Что учесть при оценке знаний сотрудников и результатов корпоративного обучения

Мнение методистов платформы «Грейд»

Некоторые компании проводят корпоративное обучение просто для «галочки», а сотрудники потом не знают, как применить полученные знания в работе. Однако корпоративное обучение — это инструмент, который при правильном использовании поможет повысить мотивацию сотрудников и достичь поставленных бизнес-целей. Создатели платформы Грейд от Яндекс Практикума рассказали, для чего нужно корпоративное обучение, как создавалась платформа, для чего нужно проводить оценку знаний сотрудников и как она проводится на Грейде.

Мария Ванина, лид продюсеров в Практикуме, назвала несколько причин проводить корпоративное обучение в компаниях:

Перед методистами Практикума стояла задача — создать продукт, который поможет компаниям проводить качественное корпоративное обучение. Грейд — это образовательная платформа, которая позволяет компаниям обучать сотрудников новым навыкам программирования, анализа данных, цифрового маркетинга и других IT-направлений. Авторы курсов — эксперты из Яндекса и других крупных компаний. Они следят за тем, чтобы каждый курс содержал самую свежую информацию. Сотрудники Яндекса есть и в команде сопровождения — они мотивируют студентов и дают подробную обратную связь. Здесь собрана 1000+ навыков и возможность конструировать обучение под запрос помогают достигать разных целей для разных команд, в том числе за пределами IT-сферы.

Психометрика занимается разработкой и применением методов для измерения психологических характеристик и способностей человека. В контексте корпоративного обучения психометрика помогает создавать тесты, которые не только точно измеряют нужные компетенции, но и делают это надёжно и валидно. То есть, результаты тестирования можно использовать для принятия управленческих и кадровых решений. Тестирование более доступно по ресурсам, чем такие методы как ассессмент-центр, структурированное интервью по компетенциям и другие практики с участием живого оценщика.

В корпоративном мире психометрика в целом и тестирование в частности играют значимую роль в управлении персоналом и развитии компетенций сотрудников. Если ты не можешь что-то оценить, то как ты можешь этим управлять? Тестирование позволяет достаточно объективно оценить текущий уровень знаний и навыков, выявить пробелы в их компетенциях и определить области для развития. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка труда, где актуальность знаний и умений сотрудников напрямую влияет на конкурентоспособность компании.

Ниже — основные задачи, для которых эффективно применяется тестирование в корпоративном обучении.

Оценка текущего уровня знаний и навыков

Тестирование позволяет определить, на каком уровне развиты определённые профессиональные компетенции, необходимые на конкретной позиции. Это помогает менеджерам по персоналу и самим сотрудникам понять, какие навыки и знания необходимо развивать. А при проведении тестирования на этапе pre-hiring помогает компаниям экономить время на собеседования с заведомо неподходящими кандидатами.

Персонализация обучения

На основе результатов тестирования можно разрабатывать индивидуальные образовательные траектории для сотрудников. Это повышает эффективность обучения и его соответствие реальным потребностям. Персонифицированное обучение — общемировой тренд и подход к обучению по принципу «массово обучаем одному и тому же» уже не работает: такой подход негативно сказывается на корпоративном бюджете и на мотивации сотрудников к обучению.

Повышение мотивации сотрудников

Понимание своих сильных и слабых сторон позволяет сотрудникам целенаправленно работать над улучшением компетенций. Это также способствует формированию культуры непрерывного обучения и развития в компании.

Оценка эффективности обучения

Входные и итоговые тесты позволяют измерить прогресс, достигнутый в ходе обучения, и оценить его эффективность. Это помогает корректировать программы обучения и делать их более результативными.

Управление карьерным ростом

Результаты тестирования могут использоваться для принятия решений о продвижении сотрудников по карьерной лестнице, определении их готовности к выполнению более сложных задач и ролей, включение в пул HiPo наряду с оценкой результативности.

Два самых базовых критерия оценки качества заданий — дискриминативность и трудность. Они показывают, какие задания действительно хорошие на реальных ответах студентов, поскольку собираются статистически.

1. Дискриминативность. То, насколько задание «различает» знающих и незнающих. Хорошее задание это такое, на которое верно отвечают знающие и не отвечают не знающие. Существует множество причин, по которым задание может обладать низкой дискриминативностью. Например, в самом задании есть подсказка или «слабые» неверные ответы и тогда большинство проходящих, включая не знающих, выбирают верный ответ. Или задание слишком трудное и даже знающие начинают гадать.

2. Трудность. Показатель того, как студенты справляются с заданием. Если с заданием справляются почти все, оно слишком простое и не информативное. Если задание слишком сложное, оно еще и фрустрирует.

Важно понимать, что задание должно быть таким, чтобы его мог решить знающий и не решить гадающий. На что ещё необходимо обратить внимание:

Тест — это оценочный инструмент, к которому предъявляются определённые, строгие требования. Хороший тест:

✅ Валидный. То есть, выполняет поставленную перед ним задачу и измеряет ровно то, что заявлено. Тесты для оценки знаний в программировании и тестировании ПО должны быть разными и использоваться для тех, для кого и были разработаны. Существует множество разных видов валидности: содержательная, конструктная, критериальная, и даже очевидная. Именно последней тесты знаний обладают больше, чем другие тесты, например, личностные. Это сумма доказательств в пользу того, что тест измеряет именно то, что обещает: как статистических, так и теоретических.

✅ Надёжно-согласованный. Все задания должны проверять нечто единое, быть на одну тему. Если тест оценивает знания Python, не нужно включать в него задания на знание алгоритмов, даже, если мы предполагаем, что студент должен это знать. Надёжность-согласованность оценивается статистически.

✅ Достоверный. Чем выше «цена» решения, которое принимается по итогам тестирования, тем выше требования к обеспечению достоверности результатов. Способы повышения достоверности очень разнообразны: от простого ограничения времени и просьбы проходить тестирование честно, до тестирования с включенной камерой, очного тестирования и т. д. Важно помнить, что повышая достоверность оценки, повышается и стресс, который переживает тестируемый.

Есть такой термин «брак обучения», сформулированный в подходе «Шесть дисциплин прорывного обучения» — The six disciplines of breakthrough learning. В этом подходе корпоративное обучение рассматривается как бизнес-функция, а браком обучения, по аналогии с браком на производстве, называется обучение, которое не приносит результатов в работе, а сотрудники учатся не тому, что им нужно на рабочем месте.

Мы хотели создать методически выверенные и качественные с точки зрения психометрики оценочные механики. Это требует больших ресурсов, но благодаря качественным тестам, мы даём нашим клиентам возможность получить наиболее точные рекомендации и зря не тратить ресурсы. На платформе Грейд вы найдёте оценочные механики, которые помогут определить, какие навыки необходимо подтянуть, а какие уже сформированы на достаточном уровне:

Оценка знаний сотрудников — необходимый инструмент, без которого невозможно представить эффективное корпоративное обучение. Качественное тестирование поможет решить много задач — в том числе, достичь бизнесу поставленных целей.