Мотивация в стартапе, или как сделать так, чтобы команда сплоченно разрабатывала продукт ГОД бесплатно

Действительно ли ваша заработная плата – это то, что стимулирует вас работать лучше? Или, может быть, это просто парализующая привычка, от которой даже не знаешь, как избавиться? Согласно теории Ф. Герцберга, заработная плата сама по себе не является истинной мотивацией. Безусловно, она дает ощущение стабильности, но не ведет к росту и развитию. Сотрудники, привыкшие к своим окладам, премиям и социальным льготам, чаще воспринимают эти выплаты как должное, чем как источник вдохновения. Интересно то, что переменная часть зарплаты может оказать на сотрудников совершенно противоположное влияние: последние опросы показывают, что для многих сотрудников именно эта переменная часть становится настоящим стимулом, ассоциирующимся с признанием и одобрением результатов работы. Такое разделение различных аспектов мотивации подчеркивает важность индивидуального подхода к каждому члену коллектива.

Мотивация в стартапе, или как сделать так, чтобы команда сплоченно разрабатывала продукт ГОД бесплатно

Прежде всего, важно понимать, что мотивация коллектива состоит из мотивации каждого его участника. То есть, проработав мотивацию каждого человека по отдельности, вы сразу же выстроите и мотивацию коллектива. Поскольку люди в любом случае делают акцент на себе и обращают внимание прежде всего на свои потребности, а не на общую важную цель (хотя в теории можно выстроить идеологию 🙂).

А как найти подход к каждому человеку? К вам приходит новый сотрудник: как узнать, чего он хочет? Просто спросите, что его мотивирует и какие у него ожидания и желания. Да, так просто. И это действительно работает, если человек сам понимает, чего он хочет. В противном случае встает вопрос: зачем вам такой сотрудник? У него никогда не будет мотивации, ведь он еще не разобрался в себе. Если вы хотите собрать сильный коллектив, то это явно не тот вариант.

Узнав желания и потребности человека, вы находите тот сценарий, который устраивает вас как руководителя, и в то же время удовлетворяет потребности человека, который будет получать то, что он хочет, и выполнять свои главные запросы, которые и будут мотивировать его работать. И важно отметить: выстраивать нужно систему, в которой человек работает не “из-под палки”, лишь бы не потерять зарплату, а именно с самоотдачей и желанием внести что-то новое. Именно выстраивание подобной системы и будет ключевой задачей любого менеджера.

Приведу несколько примеров из нашего стартапа NFCKEY

1. Двое разработчиков в начале проекта были на 4 курсе университета. Им нужно было писать диплом, что заняло бы много времени и сил. Было придумано решение писать диплом по проекту для ребят. Это позволило обеспечить очень высокую мотивацию самым ответственным разработчикам команды на 10 месяцев вперед. Напомню тем, кто не читал наши прошлые статьи, что это время они были без зарплаты. Привязка их мотивации от университета и мотивации в проекте почти к равноценным позициям, а также добавление к этому интересных задач с адекватным подходом к графику работы, что ребята и просили, привели к такому успешному кейсу.

2. Теперь более сложный пример с точки зрения понимания. Это ситуации, когда вы просто даете сотруднику задачи, которые его интересуют и в которых он хочет развиваться. В феврале 2024 года к нам пришла SMM-менеджер, которая также работала бесплатно. Этот человек уже получил высшее образование и имел основную работу. Как можно заинтересовать такого человека без оплаты труда? Она сама всё рассказала: ей было интересно получить тот опыт работы, который мы могли предоставить, подстраиваясь под запросы. Это и было выполнено. То есть человек просто развивает свои компетенции в комфортном для него коллективе и получает ясную обратную связь в виде медийного результата. Когда же эти задачи ей перестали быть интересны, поступило предложение поработать с финансами, что также было актуально для проекта. Это позволило поддержать мотивацию, а для меня – получить помощника в сложном вопросе.

3. Для понимания материала всегда нужно изучать и неудачный опыт. Такой у нашей команды также имеется (куда же без этого). В команде были парни, которые начинали проект вместе со мной. Их мотивация строилась на том, что они совладельцы проекта и влияют на каждое решение. Но ударились о жесткую реальность, так как чтобы на что-то влиять в это нужно вкладывать огромное количество времени и инициативы долгий период (тогда юр. лица не было). У ребят же мотивация с построением деятельности в команде не совпадала. При этом в то время я не был так опытен и не спрашивал, а что ребят мотивирует и что они хотят. Нам не хватало взаимопонимания в распределения прав и обязанностей в команде. Из-за чего все свелось к конфликтам и выходу ребят из команды. Так что учитывайте, что при построении мотивации важно, чтобы условия для ее существования были реалистичны для конкретного человека. Например, карьерный рост вряд ли будет вдохновлять неамбициозного или безответственного сотрудника, а социальные гарантии – голодного до достижений и активного.

С помощью этих примеров хочу показать, что существуют идеальные ситуации, когда достаточно найти верное решение для конкретного человека, и все факторы вместе с контекстом сделают остальное, подобно тому, как это было у ребят с дипломом. Есть случаи, где нужно просто прислушаться к человеку и дать то, что он хочет, и смотреть, что из этого выйдет. А есть сценарий, где неправильная линия мотивации изначально губит команду. В этом и суть менеджмента: это творческая работа, постоянное нахождение подхода к задачам, людям, распределению обязанностей, создание новых систем и построение процессов.

Найти решение для каждого человека в разных контекстах и условиях - это творчество и импровизация. Никто не напишет книгу, как по шаблону подобрать подход к каждому. Напишут книгу об основных приемах, направлениях и возможных решениях, но не об универсальной формуле, которая позволит стать гениальным менеджером. Это нужно уметь, понимать и чувствовать.

Точных данных, как сработает, нет. Никто вам не даст статистику. Отдельный фактор для конкретного человека может играть абсолютно разные роли, поэтому и нужен индивидуальный подход.

Успех любой команды зависит от того, как в ней выстроена мотивация и как руководство работает с каждым человеком. Ключевой фактор успеха стартапа/проекта - мотивация его команды. Это основополагающий пункт успеха, причем мотивация должна быть долгосрочная, а не как часто бывает: люди “загораются” идеей на 3-4 месяца, но потом их интерес полностью пропадает. Это очень большая и долгая дорога.

Мотивация появляется, когда мы работаем над тем, что нам дорого. А ещё она появляется, когда мы работаем с теми, кто нам дорог.

Шерил Сэндберг

Если интересен подобный опыт и история проекта - подписывайтесь на блог компании, такого там больше. Кому интересен продукт стартапа - добро пожаловать на сайт. Жду комментариев с вашим опытом.

1010
20 комментариев

Во времена моей молодости стартапов еще не было, они назывались опытно-конструкторскими разработками, которые главные конструктора возглавляли. Вот меня таким главным конструктором сделали в 24 года. На первом этапе действительно за идею, я оставался рабочим, не инженером даже, поскольку был на 4 курсе института, боялись, что наломаю дров. Но даже тогда были некоторые привилегии, положенные по рангу, например мог уйти в библиотеку или в местную командировку (проще говоря свалить с работы) в любой момент и без согласования с кем бы то ни было. Дальше больше, повышение в должности раз в год, премии, президиумы, звание самого молодого главного конструктора министерства.
А первую свою премию приказом министра за успехи в создании новой техники я получил в 19 лет, так оценили горящие глаза вчерашнего школьника. В процентах к небольшому тогда окладу она была рекордной. И это заметьте во времена, когда коммунизм строили и работа за так была частью государственной политики. Подпитывать надо мотивацию, причем регулярно, а не писать инструкции, как людей заставить работать за идею.

2
Ответить

Очень крутая история. Спасибо, что вы поделились.

Но конец комментария, я не очень понял. Вы думаете, что я не подпитываю мотивацию, а только пишу инструкции?) Как по вашему у меня без этого команда работает?)

Ответить

Мотивация это конечно здорово, но дисциплина и самоконтроль тоже важны

1
Ответить

Как я написал сегодня в своем блоге: "Дисциплина - это закольцованная вручную мотивация".

Так что да, дисциплина ключевой фактор вместе с самоконтролем, но без мотивации вначале их будет в долгосрок выстроить практически невозможно.

Ответить

Честно говоря, никогда не понимал понятия "мотивация". Меня воспитали с таком подходом, что если тебе надо, то ты делаешь. И в этом случае уже не важно, какая у тебя мотивация, - тебе либо нужно это, либо нет.

1
Ответить

Да, от установок в детстве, да и в целом в жизни очень сильно зависит наше восприятие слов мотивация и дисциплина.

Суть в том, что для тебя мотивация что-то непонятно, но на самом деле она тоже есть, просто воспринимаешь ты ее через свою призму чуть по другому.

Когда ее нет ты просто бросаешь дело, либо делаешь насколько «на отвали» насколько возможно. Поэтому ты без нее также не можешь существовать :)

Ответить

она очень важна. это да

1
Ответить