А как вы это разруливаете внутри команды? Как ты упомянул, что иногда «Джуны» или «мидлы» что-то умеют, а что-то нет. Если руководство об этом знает, то коллеги не всегда. Как тогда им работать? Когда коллега знает, что ты джун, то не будет ожидать чего-то большего от тебя, будет снисхождение, помощь. Увидела про оценки, но оценки иногда не соответствуют действительности, человек может думать, что он справится, но на деле может оказаться не так. Если мидл или сеньор уже на опыте сможет найти решение или спросить у коллег, то джун по неопытности может сидеть до последнего с решением задачи.
Когда человек приходит в команду про него уже много чего известно после процесса отбора и найма. Как минимум, его руководителю. После выхода на работу про человека узнают и другие - в приветственном письма, в общении внутри компании (компания ведь не большая). При подключении человека к проекту имеет значение его опыт в контексте конкретной задачи. И когда к проекту подключается новый человек, разговор о соответствии его компетенций задаче и необходимой помощи должен состояться в любом случае, независимо от уровня и опыта этого человека. Ну а через пару совместных проектов уже про всех все и так понятно:)
Наличие грейда в бейджике не устраняет необходимости общаться, скорее делает это общение более предвзятым, менее конструктивным или недостаточным.
А как вы это разруливаете внутри команды? Как ты упомянул, что иногда «Джуны» или «мидлы» что-то умеют, а что-то нет. Если руководство об этом знает, то коллеги не всегда. Как тогда им работать? Когда коллега знает, что ты джун, то не будет ожидать чего-то большего от тебя, будет снисхождение, помощь. Увидела про оценки, но оценки иногда не соответствуют действительности, человек может думать, что он справится, но на деле может оказаться не так. Если мидл или сеньор уже на опыте сможет найти решение или спросить у коллег, то джун по неопытности может сидеть до последнего с решением задачи.
Короткий ответ — общаемся:)
Когда человек приходит в команду про него уже много чего известно после процесса отбора и найма. Как минимум, его руководителю.
После выхода на работу про человека узнают и другие - в приветственном письма, в общении внутри компании (компания ведь не большая).
При подключении человека к проекту имеет значение его опыт в контексте конкретной задачи. И когда к проекту подключается новый человек, разговор о соответствии его компетенций задаче и необходимой помощи должен состояться в любом случае, независимо от уровня и опыта этого человека.
Ну а через пару совместных проектов уже про всех все и так понятно:)
Наличие грейда в бейджике не устраняет необходимости общаться, скорее делает это общение более предвзятым, менее конструктивным или недостаточным.