Мотивация в стартапе, или как сделать так, чтобы команда сплоченно разрабатывала продукт ГОД бесплатно

Действительно ли ваша заработная плата – это то, что стимулирует вас работать лучше? Или, может быть, это просто парализующая привычка, от которой даже не знаешь, как избавиться? Согласно теории Ф. Герцберга, заработная плата сама по себе не является истинной мотивацией. Безусловно, она дает ощущение стабильности, но не ведет к росту и развитию. Сотрудники, привыкшие к своим окладам, премиям и социальным льготам, чаще воспринимают эти выплаты как должное, чем как источник вдохновения. Интересно то, что переменная часть зарплаты может оказать на сотрудников совершенно противоположное влияние: последние опросы показывают, что для многих сотрудников именно эта переменная часть становится настоящим стимулом, ассоциирующимся с признанием и одобрением результатов работы. Такое разделение различных аспектов мотивации подчеркивает важность индивидуального подхода к каждому члену коллектива.

Прежде всего, важно понимать, что мотивация коллектива состоит из мотивации каждого его участника. То есть, проработав мотивацию каждого человека по отдельности, вы сразу же выстроите и мотивацию коллектива. Поскольку люди в любом случае делают акцент на себе и обращают внимание прежде всего на свои потребности, а не на общую важную цель (хотя в теории можно выстроить идеологию 🙂).

А как найти подход к каждому человеку? К вам приходит новый сотрудник: как узнать, чего он хочет? Просто спросите, что его мотивирует и какие у него ожидания и желания. Да, так просто. И это действительно работает, если человек сам понимает, чего он хочет. В противном случае встает вопрос: зачем вам такой сотрудник? У него никогда не будет мотивации, ведь он еще не разобрался в себе. Если вы хотите собрать сильный коллектив, то это явно не тот вариант.

Узнав желания и потребности человека, вы находите тот сценарий, который устраивает вас как руководителя, и в то же время удовлетворяет потребности человека, который будет получать то, что он хочет, и выполнять свои главные запросы, которые и будут мотивировать его работать. И важно отметить: выстраивать нужно систему, в которой человек работает не “из-под палки”, лишь бы не потерять зарплату, а именно с самоотдачей и желанием внести что-то новое. Именно выстраивание подобной системы и будет ключевой задачей любого менеджера.

1. Двое разработчиков в начале проекта были на 4 курсе университета. Им нужно было писать диплом, что заняло бы много времени и сил. Было придумано решение писать диплом по проекту для ребят. Это позволило обеспечить очень высокую мотивацию самым ответственным разработчикам команды на 10 месяцев вперед. Напомню тем, кто не читал наши прошлые статьи, что это время они были без зарплаты. Привязка их мотивации от университета и мотивации в проекте почти к равноценным позициям, а также добавление к этому интересных задач с адекватным подходом к графику работы, что ребята и просили, привели к такому успешному кейсу.

2. Теперь более сложный пример с точки зрения понимания. Это ситуации, когда вы просто даете сотруднику задачи, которые его интересуют и в которых он хочет развиваться. В феврале 2024 года к нам пришла SMM-менеджер, которая также работала бесплатно. Этот человек уже получил высшее образование и имел основную работу. Как можно заинтересовать такого человека без оплаты труда? Она сама всё рассказала: ей было интересно получить тот опыт работы, который мы могли предоставить, подстраиваясь под запросы. Это и было выполнено. То есть человек просто развивает свои компетенции в комфортном для него коллективе и получает ясную обратную связь в виде медийного результата. Когда же эти задачи ей перестали быть интересны, поступило предложение поработать с финансами, что также было актуально для проекта. Это позволило поддержать мотивацию, а для меня – получить помощника в сложном вопросе.

3. Для понимания материала всегда нужно изучать и неудачный опыт. Такой у нашей команды также имеется (куда же без этого). В команде были парни, которые начинали проект вместе со мной. Их мотивация строилась на том, что они совладельцы проекта и влияют на каждое решение. Но ударились о жесткую реальность, так как чтобы на что-то влиять в это нужно вкладывать огромное количество времени и инициативы долгий период (тогда юр. лица не было). У ребят же мотивация с построением деятельности в команде не совпадала. При этом в то время я не был так опытен и не спрашивал, а что ребят мотивирует и что они хотят. Нам не хватало взаимопонимания в распределения прав и обязанностей в команде. Из-за чего все свелось к конфликтам и выходу ребят из команды. Так что учитывайте, что при построении мотивации важно, чтобы условия для ее существования были реалистичны для конкретного человека. Например, карьерный рост вряд ли будет вдохновлять неамбициозного или безответственного сотрудника, а социальные гарантии – голодного до достижений и активного.

С помощью этих примеров хочу показать, что существуют идеальные ситуации, когда достаточно найти верное решение для конкретного человека, и все факторы вместе с контекстом сделают остальное, подобно тому, как это было у ребят с дипломом. Есть случаи, где нужно просто прислушаться к человеку и дать то, что он хочет, и смотреть, что из этого выйдет. А есть сценарий, где неправильная линия мотивации изначально губит команду. В этом и суть менеджмента: это творческая работа, постоянное нахождение подхода к задачам, людям, распределению обязанностей, создание новых систем и построение процессов.

Найти решение для каждого человека в разных контекстах и условиях - это творчество и импровизация. Никто не напишет книгу, как по шаблону подобрать подход к каждому. Напишут книгу об основных приемах, направлениях и возможных решениях, но не об универсальной формуле, которая позволит стать гениальным менеджером. Это нужно уметь, понимать и чувствовать.

Точных данных, как сработает, нет. Никто вам не даст статистику. Отдельный фактор для конкретного человека может играть абсолютно разные роли, поэтому и нужен индивидуальный подход.

Успех любой команды зависит от того, как в ней выстроена мотивация и как руководство работает с каждым человеком. Ключевой фактор успеха стартапа/проекта - мотивация его команды. Это основополагающий пункт успеха, причем мотивация должна быть долгосрочная, а не как часто бывает: люди “загораются” идеей на 3-4 месяца, но потом их интерес полностью пропадает. Это очень большая и долгая дорога.

Если интересен подобный опыт и история проекта - подписывайтесь на блог компании, такого там больше. Кому интересен продукт стартапа - добро пожаловать на сайт. Жду комментариев с вашим опытом.

Мой личный блог.