье «Мотивация свободой — как отказаться от неэффективной части контроля и получить те самые горящие глаза».

Сам лидер в этом случае придет к тому, что «лидер» — это роль, а не должность. Он выполняет эту роль ровно до того момента, пока остальные видят его в ней. Таким образом лидер, как и остальные, включается в конкуренцию за востребованность и работает на то, чтобы у каждого все получилось.